企业人力资源管理科学化的路径分析-欧洲杯买球平台

摘要：我国的市场经济体制现如今正在逐步完善，国有企业在对人力资源的管理方式上也发生着改革和创新，企业中拥有优秀的职工是企业能够持续发展的基础力量，所以提高人力资源管理的科学化水平就显得尤为重要。在新时代的影响下，国有企业在经营发展和人力资源管理方面都有了较大的进步，但是仍然存在着一些诸如内部阶级观念明显、人力资源管理模式落后、管理机制不够完善以及存在忽视人才价值等问题。因此，本文将以这些问题为切入点，提出切实可行的改善意见，有效推进国有企业人力资源管理的科学化水平，以期待能够促进国有企业的持续健康发展。

关键词：国有企业；人力资源管理；科学化；对策

引言

在企业的发展中，人力资源管理工作做得好坏决定着一个企业的发展实力，因此，国有企业负责人力资源管理工作的员工更应该具备专业的能力和科学发展的目光。实际上部分国有企业的管理观念仍然是有些落后的，并且其人力资源的配置机制对应当前的经济发展也是不匹配的；同时国有企业的高层管理者对人力资源管理工作不够重视，一直遵循传统的管理方式，认为对其进行创新和改革是不必要的，导致了现今的国有企业人力资源管理落后于社会的整体发展水平。老旧的人力资源管理方式缺乏科学化，工作实施后也没有达到很好的效果，严重限制国有企业人力管理工作形成有效的机制，影响了企业的稳定发展。因此，本文将先概述人力资源的管理理论以及其在国有企业中的作用，并分析现今存在的问题，基于存在的问题提出一些具有科学化的新管理策略，期待能够让国有企业的人力管理工作有一个质的提高，促进国有企业的健康发展。

一、人力资源管理的相关理论

人力资源管理理论常用的主要有两种，一是需求层次理论，二是柔性管理理论。需求层次理论主要是由生理、安全、社会行为、尊重和自我实现这五点人的需求部分组成，排序按照的是需求度由低到高的原则，一般情况下，在生活中追求较高的人获得满足的需求就越高，不甚在意高追求的人获得满足的需求就越低。这就促使了国有企业的管理者在实际实施人力管理工作时，必须要考虑职工的需求层次，帮助和引导员工能够在满足需求的情况下有效提升自己的个人能力和发展潜力；遵循需求层次理论，在开展管理工作的过程中，让员工们感受到自己并不仅是被管理者，给予员工足够的尊重，才能够更有效地达到管理的目的。柔性管理理论是指国有企业在开展管理工作时，常常使用的管理模式是较为刚性的，过于强调规章制度，给予员工较强的工作压力，这在一定程度上会迫使员工出现心理负担和消极情绪，会导致工作人员对自身的价值产生怀疑从而丧失对工作的热情。因此，柔性管理理论可以很好地缓和刚性管理模式的弊端。柔性管理其主要思想是以人为主体，通过充分向员工传输国有企业的企业人文关怀文化，对工作人员给予足够的尊重和不断发掘其自身的价值，提高员工对企业的期待和对工作的热情，从而在改善工作人员的心态的同时提高工作效率，进而为企业做出更多贡献。

二、人力资源管理在国有企业中的作用

首先，人力资源管理对国有企业的整体管理工作起到一个辅助作用，开展人力管理工作可以及时发现国有企业在经营过程中可能会出现的风险因子，以便于企业风险管理者做出防范措施；在国有企业制定企业发展目标和未来规划时，高效的人力管理工作可以提供可用人才，去结合企业的经营实际状况，提出切实可行的管理发展方案，为国有企业的整体发展带来辅助的效用。其次，人力资源管理还可以促进国有企业在经营过程中取到较为良好的经济收益。具体来说，人力资源管理的工作效率如果高，那么就能够为国有企业的经营带来可观的效益和可期待的发展前景；人力资源的工作效率如果差，就会导致国有企业的经营效益无法得到有效提高，并且对企业的长久运营也会产生不良影响。实际上，国有企业的人力管理工作主要听从于企业管理层的命令，培养出企业各个岗位中所需要的工作人员，其范围涉及到企业的生产、供给、销售和售后等整个经营流程过程中，确保企业的经营活动能够有效展开并且其效率也要达到一定的标准。所以，只有足够科学化的管理模式和管理方法，才能够指导出高才能的职工促进企业的良好运营和发展，让国有企业能够更快、更高效地适应市场经济模式，发挥出自身实力。最后，人力资源管理也有着推动企业未来发展的作用，伴随着社会主义市场经济的逐步深入，我国许多的民营企业因其具有灵活的机构组织和科学化的管理模式而在市场中展现出势不可挡的发展趋势。同时，在经济全球化的背景下，许多优秀的外企也选择在我国境内发展企业势力，国有企业所面临的压力也接踵而至。国有企业作为我国的整体经济领头者，必须要在市场中站稳脚跟，发挥出足够的优势。而此时，做好国有企业内部的人力资源管理工作，可以从源头上解决企业内部管理秩序问题，督促国有企业建立完善的组织机制，培养优秀人才高效完成工作，为国有企业的经营发展保驾护航，促使国有企业在发掘自身竞争优势时，不仅着眼于当前发展现状，更要考虑到未来的发展趋势，一定程度上有助于推动国有企业的未来发展。

三、当前国有企业人力资源管理存在的问题

1.部分国有企业忽视了人力资源管理的实际价值

人力资源管理工作能否高效的开展取决于国有企业高层管理者的重视程度，如果国有企业只是表面上敷衍性地开展管理工作，那么就很难全面推进管理工作的科学化提升。由于国有企业在初期经营时实施的是早期计划模式，所以企业内部的管理机制一般都是根据当时市场中使用较多的模板，企业的管理层对人力资源管理工作的意识一直都是较为忽视的状态，这不仅导致企业内部的工作人员在开展工作任务时效率低，企业也无法对职工的潜在能力进行开发利用，这在一定程度上也阻碍了国有企业的发展效率。虽然根据市场调查发现，我国现如今大部分的国有企业都在逐渐转变对人力资源管理科学化提升的态度，越发意识到它的重要性。但是实际上仍有部分国有企业选择性忽视人力资源管理的实际价值，认为只要在选聘员工时筛选出能力优秀的人员，就能够有助于企业的经营发展，因此觉得提升人力资源管理的工作科学化是没有必要的。同时一部分原因是这些国有企业的管理层往往是较为年长的，他们对传统的管理模式有着一定的滤镜，认为以前使用传统管理模式时是有效的，现如今也可以达到一样的目的，缺乏对管理工作提升科学化水平的自觉性。这些固定且传统的人力资源管理模式，管理中所用到的一些方式已经老旧，并且在制度程序上也不够健全，难以匹配现今的大数据时代，也无法发挥出相应的管理效能，限制了国有企业在市场中的长远发展。甚至会因为管理层的不重视，导致企业在开展科学人力管理工作时，企业内部的工作人员也会自然而然产生不重视的态度，会担心新的管理要求使其脱离以往工作的舒适圈，从而产生排斥心理，这对推进科学化的人力资源管理工作再次造成阻碍。

2.国有企业人力资源管理模式具有局限性

我国的国有企业在初期建设时，所采用的管理模式大部分为直线型组织管理，也就是过分强调组织的等级性，主要重视的是上级对下级的直接控制，虽然这种管理模式对企业的经营过程中具有一定的优势，但是也阻碍了不同级别岗位的工作人员之间的交流与沟通，信息反馈也缺乏真实性和及时性，这并不利于国有企业跟上时代的发展脚步。同时，又因为有一部分国有企业的人力管理层一直秉持着传统的人力管理观念，认为人力资源管理的工作内容就只是把员工安置在合适的岗位上面就可以了，这种落后的管理理念导致了国有企业人力资源管理机制不能够得到完善，其管理组织架构也比较单薄。随着时代的快速进步，薄弱的人力资源管理组织框架越来越难以支撑起在员工和实力方面都较为大型的国有企业；落后的管理理念也会导致人力资源管理工作的不科学，对国有企业去发掘员工的潜在能力是不利的。另外，因为从事国有企业的职工其性质与从事政府单位的公务员相似，企业内部论资排辈的现象较为严重，同时国有企业工作稳定，职工的压力相对较小，又因为人力资源管理模式上存在不够科学先进的问题，在国有企业工作的职工缺乏创新意识和挑战精神，对工作的积极性也不高涨，这并不利于国有企业能够突破更高层次的战略目标。最后，能够参加国有企业单位的职工，其专业能力是有一定程度的保障的，本来这是国有企业单位的自身优势，但由于其缺乏完善的人力资源管理机制，未能充分借助企业所拥有的人才资源的优势为企业的发展做出更多贡献，也限制了国有企业员工的主观能动性。

3.部分国有企业的人力资源管理缺乏激励机制

国有企业较其他新兴企业在人力资源管理工作方面其创新性不高，人力资源管理模式中也缺乏激励机制。一个健全的人力资源管理体系，不仅要有岗位分析和定岗定编，员工招聘和薪酬管理，员工培训和发展管理，还需要制定一个考核激励机制，只有这样才能够确保人力资源管理体系的完整和有效。然而，如果缺乏人力资源管理激励机制，就会错失发掘人才、留住人才的机会，也会导致企业忽略激发员工潜能的价值，因此不利于国有企业有效推进人力资源管理水平的科学化提升和企业内部的管理工作效率。激励机制主要是人力资源管理层根据对员工的绩效考核而做出的一些薪酬上、精神上或工作上的表扬，它具有行为导向的作用，是职工用来鞭策自己进步的方向，调动员工的工作积极性。根据市场调查显示，我国部分国有企业人力资源管理体系中缺少激励机制的建设，这导致企业内部管理的组织机能会处于一种效果较弱的状态，影响着管理组织的生存和发展。激励机制的缺失，无法有效调动员工工作的积极性，也限制了员工自发地去展示自己的能力和特长，阻碍了员工与企业之间的信息与交流。不建立激励机制，就无法对在企业工作中表现优秀的职工给予奖励和鼓励措施，而所实施的奖励平均分配，会导致优秀员工产生感觉不公平的心理，自己的有效付出得不到重视，而逐渐丧失对努力工作的热情，这会大大降低其工作效率，对国有企业的高质量发展产生阻碍效果。

四、推进国有企业人力资源管理科学化的措施

1.对人力资源管理提高重视

人力资源管理工作科学化是国有企业适应市场经济发展和改革的必然趋势，因此国有企业必须要对人力资源管理工作提高重视。传统的人力资源管理工作模式是较为复杂和老旧的，部分企业比较重视对物的管理，而不在意对人的管理，并且实施的效果也不尽如人意，这就让企业的管理层认为人力资源管理工作的实施对企业是没有有效帮助的，就会越发的忽略人力资源管理工作的实际价值。为了顺应现代化市场经济发展，国有企业的人力管理层就必须要从思想上实现转变，对人力资源管理工作高度重视，养成人才才是企业发展基础的观念。国有企业管理层应该主动去学习人力资源管理的相关课程和理论知识，深刻体会人力资源实施科学化管理是企业发展的关键，引导人力资源部门抓住管理工作的重点。同时，人力资源部门也应该全方位地开展管理工作的内容，不仅要将企业的薪酬管理制度有传统化转变为现代的科学创新化，还要做好管理模式上的科学规划，明确有效地推进企业内部管理的创新工作。更重要的是，企业在更新传统观念时，也要结合自身的真正需求，科学合理地制定人力资源的管理模式，使其具有创新性和有效性，增加对人力资源管理工作的投入和重视，确保国有企业人力资源管理工作的有效开展。

2.开展精细化管理模式，推进人力资源管理工作科学化

做好人力资源管理工作对国有企业来说是一项长久的攻坚战，不仅要做到与时俱进，还要结合企业自身的发展目标来对人力资源的管理模式进行科学创新，而最适合国有企业长久发展的管理模式是实施精细化管理。精细化管理模式主要体现在国有企业人力资源管理机制的人性化和管理内容的完善性上。对员工开展监督考核制度不仅可以反映出人力资源管理工作的实施效果，也可以促使人力管理部门及时地发现和完善管理制度和内容不足之处，使国有企业的管理工作更加精细化，提高人力资源管理的全面性。企业人力资源管理工作能否科学创新，将关系到是否能对企业员工的工作观念和思维方式产生影响，精细化的管理模式，将会更多地关注到建设良好的企业管理文化地细节，以达到尊重员工个人价值，深入挖掘员工的潜在能力，提高员工工作积极性的效果。国有企业人力管理开展精细化管理，其全面性可以将企业的战略规划贯彻到经营的各个环节中，并有效提高企业整体的执行能力，但在运用精细化管理时，也需要注重规范性和创新性的结合，完善工作中的每一项机制，将国有企业的发展引向成功。

3.国有企业应完善人力资源管理中的激励机制

激励机制是人力资源管理工作中的核心内容，对激励机制进行完善也是推进人力资源管理工作科学化的必经之路。薪酬激励是提高员工工作积极性和工作效率的最主要的激励机制内容，它不仅可以从根源上去激发企业员工的发展潜能，还是最适合现代化新型人力资源管理的模式之一。开展激励工作内容，可以对企业员工的薪资进行合理公正的分配，对骨干员工的工资水平进行有针对性调整。薪资待遇反映的是人才市场中的供求关系，而企业可以依据激励标准对企业的员工制定相应的福利发放待遇，以期建立一种企业对员工的长期激励模式。同时，企业在制定薪酬安排和科学调整福利设计时，应该根据员工的不同表现而设立不同的福利待遇级别，避免因平均分配而忽视优秀人才价值。通过激励机制，也可以有效实现国有企业与员工之间的信息交流，让企业更加深入地了解员工的实际需求，制定出相应的福利项目，激发员工的工作积极性和个人潜藏能力，同时企业的工作人员也能够感受到企业对其个人发展的重视，构建良好的企业氛围，有效推进企业管理工作的科学化水平。

五、结语

综上所述，人力资源管理工作的科学化提升对国有企业的整体管理有着促进作用。国有企业应该对人力资源管理的实际价值有清晰的认知，更新传统管理观念，重视科学管理；实施精细化管理，提高人力资源管理工作的科学性和规范性，全面有效地推进国有企业的经营工作；同时建立完善的人力资源管理激励机制，通过公正的奖罚分明标准，重视企业优秀员工的个人价值，激发员工的发展潜能，为企业的经营工作带来最大化效益。顺应新时代市场经济的发展，国有企业通过以上措施对人力资源管理工作进行科学化水平的提升，促使企业高质量发展，企业人力资源也能达到高素质水平，共同推进国有企业的健康长久发展。

作者:张传一 单位:中共铁岭市委党校