人事调动管理范文10篇-欧洲杯买球平台

时间：2023-11-22 17:56:51

人事调动管理

人事调动管理范文篇1

【关键词】人事档案；医院；人力资源管理；重要性

在新的经济环境下，医院的发展模式产生了一定的变化。对于人力资源管理而言，人事档案的管理工作具有重要的促进作用，由于医院的人事档案管理技术水平相对落后，并且档案管理工作人员专业素养较低，面对存在的问题不能及时有效地处理。此外，随着医院信息化建设进程的加快，过去纸质的人事档案向电子档案的转移过程也出现了新的问题。人事档案是记录医院工作人员入职、工作、职位等相关信息的载体，为医院工作人员的调动、评级、绩效考核等提供依据，只有明确人事档案对医院人力资源管理工作的重要性，才能更好地开展人力资源管理工作。

一、人事档案重要性的体现

（一）人员调动。现阶段的医疗企业都是基于事业单位编制体系进行的岗位分配，面对医院单位中不同的工作岗位，如何有效进行人员分配，使人才的专业素质更好地在岗位中应用发挥，成为医院领导者思考的重点内容。随着时代的发展，人们的文化素质水平有了明显提升，各行业对于人才的选拔更加偏向于选择高素质、高专业能力的人才，人才自身的档案信息则将完整无遗地进行呈现。在入职后的职位调度工作中，人事档案也将发挥重要作用。人事档案能够将工作人员的年龄、职称情况、学历情况等进行真实可靠的记录，对工作人员的绩效考核提供相关的依据。事业单位不同于一般企业，对于人员的调动有着更为严密的、制度化的标准，因此人事档案作为对一个员工群体中能力差异和专业能力区分最为直接的一种手段，在医院单位的人事调动中起到了重要的参考作用。随着时代的不断发展，优秀人才将更为稀缺，通过对人事档案信息的高效整合和利用，将促进医院对人力资源管理工作的深度开发，实现对人才的有效利用，为医院的综合竞争力提升提供推力。（二）配合薪资制度进行调整。人事档案在医院人力资源管理中最为重要的一个作用就是配合薪资制度对员工进行绩效考核，进而更为科学合理地发放薪水。在传统的双向人力资源招聘工作中，人才对于企业的满意度通常是由薪资水平决定的，并且一般要求薪资水平与企业发展呈现线性增长趋势，对于事业单位编制的医院而言更是如此，对员工薪酬科学合理化分配则需要以员工的人事档案作为依据，根据员工的学历、职称、工龄等依次进行福利津贴的添补。此外，对于医院的医务工作者而言，在参与医疗项目或科研项目中获得成绩，将作为员工个人的绩效考核依据来提升员工的薪酬。人事档案在配合医院的薪资制度进行调整时，能起到对员工主观能动性的调动作用，员工间因为工作绩效、学历能力、职称等差异而产生的薪资水平变化更能激励员工的竞岗意识，在岗位中努力提升自己的医疗专业水平，拉近与其他员工薪资间的差距。同时，根据人事档案信息的调整，对于医院人力资源科学化管理发展同样重要。过去，医院对员工的薪资调整中通常只一味强调员工的业务能力和职称情况，无法结合员工个性特点或工龄长短进行调整，这使得一些刚入职的员工由于才能无法展示，致使薪资水平难以提升。（三）新的人力资源管理模式。随着现代计算机技术的不断发展和成熟，计算机数据库技术和通信技术被广泛应用于医院的信息化服务建设工作中，对于医院的人力资源管理而言，计算机技术的引入将代替传统人工对医院员工人事档案的管理模式，计算机数据库能够准确有效地对员工的个人信息进行记录，并能将员工的工作状况、人事信息的变化情况实时记录到档案中，在医院人力资源调整方面，更是将人事档案信息作为职位调动依据。通过建立专门的现代化人事档案科室，展开对医院员工专业能力评价和特长的描述，使得医院在人力资源管理上更加科学合理。先进的人事档案系统对于医院现代化人力资源管理模式的构建形成提供了重要欧洲杯买球平台的技术支持，随着信息技术的进一步提升，对于人事档案信息的开发也将更加深入，届时医院的人力资源管理将更加离不开人事档案。

二、人事档案作用的发挥途径

（一）管理制度的建立健全。人事档案对医院人力资源管理工作中人员调动作用的有效发挥需要具备配套的管理制度。通过科学化和规范化的制度约束将避免医院在人员调动过程中对人事档案信息的错误解读或评判。人事档案信息应作为调动人员的背景参考依据，用于判断员工能否胜任新的工作岗位。一方面，可以通过对比员工的人事档案信息，找寻与员工工龄、职称等级及学历情况相匹配的工作岗位；另一方面，为了更好地对人才进行区分和选拔，避免人才的误用和浪费。通过建立健全的人事档案管理制度将切实保障医院人力资源管理工作高水平开展。（二）档案管理人员的定期培训交流。虽然在医院的建设中引入了大量的管理设备，用于代替人工对人事档案信息进行记录保存，但缺乏人工的介入，档案管理工作的资源配置将无法得到可靠保障，因此保留人事档案管理部门，同时加强对员工档案管理专业及现代控制设备的操作培训，使员工的档案管理能力更具有时代特点，在配合医院的人力资源管理工作开展时，将更加高效便捷。培训中，应促进员工相互之间讨论交流，管理人员在讨论过程中，能够提出并解决人事档案管理的疑惑，同时管理人员还能从他人的经验分享中获取档案管理的相关技巧，从而在后期的档案信息资源配置工作中更好地发挥水平。定期培训交流应记录到员工的人事档案中，作为员工职称评级和绩效考核的重要依据。（三）医院人力资源结构体系的建立。人事档案在医院人力资源管理中重要性的发挥，离不开医院人力资源结构体系的整体构建。目前，医院受到事业单位编制的影响，对于人力资源的职位分配沿用的是科室上下级结构体系，虽然精细化的职能分配有助于对专业人才的有效利用，但分配过于细化在医院的实际运行过程中会带来一定的阻碍。因此要优化医院人力资源结构体系，在人力资源分配时根据人才的专业能力和个性特点进行岗位分配，使人才的专业技能更好地发挥在岗位之中。同时人力资源的结构体系还影响着医院的资源分配，工作人员随着工龄的增长，其专业素养和职业技能会得到一定程度的提升，只有通过人事档案实时记录的员工取得的成绩作为参考，优化改善医院的资源分配情况，才能使员工各司其职，共同促进医院的发展。

三、总结

综上所述，人事档案在医院人力资源管理中发挥着人员调整、薪资变化及人力资源现代化模式建设的重要促进作用，只有明确人事档案在医院人力资源管理中的重要性，通过相关管理制度的建立健全、对管理人员的培训和人力资源结构体系的构建三个方面工作共同开展，才能实现医院资源配置的优化改善及人力资源管理水平的提升。

【参考文献】

[1]程少杰.医院人事档案的信息化管理建设实践分析[j].现代妇女:医学前沿,2014(2).

[2]郝小艳.医院人事档案管理信息化建设中存在的问题及对策探究[j].现代交际,2016(7).

[3]杨亦君.信息化建设在医院人事档案管理中的意义与推进策略[j].中国管理信息化,2018(13).

人事调动管理范文篇2

第一条为加强干部队伍管理，保证调配工作顺利进行，特制定本规定。

第二条本规定适用于国家机关和事业、企业单位具有全民所有制身份的干部。

第二章调配原则

第三条干部调配工作必须坚持党的干部路线、方针和政策，为党和国家中心任务服务，适应改革开放的需要，促进国民经济和其他各项事业的发展。

第四条干部调配必须按照国家规定的编制员额和干部人数计划进行，保证干部在地区、行业、部门之间的合理分布及部门内的合理配置。

第五条干部调配应坚持以工作需要为主，注意发挥干部的专业特长，适当照顾干部的实际困难，鼓励和支持干部到基层单位、艰苦行业和边远贫困地区工作。

第六条干部调配工作中应严格执行有关干部回避的规定。

第三章调配范围和条件

第七条各级人事部门可根据下列原因之一，在国家机关和事业、企业单位之间调配干部：

(一)改善干部队伍结构进行的人员调整;

(二)满足国家重点建设、重大科研项目及国家重点加强部门的需要;

(三)充实基层单位，支援边远贫困地区和艰苦行业;

(四)补充国家机关和事业、企业单位人员空缺;

(五)安置因单位撤销、合并或缩减编制员额而富余的人员;

(六)调整现任工作与所具有的专业、特长不相适应的人员;

(七)解决干部夫妻两地分居或其他特殊困难;

(八)符合政策规定的易地安置;

(九)满足国家机关、事业、企业单位其他工作需要。

第八条干部具有下列情形之—的，一般不得调动：

(一)见习期末满的;

(二)正在按受有关部门审查处理的。

第九条干部因工作需要跨地区调动的、一般应夫妻同调。

第十条干部跨地区调动，有关部门可根据其申请，按有关规定办理家属随调或随迁手续。

第十一条具有全民所有制身份的干部调到非全民所有制单位、其全民所有制身份可以保留。

第四章审批权限

第十二条各级政府人事部门是干部调配工作的综合管理部门，负责同级党委和政府确定的管理范围内的国家干部的调配工作。

第十三条国务院各部委、各直属机构之间的干部调动，由各有关部门审批。国务院各部委、各直属机构在京外直属单位之间跨地区调动干部。应与调入地区的县级以上政府人事部门协商办理。

第十四条国务院各部委、各直属机构与各省、自治区、直辖市之间的干部调配，由各有关部门与其所涉及地区的县级以上政府人事部门协商办理。国务院各部委、各直属机构及其所属在京事业、企业单位从京外调入干部，报人事部审核批准。

第十五条各省、自治区、直辖市之间的干部调配，由所涉及地区的县级以上政府人事部门负责审批办理。

第十六条各省、自治区、直辖市范围内的干部调配，凡是由事业、企业单位调入到国家行政机关的，须由同级政府人事部门审批办理。

第五章调配程序

第十七条调动干部时，应先由调出、调入单位进行商洽，并征求被调干部的意见，然后按干部管理权限报其主管部门审核批准。

第十八条干部个人要求调动的，应向本单位提出书面申请，并按干部管理权限报其主管部门审核批准。

第十九条调出单位必须如实提供有关材料和证明;接收单位必须按有关规定对拟调干部进行认真审核。

第二十条从事业、企业单位调入国家各级行政机关，应按照国家行政机关干部调配的有关规定办理。

第二十一条干部调出单位接到调动通知后。应在规定的期限内办理调动手续。

第六章调配纪律

第二十二条各级政府人事部门要严格遵守组织原则和调配规定，对上级按有关政策下达的调配任务，应予完成。

第二十三条国家机关、事业、企业单位有义务根据国家需要调出干部支援国家重点建设、边远贫困地区和重点加强部门;有责任接收同级政府人事部门按有关政策分配的干部。

第二十四条从事调配工作的干部，必须坚持原则，公道正派，依法办事，严格遵守党和国家有关廉政建设的规定。违反调配纪律的，应严肃处理。

第二十五条各级干部应自觉服从组织的调动和安排、凡接到调令的干部，须按规定的时间办理调动手续;无正当理由不服从调动，经批评教育无效的，要给予必要的行政处分;调动后无故逾期不报到的，应视为旷工，并按有关规定处理。

第七章附则

第二十六条干部调配工作中、涉及职务、工资、福利待遇等问题时，分别按国家有关规定办理。

第二十七条各省、自治区、直辖市和国务院各部委、各直属机构可根据本规定并结合本地区或本部门的实际情况，制定实施办法。

人事调动管理范文篇3

一、干部调动工作必须坚持党的干部路线、方针和政策，坚持任人唯贤、知人善任;保证重点、充实基层;按编调配、合理流向的原则，服务于社会主义三个文明建设，促进社会和经济发展，做到人尽其才，才尽其用，用尽其能。

二、干部调动必须严格执行编制管理政策规定，不得超编调配。超编单位在多余人员未调整出去之前，不得超编进人。

四、县乡机关因工作需要借用人员，所借用人员必须在原所在单位工作1年以上，并按干部管理权限经县组织人事部门审批同意，同时办理相关手续，借用时间不得超过3个月。

五、县乡机关因工作需要抽调人员顶岗，必须按干部管理权限经县组织人事部门审批同意，同时办理相关手续，顶岗时间不得超过2个月。

人事调动管理范文篇4

序号

作业内容

岗位

人事调动管理范文篇5

一、股级及以下干部调动

（一）调配原则

1.坚持党管干部原则；

2.坚持公开、公平、公正、择优选调的原则。

3.坚持空编补员、优化干部结构、统筹调剂余缺、计划调配原则。

4.坚持充实边远贫困地区和基层单位人员原则。

5.坚持进人渠道合理流向原则。

6.坚持近亲回避原则。

7.积极引进急需和高层次人才到事业单位工作。

（二）调配对象

1.因工作需要需进行调配人员。

2.为解决夫妻两地分居或离、退休职工身边无子女照料需进行调配人员。

3.因单位撤销、合并或缩减编富余的人员。

4.因用非所学、用非所长需进行调配的人员。

5.符合国家有关政策需要易地安置的人员。

6.从县外引进我县急需和高层次专业技术人员。

（三）审批权限

1.报县人民政府县长办公会议审批的（必须有分管人事和分管部门单位副县长的意见）：

（1）从县外调入我县政府各工作部门和事业单位的人员。

（2）从县内各乡（镇）调入县城政府各工作部门和事业单位以及下属机构事业单位的人员。

（3）其它需要特殊研究的人员。

2.报县人民政府分管人事副县长审批的（必须有部门单位分管副县长的意见）：

（1）县政府各工作部门和县直机关、乡（镇）直属事业单位要求调出本县的人员。

（2）县政府各机关、事业单位之间调动的人员。

3.报县人力资源和社会保障局直接审批的（必须有分管部门单位副县长的意见）：

（1）县政府各机关、事业单位调到乡（镇）工作的人员。

（2）县政府各机关、事业单位调到企业单位工作的人员。

（3）跨乡（镇）调动的政府工作人员、事业单位工作人员和乡（镇）内调整的事业单位人员。

（4）随军家属调动的人员。

（四）调配程序

根据黔东南组通〔2010〕109号文件规定，工作人员调配履行以下程序：

1.审批使用编制。

2.征求调出调入单位意见。

3.确定拟调人选择资格条件。

（五）调配纪律

1.在调配工作中，有关单位应如实提供和出具有关证明材料，不得弄虚作假。对弄虚作假的，按照组织人事工作纪律及有关规定处理。

2.凡违反有关规定，不按调配审批权限及调配程序等规定调动的，不予上编、落户、核拨工资。

3.被调动人员要自觉服从组织的调动和安排。凡接到调动通知的，须按规定时限办理调动手续，无故不服从调动，经批评教育无效的，作出相应处理；调动后无故逾期不报到上班的，视为旷工，并按有关规定处理。

4.对履行合同期未满、见习期、试用期和服务年限末满的人员不得调动。

（六）其他

1.国家机关、事业单位工勤人员的调配，参照本办法执行。

2.本办法自颁布之日起施行。原有关调配规定与本办法不符的，以本办法为准。

3.本办法由县人力资源和社会保障局负责解释。

二、股级干部职务的任免

（一）县人民政府各机关单位股级干部的任免。由单位党组提出任免方案，经县人力资源和社会保障局审查后，报县人民政府分管副县长审批，由县人力资源和社会保障局办理有关手续。

（二）乡镇政府内设机构正副股级职务的任免。由乡镇党委提出任免方案，经县人力资源和社会保障局审查后，报县人民政府分管副县长审批，由县人力资源和社会保障局办理有关手续。

（三）参加人事制度改革的事业单位股级干部的任免，按照本单位事改方案的职数和程序竞聘，由县人力资源和社会保障局审批。

（四）非领导行政职务科员、办事员的任免，由单位按照有关规定报县人事力资源和社会保障局审批，并办理任免手续。

三、干部任免、调动申报程序及审批的时限

（一）干部任免所需材料及流程：单位初步拟定职位人选——单位党委（党组）考核——填写任职呈报表3份、考核材料、三定方案和任职报告——分管副县长意见——送人社部门审批。

人事调动管理范文篇6

关键词：机关事业单位;养老保险;改革;人事档案;特性

养老保险改革在机关事业单位已经全方面展开，而人事档案管理工作在其中具有基础性与不可替代性，几千万的机关工作人员都与其息息相关，只有做好基础性工作，才能更好的向上发展。因此，重视人事档案管理工作，将其基础性与广泛性的资源优势充分发挥，更好的为养老保险改革事业提供凭证，才能做到两手抓，两手都要硬，既有利于管理工作的加强与完善，也推动了养老保险改革事业的发展。

一、浅析人事档案内涵与特性

在中国，人事档案管理制度是管理制度的一个重要内容，它包含一个人身份、资历等各方面的内容，与个人工资、保险、保障等各种关系有关，是一个人的具有法律效果的人生记录。人事档案又因其职能有其独有的特性。1.真实性。因在办理多项业务时都需要档案，且要保证其法律效用，档案必须保持其客观性、公正性与真实性。2.流动性。档案和人是不能分离的，档案的管理与人员的管理是一个统一的整体，如有人员调动，档案也要随人员一起转移到新的部门。3.全面性。人事档案包含了一个人各方面的文件资料，是一个人的人生轨迹，会展示出人员的奖惩记录、家庭情况、工作情况以及各种调动或者重大事件等。

二、人事档案管理工作在改革中存在的问题

1.人事档案的错漏问题。随着社会主义市场经济的发展，政府调配逐渐被市场作用所取代，人员的流动性大大增强，档案的调动不及时就会产生“一人无档”、“人档分开”等现象，为了避免这类现象的出现，国家专门出台法律来规范人事档案的管理工作。而在机关事业单位中，人事档案必须由专门的管理部门负责，严格做到“人档相符”，以确保档案的全面性与真实性。2.档案管理的技术水平较低。随着科学技术的发展，信息化的管理方法已经是大势所趋，无论是对于员工的管理工作还是档案的补充调动，都比传统的方式有更大的优势，但依然有事业单位使用传统纸质管理方法，信息化管理只是辅助手段，落后的管理手段也会对人事档案管摘要：随着现在经济的不断发展，城乡居民的生活质量也得到了一定的提升，对于现在的人们来说，养老保险也是对于自身老了之后的一种保障。养老保险主要是国家为了一些因年龄过大，从而不能进行工作的人，提供的一种社会保障。根据近几年来的研究表现，随着我国人口的不断增加，其购买养老保险的人们数来也是越来越多，对于城乡居民来说，养老保险是非常重要的，然而，养老保险档案管理则是养老保险的关键部分，因此，一定要管理好养老保险的档案。本文，也将针对城乡居民养老保险档案管理的现状进行相关的阐述以及分析。关键词：城乡居民养老保险档案管理现状分析引言：对于城乡居民来说，养老保险是对自身的一种保障，然而，对于城乡居民养老保险来说，其养老保险的管理工作是特别重要的，养老保险档案当中所记载的一些资料信息更是城乡居民的隐私，因此，对于理工作造成一定的消极影响。3.对于人事档案管理工作的轻视。作为一项基础性工作，人事档案管理并不涉及改革的核心工作，容易受到机关事业单位的忽视，使得对这项工作投入的资金、设备也不足，极易导致档案管理人员的消极工作情绪，不利于基础性工作的展开，不能支持改革工作的实施。

三、对人事档案管理工作提出的一点建议

1.改进管理技术，提高管理效率。在信息化时代，管理技术也应随之提高，不止单纯依靠纸质记录，而应利用信息技术建立起人事档案管理的数据库，提高管理与记录效率，也便于档案的调动。管理模式的创新也要求员工专业素质的提高，对员工加强培训，才能更好的适应信息化的人事档案管理工作。2.提高对人事档案管理工作的重视程度。机关事业单位的领导层应认识到档案管理工作的基础性作用，认识到这项工作是改革开展的基础，加大在人员、设备等各方面的支持。对于人事档案管理人员，也要有所激励，实施奖惩制度，提高员工工作积极性，促进管理工作更好更快发展。3.提高人事档案管理人员的业务水平。人事档案管理工作在由传统式转变为信息化、科技化，这就要求管理人员专业素质的提升，而高素质、高水平的管理人员离不开专业的培训，也要对这项基础性工作有更加深刻的认识。

在改革的大潮流中，机关事业单位养老保险改革的进行有重要意义，关乎国家的稳定与人民的利益。而人事档案作为改革中的基础性工作，凭借其真实性、与全面性的特性，为改革提供有法律效果的凭证，不但推动改革的进程，也有利于自身管理工作再加强。虽然在改革的初级阶段，我国人事档案管理工作在机关事业单位中依然有待改进的地方，但是我们相信，随着对这项基础性工作的重视逐渐加深，人事档案管理工作与养老保险改革会相互促进，共同发展。

参考文献

[1]傅丽萍,干部人事档案制度的变迁与改革---以建立公共人事档案制度为方向[d].南京大学.2012.

[2]程力.浅析新时期如何做好机关事业单位人事档案管理工作[j].才智.2016（13）.

[3]陈莉.浅析如何做好事业单位人事档案管理工作[j].工作指导.2016（24）.

人事调动管理范文篇7

二、干部调动必须严格执行编制管理政策规定，不得超编调配。超编单位在多余人员未调整出去之前，不得超编进人。

三、为确保乡镇基层工作力量，县机关部门从乡镇选调干部应从严控制。因工作需要补员时，必须事先向县组织人事部门报送补员计划，由县组织人事部门统一安排首先在县机关部门之间进行人员余缺调剂;确实没有合适人选，再由县组织人事部门统一安排在乡镇选调，被选调对象必须在乡镇工作满3年且近2年年度考核在称职以上。

五、县乡机关因工作需要抽调人员顶岗，必须按干部管理权限经县组织人事部门审批同意，同时办理相关手续，顶岗时间不得超过2个月。

人事调动管理范文篇8

一、干部人事档案管理部门，在接到干部任免通知后，一周内应将干部人事档案转给新的干部主管部门。

二、转出的干部人事档案必须齐全完整，并按规定进行认真整理装订，不得扣留材料或分批转出。

三、转递档案或档案材料必须按统一规定的“干部档案转递通知单”所列项目详细登记，严密包封，要通过机要交通转递或派专人送取，不准邮寄或交干部本人自带，档案转出或转入及时登记。

四、接到干部人事档案或干部人事档案材料的单位，经核对无误后，应在回执上签名盖章立即退回。逾期一个月未退回者，转出单位应催问，以防丢失。如发现档案中缺少材料，档案整理不合格，转递的档案材料手续不健全等问题，可将档案或档案材料退回。转出单位应尽快补充或整理，再转新的干部人事档案管理部门。

五、为保证干部人事档案随着干部调动或职务变动而及时转递，干部管理部门发出的调动、任免通知必须抄给干部档案管理部门，以便及时续填干部职务变动情况和转递档案。

人事调动管理范文篇9

（一）公务员年度考核严格规范。2012年度考核严格按照规定比例和要求，完成了对行政机关公务员、参照管理单位工作人员、工勤人员共计576名同志的考核，共有86人评定为优秀等次。2012年年度考核加强了对人员身份的核查，确保年度考核工作评语准确、标准严格、名副其实。

（二）公务员统计全面精确。按照上级有关文件及会议要求，及时安排部署，组织人员培训，统一口径，规范操作。在规定的时间内保质保量完成公务员年报统计工作。截止至2012年12月31日，全县政府系列公务员共有801人，其中县直部门525人、乡镇183人，参照管理人员93人。同时，注重完善全县公务员管理信息系统数据库，建立全县机关事业单位职工花名册。

（三）公务员招录、事业单位招聘顺利实施。对全县机关事业单位进人需求进行摸底调查。经审核汇总，并经县人事领导小组会议审议同意，上报了90人事业单位招录计划。目前，招考工作已经基本结束，共62人参加了体检及政审考核。

人事调动管理范文篇10

1卫校人事管理的基本阐述

传统人事管理单纯是指对人事关系的管理，主要是通过调整人与人、人与事、人与组织关系间的关系，来有效调度已有的人力资源[3-4]。在传统人事管理中，主要涉及到对工作人员进行任用、晋升、考核、奖惩等方面的管理活动，在这一系列的管理过程中，主要是以事为中心对卫校的人、事进行调动、管理[5-6]。虽我国自秦朝到南北朝时期就已有了当代人事管理模式的雏形，但是随我国经济、科技等多方面的发展、改革，当前的劳动态度同之前的相比已有了较大改变，市场需求的提升及市场竞争越来越激烈，这些因素都让传统人事管理模式不再适用于当前卫校的发展需求。又由于卫校是学生学习医药、医学和护理以及医用电子仪器等知识、技能的主要地方，而随当前社会发展，对各类人才素质、技能的要求也有所提升，因此为培养更高素质、更高技能的综合型人才，卫校需对存在问题的人事管理模式进行有效调整与改善。

2卫校人力资源管理的基本阐述

人力资源管理模式属于人事管理模式的升级版，即人力资源管理模式是在人事管理模式基础上，通过对各管理模式进行调整、改善后所得的管理方式[7-8]。人力资源管理模式不再以事为中心，对卫校内人、事进行调动，而是以人为中心，通过深入开发每位员工的潜能，使每位员工能更积极、主动地完成各项工作任务，有效提升各部门员工的工作积极性及工作效率，使卫校的各项教育、教学活动能更有效地开展[9-10]。通过人力资源管理模式，卫校可有效开展人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等管理活动，将卫校的人力资源转化为卫校资产的一部分，有效提升其整体的管理效率[11-12]。通过良好的人力资源管理，能帮助卫校维持可持续性发展状态，使卫校内学生均或获得更好的教育资源，以提升学生的综合能力，使卫校能为社会培养更多的综合型人才。

3卫校人事管理过程中存在的问题

随时展，社会对综合型人才需求的提升，若卫校仍采用传统人事管理模式，则必定存在诸多管理问题，且会对学生的学习情况造成一定影响。因此，下面主要对卫校人事管理过程中存在的问题进行叙述，以便于有效调整卫校人事管理模式向人力资源管理模式转变过程中的改善措施。

3.1管理理念过于落后

传统人事管理模式存在管理理念落后的问题，由于传统人事管理模式主要以事为中心，来进行人与人、人与事、人与组织间关系的调动，而事是不变的、静态的，因此此管理模式也是静态管理模式[13-14]。在此管理模式中，管理人员更注重事务的完成情况，即人事管理部门的管理人员会忙于自身工作，如对其他部门人员的考核、晋升、薪资发放等，只是单纯地完成相关工作内容，而未合理、有效地调整、调动卫校已有的人力、物力，未重视对卫校已有人力资源的有效利用与开发[15-16]。同时其他部门员工受此管理理念的影响，也多注重于自身工作内容的完成情况，如教职工多重视每学期的课时安排、每节课是否完成教学目标等，缺乏工作积极性，为将学生的学习情况作为教学的主要工作目标，未将相关职称评定作为自身的工作目标等。卫校各部门员工工作理念均较为落后，其整体的工作、管理效率不高，未对卫校的可持续性发展起到积极作用。

3.2人事管理体制较为落后

就卫校当前的人事制度而言，是以编制管理方式为主，则受编制管理模式影响，首先，当前卫校的人事管理，主要是按上级教育部门所下发的文件要求进行一系列管理活动，因此卫校自身的人事管理存在一定局限性，无学校自身的管理职责[17-18]。其次，会存在无编制的临时岗位问题，则此类问题会影响学校的教职工招聘情况，致行政管理人员与教职工人员占比失调，易出现行政管理人员超编而教职人员缺编的问题。同时卫校教职工的招聘、岗位调整受阻，会影响学生的学习情况，且会存在教师学历偏低、无教学经验等问题，会对卫校的有效发展造成严重影响。

3.3缺乏科学的绩效评估体系及相应的激励机制

受传统人事管理思维模式影响，在此管理模式中，也多沿用传统的绩效评估体系，即不论员工的工作岗位、不论其具体的工作内容，均通过统一的绩效评估体系对卫校内各部门员工进行绩效考核，则此绩效考核方式会混淆简单劳动与复杂劳动的区别[19-20]。教师是不断学习新知识并将知识传授给学生的，以脑力劳动为主的复杂劳动工作者，而多数行政管理人员虽工作内容较为繁杂，但各项工作均简单、单一，且相关文件、报告等均有统一模板，即多数行政管理人员应属于简单劳动工作者。教师与行政管理人员的工作内容、工作难度等均有所不同，若沿用统一绩效评价体系，会致考核流于形式，不能有效评估卫校各岗位员工的工作情况。同时激励机制的缺乏，易致部分员工不能获得同劳动付出相匹配的薪酬待遇，会对员工工作积极性造成严重影响。且若员工不能保障自身基本的生活需求，则还易致部分员工过度重视自身经济效益，而忽视卫校教书育人的基本办学理念。除此之外，即使卫校有较健全的激励机制，但若绩效评价体系不能采用更科学、合理的评价方式，则同样会影响激励机制的激励作用，甚至会造成部分行简单劳动的行政管理人员工资薪酬同行复杂劳动的教职工工资薪酬相持平甚至超出的问题，不能保障按劳分配这一基本原则。因此卫校需重视绩效评价体系的改善情况，有效调整激励机制，保障校内各员工的基本经济利益，提升员工的工作积极性。

4卫校人事管理向人力资源管理转变过程中的改善对策

为适应当前时代的发展需求，卫校需对人事管理模式中存在的问题进行深入分析，并将人事管理模式适当转变为人力资源管理模式。下面主要对卫校人事管理向人力资源管理转变过程中的改善对策进行叙述，使卫校能更顺利地转变、调整为人力资源管理模式。

4.1转变管理理念，明确人力资源管理模式对卫校发展的重要性

首先，为确保卫校的人事管理模式能更顺利地转变为人力资源管理模式，需加强卫校内人力资源管理模式的理念宣讲。即上级教育部门可适当下发同人力资源管理模式相关的文件、通知，使卫校内高层领导知晓人力资源管理模式的重要性，再在学校内进行人力资源管理理念的宣讲活动，向学校内各部门员工普及同人力资源管理相关的科学知识，使各部门员工知晓人力资源管理同人事管理间的差异，使其知晓人力资源管理模式对维持卫校可持续性发展的重要性、必要性，使各部门员工能更积极、主动地配合管理人员完成各项人力资源管理措施。其次，经人事管理理念及人力资源管理理念间的转变，能使人力资源管理部门的管理人员逐渐以人为中心，适当地对各部门人员进行合理调动、调整，更充分地利用卫校已有的人力、物力，使卫校的人力资源能处于增值状态，在提升卫校基本经济利益的同时，能有效促进卫校的发展进程，更利于学校对人力、物力的有效调整。

4.2适当调整、改革卫校的人力资源管理制度

卫校的编制管理方式是不变的，则卫校需在编制管理这一大体系制度下，适当调整自身的人力资源管理制度。首先，卫校需加强校内员工分类管理制度，包括行政管理、教职工等相关岗位工作的分类管理，明确相关岗位的编制人员数量及非编制人员数量，通过流动编制管理模式，提升行政管理人员及教职工人员的分配占比合理度。实施多种用人制度，适当加强对科研、高专业技术人员的招聘，公开招聘、择优录取，无需过度受限于编制管理制度的影响。其次，卫校需加强自身的人才管理，包括定期对各部门、各岗位员工进行培训，除向其讲解近期教育部门下发的教育教学指导文件外，还需对其进行专业知识、专业技能的培训，优化管理人员的管理质量，提升教职工的教学质量。且人力资源管理部门的管理人员，需以人为主，适当进行院内各岗位人员的调动、调整，加强同各岗位员工的沟通交流，明确各岗位具体的工作内容，确保各岗位员工能有效适应自身的工作状态，确保校内各教育、教学活动的有效开展。

4.3建立科学的绩效考核体系，改善激励机制

卫校需建立更科学的绩效考核体系，按不同职能不同岗位的工作情况，制定相应的绩效考核体系，保障绩效考核结果的公平公正性，对事不对人，按每位员工实际的工作情况，为其每月、每季度、每年的工作情况进行有效评估。同时卫校可将各阶段的绩效考核结果作为员工最终晋升、培训、薪酬分配的主要依据，以提升员工的工作积极性，使其对自身的工作情况有更好的规划、总结。建立健全更完善的激励机制，按每阶段的绩效考核结果，卫校可适当给予员工一定的奖惩措施，包括经济方面的物质奖励及警告之类的惩罚措施。按员工的岗位性质、职务、考核结果能给予相应的薪酬薪资，使员工能获取同其劳动、能力相匹配的经济效益，避免员工过度重视自身的经济利益，有效留住卫校已有的人才资源，使员工能更重视各教育、教学活动的开展情况，确保校内学生能获取更好的教育资源，有效提升学生的学习成绩，使卫校能为社会培养高素质、高技能的综合型人才，使各学员均能学有所成。

5结论