员工制度管理范文10篇-欧洲杯买球平台

员工制度管理范文篇1

一、建立首席员工制度的指导思想和重要意义

建立推行首席员工制度，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入贯彻落实党的十八大精神，在人才工作制度机制建设上实现新突破，在服务全市科学发展上彰显新成效。建立首席员工制度的目的，是全面提高职工技能业务素质、建立新的竞争机制和激励机制；进一步提高技术工人的社会地位，培养技术带头人和技术骨干，为职工提供努力方向和学习动力，建立一支高素质的技术工人队伍，激发广大职工的创新、革新热情，激励广大职工不断提高自身素质，提升企业自主创新能力，从而充分发挥工人阶级在经济发展中的主力军作用。通过建立推行首席员工制度，全面提升职工队伍整体素质，提高职工经济和社会地位，进一步形成有利于高技能人才成长和发挥作用的制度环境和社会氛围。

二、建立首席员工制度的原则

1、坚持以人为本的原则。首席员工制度要坚持以人为本，尊重职工、依靠职工、发展职工，为职工实现人生职业目标服务，提高职工的社会地位和责任感，努力打通职工的职业发展通道，营造更好的学习环境、创新环境，拓展职工发展空间，充分调动和发挥职工的积极性、主动性、创造性，为企业发展贡献智慧和力量。

2、坚持先进性原则。首席员工制度是通过一定程序把企业技术业务能力最强的职工聘为首席，推出企业重要岗位、工种最优秀的技术骨干、拔尖人才成为首席员工，为广大职工树立榜样，充分发挥示范、引导作用。

3、坚持民主性原则。首席员工制度是一项由企业职工广泛参与的群众性活动，各企业根据实际情况，建立严格的评聘制度与程序，做到公开、公正，保证在广大职工的参与和监督下进行。

4、坚持动态性原则。首席员工的评选、聘任要充分调动广大职工的积极性，不搞终身制，建立严格的定期评选与考核制度，确保首席员工保持先进性和充分发挥榜样与示范作用。

三、首席员工制度的工作内容

1、“首席员工”必须拥护党的领导，热爱祖国，热爱本职工作，有良好的思想品质和职业道德，具有一定的科学理论知识和较高的实际操作技能，具备较强的解决实际问题能力。

2、首席员工应是在岗的一线职工。必须是业务技能领先，能解决生产经营中的难题，具有较强的创新能力；岗位贡献突出，具有高超的职业技能，拥有行业公认的绝招、绝技，创造、发明出具新颖性、先进性、实用性技术成果，解决重大生产技术难题，或在重大引进项目和设备中解决关键技术问题的；并创造出显著经济效益的。

3、能超额完成工作任务或经济指标；能发挥技术带头人的作用，群众认可并起到核心作用，能率领大家一道开展技术攻关和创新活动，以“传帮带”为主要形式的技能传授，提高全体职工的知识水平和技能水平。

四、工作要求

1、各企业围绕出人才、出机制、出成果的目标，充分发挥劳动模范、技术能手、能工巧匠在实施经济技术创新工程中的骨干作用，以企业发展的重点、难点、薄弱点为中心，推广新工艺、引进新技术、开发新产品，积极开展合理化建议、技术创新、发明创造、节能降耗等活动，促进技术创新、管理创新、服务创新。

2、首席员工岗位和待遇由企业自主设定。各单位要认真研究本企业实际情况，制定科学的工作方案，认真组织实施首席员工制度。

员工制度管理范文篇2

关键词：机械加工制造；自动化技术；应用

自动化技术在机械加工制造行业中的广泛应用大大提高了机械加工的制造效率和质量。自动化技术的产生和发展是基于我国机械加工制造行业的转型升级，运用自动化技术能够实现对加工制造环境的改进和优化。自动化技术即运用机器完成相关生产工作，且机器在生产过程中表现出一定的独立性，具有安全性、广泛性、高效性等特点，其在运行过程中不需要人力干涉，能够保证生产制造效率，相较于传统人力生产，安全性和稳定性较高，避免人工操作失误造成损失，机器按照既定程序和指令完成生产工作，相较于传统的人力操作，自动化技术大大提高了生产制造效率。自动化技术是机械制造加工行业转型升级的关键。运用自动化技术，能有效提高生产效率和质量，使企业获取更高的经济效益和社会效益。要明确自动化技术的内涵，虽然自动化技术在工作过程中不需要人力干涉，但是生产制造过程涉及的具体指令和操作需要技术人员参与，这体现了人在自动化技术运用过程中的服务对象地位。运用自动化技术能够实现人力资源的合理配置，将人力资源从无技术含量或低技术含量的工作中解放出来。

1自动化技术在机械制造中的应用优势

1.1降低机械制造加工成本

运用自动化技术能有效降低机械制造加工成本，提高企业经济效益。部分企业在工作过程中仍然运用传统的粗放型管理模式，稳定性较差，容易受到各种因素的影响，进而影响生产制造效率和质量。机械加工制造效率和质量在不断提高，生产制造过程中的资源浪费情况在逐渐减少，这有效降低了机械制造加工成本，提高了成本控制效率和质量。运用自动化技术能实现管理模式的改进和升级，即从传统的粗放型管理模式转变为精细性管理，以提高资源利用效率。

1.2提高机械制造加工效率

运用自动化技术能有效提高机械制造加工效率。为了保证机械加工制造的有效性，要充分考虑生产制造需求，以保证机械加工制造的自动化和智能化水平不断提高机械制造加工的整体能力。随着机械制造行业的转型升级，不同机械制造加工企业间的竞争也越发激烈，必须要积极运用自动化技术，形成企业自身的竞争优势，在制造加工工作中积极改进和创新，突破技术运用的局限性。

1.3优化机械制造加工环境

机械加工制造生产对精度有着较高的要求，为了保证机械加工制造效率和质量，要提高生产制造精度。运用自动化技术，满足机械加工制造对精度的需求，实现对生产数据信息的管理，不断优化机械制造加工环境。例如：运用自动化技术实现对加工制造指令的控制，保证指令操作传输的准确性。

2机械加工制造中自动化技术的具体应用

2.1智能化技术的应用

智能化技术已成为机械加工制造中的主要技术。相较于传统人工技术，智能化技术能有效提高加工制造的效率和质量，降低制造成本。运用智能化技术能实现对加工制造全过程的控制。将智能化技术运用于机械加工制造，能完成检测和数据分析等工作，在分析数据的基础上找到机械加工制造中存在的问题，提出相应的优化策略，以保证加工制造效率和质量。

2.2虚拟化技术的应用

传统人工技术制造加工过程中存在误差，影响产品整体质量，尤其是在精密性产品生产过程中，存在误差可能会大大增加制造加工成本，给企业带来经济损失。运用虚拟化技术能有效避免制造加工过程中出现误差，充分结合计算机技术，实现对产品加工制造全过程的模拟，并针对模拟情况开展数据分析，实现机械设备加工制造参数的调整和优化，以保证机械加工制造质量，降低加工成本。

2.3柔性化技术的应用

机械制造行业需要不断创新，运用柔性化技术能很好地满足现代机械制造加工行业的技术创新需求。柔性化技术能够对市场进行分析，根据实际情况调整产品加工数量和种类，以保证机械加工制造质量，提高加工制造的规范化程度，促进机械加工制造工作的顺利开展。

2.4集成化技术的应用

机械加工制造具有复杂性，涉及很多环节，运用的技术和工艺也较多。现代信息技术的运用使机械加工制造技术呈多样性发展，推动了机械加工制造工艺的改进和创新。但是在机械加工制造工艺发展过程中，要注重对工艺的统一管理，以保证机械加工制造工作的顺利推进。运用集成化技术，能实现对机械加工制造的科学管理，提升管理的动态化，可提高管理的有效性。运用集成化技术要注重提高资源配置的合理性和科学性，以更好地发挥集成化技术在机械加工制造中的作用。

3提高自动化技术运用有效性的措施

3.1强化方向引领

要提高自动化技术运用的有效性，要注重强化方向引领，即管理者要明确自身职责和义务，在机械加工制造过程中，要重视机械自动化的应用，为员工提供正确的方向引领，积极调动员工的工作积极性，引导员工积极参与相应的培训工作，提高员工的能力和水平。管理者要注重积极挖掘员工的潜能，如员工在设计和创新方面的潜力，对员工进行专业化培训，提高员工工作能力，为机械加工制造企业培养专业的复合型人才，推动企业健康稳定发展。

3.2研发专属技术

部分企业在生产过程中，以引进国外先进技术为主，缺乏自主研发。要提升企业自身的核心竞争力，而竞争力的内核在于专属技术，因此必须加大技术研发投入，鼓励技术人才积极参与技术研发和创新，在积极运用国外先进生产技术的基础上，实现技术自主创新。

3.3积极响应政府政策

应针对员工开展培训工作，积极响应政府的相关政策，在保证员工权益的基础上，提高员工的幸福感和归属感，引导员工积极参与企业的转型升级工作中，使其积极开展技术研发和创新。在这个过程中，要不断完善企业奖励制度，完善员工激励政策，以奖金和股份等方式来调动员工的工作积极性，使员工能积极参与技术突破工作，突破机械制造加工企业在转型升级的过程中面临的技术瓶颈，从而推动机械加工制造行业的发展。

4结语

分析了自动化技术在机械加工制造中的具体运用，在明确自动化技术优势的基础上提出相应的优化策略，以提高自动化技术在机械加工制造中的有效性。

参考文献：

［1］周书羽探讨机械加工制造中自动化技术的应用［j］．内燃机与配件，2019，（15）：66－67

［2］李淑红机械加工制造中自动化技术应用研究［j］．南方农机，2020，51（18）：102－103

员工制度管理范文篇3

1.1职能定位不同

传统的人力资源管理模式只是进行简单的对企业进行服务，并服从于企业的发展。在战略人力资源管理模式中，人力资源不断个革新，与企业成为一体，与企业共同制定企业的发展战略中，并且根据对企业内部环境及发展情况进行分析，及时进行人才的调整，在国有企业中发挥着重要的作用。同时，真正实现了从服从企业的章略发展到制定企业战略的管理模式，使企业得到良好的管理与发展。

1.2服务范围不同

在传统的人力资源管理模式中，其服务范围主要是针对企业全体员工进行管理的。这个模式虽然能够反映出人力资源对于国有企业的作用，但是并没有明确人力资源对企业的人才强国战略的应用。反之，在战略人力资源管理模式中，集成了传统管理模式的优势，并进行进一步的改革，将自身优势与企业战略相结合，将企业人才进行调配与组织，使人才资源得到有效的利用，同时，加强了在战略人力资源的组织中，对于人才的岗位的服务情况的管理力度。

1.3操作实践不同

在战略人力资源管理模式中，尤其重视对于人员的组织目标及人员的工作目标进统一管理，体现了战略人力资源的重要作用，同时使人力资源中人员能够更加实用人力在资源时间活动的进行。在战略人力资源管理模式中，将人力资源的管理能力与其作用相匹配，并且同企业的发展进行结合。因此，战略人力资源的主要关注目标是组织能力及组织效果。

2国有企业战略人力资源管理面临两个挑战

2.1健全用工制度的挑战

在国有企业中，人工的使用及管理尤为重要。因此用工制度的完善与发展势在必行。在国有企业中，存在用工制度缺乏的现象，使战略人力资源面临一定的困扰与挑战。主要是由于用工制度决定着员工的利益以及企业的利益，能够反映企业内部的文化与人员的使用情况。同时，用工管理制度的完善还决定着员工的能力、技术以及整体素质的提高，促进国有企业的全面、可持续发展。目前国有企业用工制度的突出矛盾表现在：一是身份管理的问题依然突出无法切实实施岗位管理。二是能进能出的矛盾依然很大，缺少科学合理的退出机制。

2.2健全人才开发机制的挑战

人才是第一资源。追求人才成长与企业发展同步实现人企双魔是战略人力资源管理所积极倡导的。但是对于国有企业的人才使用和培养来说,面临着三个突出的矛盾：一是在人才的使用上，受旧有观念的制约论资排辈的现象依然存在。同时。由于缺少科学评价人才的手段在选用人才上主观臆断和长官意志还占据着主要地位。二是在人才培养上，首先，一方面由于人才政策竞争力不强,使国企成为外资、民营企业人才培养的摇篮,造成国企在人才培养不敢加大投入。第二，培训过程监察不够，培训结果缺乏有效的考核机制，无法科学的评价出人才培养过程中的投入与产出比，使得国企在人才培养过程中很难真正的大力投入。第三，缺乏不同层次、有针对性的培养，泛泛的开展培养、交流活动，并不能达到真正的作用，使得一些培养计划流于形式。

3国企实施战略人才资源管理的对策

3.1完善制度平台

在国有企业管理过程中，首先应该加管理制度的建设，提高人力资源的人才的要求与培养方面的管理，不断进行国有体制改革，将创新理念应用于企业中，使企业的发展跟上时展的步伐。企业人力资源发展的主要任务以战略人力资战略的制定与实施为主，并且进行及时的人员调整。开展定期培训会，将专业知识与人力资源道德理念进行传播。同时，还要进行员工制度改革；①及时调整员工的职能，改变员工的岗位，以此促进员工的竞争力与岗位的需求，从而促进企业的高效发展。②加强人员管理政策，增强人员的操作能力。③完善管理与监察制度，及时进行人员工作情况的监督与控制，保证人员工作的高效性。④建立计算机网络信息化体系，将网络化的智能化与信息化特点应用与战略人力资源管理模式当中，实现信息的智能性与管理的信息化。

3.2积极转变职能

员工制度管理范文篇4

关键词：数字经济；企业用工；灵活用工

在数字化全面席卷的时代，数字技术不断改变着人们的日常办公、生产、消费、娱乐等活动，在线服务、智能营销、远程办公等新业务模式得到加速发展与落地。而传统企业在员工招聘、员工管理、员工薪酬等方面迫切需求数字化转型，企业的用工形式逐渐多样化。据人社部，我国灵活就业人员规模约2亿人左右，很大部分从事依托互联网发展的新就业形态，加速社会对数字技术的重视和推广，企业的人力资源管理也变得更加智能和灵活。

一、企业用工制度现状

近年来，以信息技术、人工智能技术、大数据技术为主导的数字经济时代逐渐到来，中国企业的劳动用工制度开始发生一系列变化，特别是2020年的一场疫情对不同领域的企业造成一定程度的冲击：一是企业用工成本压力增加；二是不同领域企业用工情况差异较大；三是企业雇佣理念由单一的传统雇佣制逐渐转向综合的灵活的用工方式；四是企业面临的用工管理问题更加复杂。疫情的爆发催化了灵活用工、共享用工、居家办公等新工作模式的迅速发展，在新经济新业态下，企业面临的难题是如何快速跟上社会的步伐，顺应新时展潮流，洞悉企业的发展前景，以促进企业健康持续发展，从而使得新的劳动关系得以建立，并完善企业用工管理制度。越来越多的企业为了合理地降低劳动用工成本，不断尝试采用灵活的用工方式。《2021年中国灵活用工市场发展研究报告》指出，2020年灵活用工市场规模预估达到6，480亿，而中国市场的灵活用工市场正处于快速成长阶段。但是由于企业管理手段尚不能紧随用工方式变革，导致其用工管理的工作内容十分繁冗，企业责任也变得多样化，当遇到前所未有的难题时不能及时提出有效的解决办法，长期看来，企业可能会遭遇经营不善、用工成本压力过高等困难，甚至面临破产倒闭的风险。因此，对于企业来说，建立一个科学高效的劳动用工管理方式是十分必要的。

二、数字经济给企业用工带来的机遇

（一）企业用工形式多样化。随着大数据、云计算、区块链等数字技术的发展，基于互联网平台的新就业形态涌现出来，平台从业者的数量不断壮大，用工形式日趋多样，就业形式已不局限于传统的“企业 聘员”的雇佣形式，以“服务平台 个人”为特征的新个体经济不断开拓新领域，特别是疫情爆发以来，越来越多的员工倾向于选择灵活的用工时间和用工地点，居家办公也逐渐成为企业的一种用工趋势，“共享用工”模式还可以使劳动者同时与多家企业建立劳动用工关系。企业用工方式逐渐呈现多元化发展趋势，能够使供求双方的快速、精准匹配，提高劳动力市场的灵活度。

（二）企业选择和管理人才灵活化。在数字经济背景下，企业在选择人才时不再仅仅通过招聘单一渠道进行人才筛选，而是通过多个渠道采用灵活多样的方式寻找有助于企业发展的人才。首先，企业可以通过雇佣兼职人员来满足其不同时段的工作任务要求，既应对了时间紧、任务重的突发情况，又不会过多耗费社会闲置人力资源。其次，企业之间通过采用共享用工模式应对突发状况，开展临时性的工作，既在一定程度上减少了企业的人才搜寻成本和用工成本，一定程度上帮助急需员工但又存在“招工难、用工难”问题的企业和人力成本压力大的企业渡过阶段性难关，在短时间内有效解决人才数量供需不平衡的问题，通过人力资源的再分配，提高社会资源配置，从而达到企业、员工双赢的目的。最后，数字技术促进了居家办公模式的兴起，尤其是肺炎疫情以来，很多企业开始尝试居家办公模式，居家办公模式节省了租赁公司办公空间的成本和员工的通勤时间，能使员工在自己喜欢的任何地方进行工作和生活，能够进一步提高工作效率。因此，企业需要逐渐适应时代变化、市场变化，不断调整内部组织结构，给予企业人力资源发展更大的空间和更多元的渠道。

（三）企业决策数据化。随着数字化进程的发展与深入，数字经济加速了经济社会生活各领域的数字化进程，企业的人力资源管理工作需要以各类信息数据为支撑，通过对业务的深刻认知与丰富经验结合数据分析与洞察，控制和调整生产经营行为，实现在实际业务运营中的科学决策，发挥企业运营数据的最大价值。一方面企业通过分析企业运营数据进行精准的预测，结合业务实际衡量企业岗位的需求数量，使企业在数量和职责上能够做到“人岗匹配”；另一方面通过采用数字化技术记录员工平时的表现，企业随时随地通过查看、分析员工的表现对员工行为作出判断，不仅为员工的绩效考核提供依据，还能把控整个人力资源管理状况，实现科学化、精细化管理。数据化管理能够帮助企业进行科学判断和预测，提升企业人力资源内部管理质量和效率，助力企业长远发展。

（四）员工队伍数字化。数字经济时代背景下的大数据、云计算、人工智能技术为企业用工制度带来诸多变革，企业针对这些变化积极调整企业用工制度、提升人力资源管理水平。一方面强调以人为本的企业管理理念，重视大数据技术、人工智能技术在企业用工制度上的应用，在员工管理过程中注重收集数据信息，利用数据信息客观分析员工的工作效率和绩效，根据员工表现给予适当奖惩措施，调动员工工作积极性，利用企业数据预测企业发展趋势；另一方面及时调整企业员工队伍，随着数字技术的广泛使用，引进数字人才、it技术人才等高素质人成为企业发展的动力，改变传统企业中以管理人员为主的格局，增加技术人员，并对员工进行定期培训来提高员工综合素质能力，激发员工潜能。

三、数字经济给企业用工带来的挑战

（一）企业用工方式发生变革，雇佣模式灵活化。数字经济促进灵活用工的发展，尤其是后疫情时期，依托互联网平台衍生出大量的新就业形态，吸纳大量失业、无工作人员，为人力资源服务市场开创新商业模式。如今，为应对不太稳定的市场环境和日益加剧的行业竞争等难题，企业用工制度有必要顺应时代变得更加灵活。一方面对于进入门槛较低且标准化程度较高的劳动密集型企业，一线员工的工作内容相对简单、容易操作，工作完成度可量化，从业人员无需掌握复杂高级的技能即可轻松驾驭工作，采用共享用工、灵活用工模式能够减轻企业用工成本，提高人员利用率，吸纳更多人就业，因此这也为传统的标准化程度较高的劳动密集型企业的用工变革提出了挑战；另一方面针对业务呈现周期性波动的行业企业，比如以项目制、任务制等工作方式开展业务或者存在明显淡旺季的企业，会造成多数员工只为少量业务进行工作的现象，造成人力资源的大量浪费，数字经济时代为此类行业提供了新的用工形式，比如业务外包、共享用工等方式，为企业用工提供了更多可能性。

（二）数字人才匮乏，企业难以吸引和留住人才。目前，我国数字化人才严重不足，导致传统企业升级困难。传统企业在转型期的技术输出和升级成功后的管理和维护需要大量的高技能、高素质人才，《中国ict人才生态白皮书》显示，到2020年我国数字化人才缺口将接近1，100万，高技能、高素质人才供给的不足制约产业的发展，人才匮乏成为企业转型的难点之一。此外，随着数字技术发展迅猛，关于人口红利，以前我们讨论的更多的是人力资源的体力优势，现在逐渐转移至人力资源的中高端智力优势，“数字人才”、“科技人才”等尖端技术人才比只依靠体力劳动获取报酬的劳动者在就业选择上更加灵活化和多样化，数字经济通过赋能高素质人才，为其提供创就业平台，使高素质人才以更低的成本获得技术和技能，并以更高的效率参与工作和创业，数字化人才供需出现不匹配的情况，这为企业吸引和留住人才造成一定困难。

（三）传统薪酬制度难以跟随企业数字化发展。数字经济背景下，企业传统的人力资源管理方式一定程度上不再适用于管理和约束员工的工作行为，随着企业雇佣模式的变化，需要设计建立一套适应企业发展的员工绩效考核机制。传统的许多企业绩效考核制度主要通过管理人员根据员工的出勤状况而不是基于员工的工作表现进行打分，主观性较强，甚至有些企业的奖惩制度形同虚设，从而引发员工消极的绩效观念，导致员工工作效率低。而数字经济时代利用大数据、云计算等技术手段来收集员工的各项工作指标，建立较完善的数字化绩效考核方式，将员工平时表现记录于员工的评估档案中，量化员工平时表现，并以互联网为媒介将员工薪资核算方式、员工的“奖惩”及时公示，这可以在很大程度上避免核算失误，打消员工疑虑，使整个薪资制度公开化、透明化。

（四）新企业用工方式存在不稳定性和缺乏保障。数字经济推动了灵活用工、共享用工等用工形式的出现，特别是以平台组织为基础的新就业形态发展迅猛。目前，以互联网平台为基础的灵活就业人员属于何种用工关系尚未得到法律确认。一方面企业在招聘、管理员工时存在风险。企业在招聘灵活就业人员时，往往由于熟人介绍而快速入职而忽略劳动合同的签订，员工辞职时也会出现程序缺失等行为。个别企业存在短期行为，甚至部分不合规范的企业出现收取工人押金、扣押身份证件、拖欠员工工资等现象，员工对企业产生强烈的不安感和排斥感，但由于自己工资未发放又不得不继续工作，导致恶性循环。另一方面灵活就业人员参与社会保险仍存在制度障碍。虽然现行的社保体系允许新就业形态从业者能以灵活就业者的身份采用自主缴纳的方式参与养老保险和医疗保险，但是多数地方规定仅具有本地户籍的灵活就业人员才能参保。此外，缴费基数高、可参保险种较少等也是导致灵活就业人员参保率较低的重要原因，因此灵活就业从业人员的社保覆盖率偏低。

四、结语

数字经济加快了我国企业的数字化进程，增强了企业用工制度的创新力和竞争力，推动了传统行业和企业的效率升级。一方面企业用工制度在薪酬待遇、用工条件、权益保障等方面面临着诸多挑战，但同时企业在人才管理、企业决策、用工形式等方面逐渐实现数字化、专业化、精细化，获得难得的机遇。企业为了实现自身的持续发展，必须主动迎接这些挑战和机遇，积极发挥数字化、智能化技术的优势，帮助企业用工制度实现进一步改革突破，使得企业在生产经营管理过程中和企业的长远发展中获得更为可靠的人力资源保障。另一方面企业需要针对现有挑战制定针对性解决对策，比如，可以通过改善用工环境、维护劳动者权益、通过培训提高素质育人、建立多渠道开发劳动力资源的机制等进一步完善企业自身用工制度，从而有效地促进企业自身的发展，为国民经济增长提供更加充足的力量，作出更多贡献。

主要参考文献：

［1］王本章，毕夏洁.后疫情时代的企业用工变革［j］.商场现代化，2020（15）.

［2］杭斯乔.数字经济带来的人力资源变革［j］.商讯，2019（06）.

员工制度管理范文篇5

1.1家政服务行业中法律法规存在滞后性

纵观广东省现如今的家政服务行业，各种法律法规、规章制度尚未完全建立起来，仅有的一些法律法规大都已经使用多年，与现今的社会需求格格不入。市场的无序化使得家政服务行业乱象频发，雇主与家政服务人员之间的关系逐渐“降至”冰点，矛盾的不断累积和升级为整个家政服务行业蒙上了挥之不去的“阴影”。现有市场上最为常见的中介式家政服务形很难适应《劳动法》和《合同法》的相关条款或者规定。长此以往，家政服务行业的标准化建设也变得形同虚设。广东省虽然已经在这个行业中逐渐加强探索，但是未来的发展之路仍然不平坦，法律法规的滞后性仍是制约行业发展的一大主要原因。

1.2中介式家政管理模式发展不均衡

根据笔者调查，中介式是广东省家政服务行业中的主要模式。但是随着时代的发展，中介式管理模式产生的时间较早，形式比较粗放，其虽然给家政服务行业立下了汗马功劳，但也是现如今家政行业恶性发展的主要根源。在中介式管理模式之下，家政服务行业的客户满意率十分低下，在服务中雇主与家政服务人员之间存在着无可调和的矛盾。同时，在中介管理模式之下，家政服务人员的各种社会保险均“无人认领”，这些行业乱象既严重危害了服务从业人员的切身利益，又使广东省的家政服务行业停滞不前。

1.3会员制家政管理模式发展不均衡

会员制家政管理模式也是为了规避法律法规而产生的一种管理模式。这种模式在运行的过程中“钻”了不少法律空子。由于法律关系的不明晰使得雇主与家政从业人员之间的权利和利益很难得到足够的维护。在此模式之下，家政服务机构对从业人员的法律义务并未作出明确的规定。权利与义务的不对等让家政服务机构存在着严重的权利与义务失衡的现象。长此以往，这种不匹配的会员管理模式让家政服务行业逐渐走向发展的“歧途”。不少规模较小的家政服务企业面临着巨大的市场风险，随时存在着倒闭的风险。而会员管理模式又是一次性的会员费用支出，企业一旦倒闭，这些费用变成了“无头债”，根本无人问津。

1.4员工制家政管理模式发展不均衡

在广东省家政服务行业中，员工制家政管理模式是政府部门大力提倡的一种新型服务模式，但是由于该种模式尚处于起步阶段，在具体的实践中仍然有着不少的问题亟待解决，其主要表现具体如下：首先，政府对员工制家政经营模式要求甚高，目前市场上能够获得该种经营模式的家政服务企业可谓是少之又少；其次，员工制经营管理模式让家政服务企业的管理经营成本增加不少。而政府相关部门对于该种模式的企业支持程度不够，上涨的成本加之严峻的市场风险最终也让员工制家政服务管理经营模式变得举步维艰。根据笔者的调查，广东省家政行业中员工制管理模式在发展中存在着诸多的阻碍，有的甚至还不如会员制或者是中介制的发展模式好。

2广东省家政服务业经营管理模式转型的主要策略

2.1加大政府部门的扶持力度，促进顺利行业的转型

为了顺利完成广东省家政服务业经营管理模式的顺利转型，广东省各级地方政府必须立足当下，在建立健全各项规章制度和政策法规的前提之下进行工作。具体而言主要体现在以下几个方面：第一，政府部门加大对家政服务企业的各项扶持力度，不管是从政策上还是在财政上；第二，政府部门还应该在税收制度上对家政服务企业给予一定优惠。一些税收的减免制度可以按照当地实际情况酌情开展；第三，各级地方政府还可以通过政府购买、财政补贴、财政转移支付等形式加大对家政服务行业的支持，通过各项优惠政策，家政服务企业将得到长久发展；第四，对于家政服务行业中的微小企业，政府相关部门的支持与扶持应该更加得力。微小类企业是近年来政府大力提倡发展的一种全新企业模式，微小企业更加适应时代的发展，在大众创业，万众创新的理念指导下政府部门更应当加大支持，实现微小企业的发展和壮大；第五，员工制家政服务企业是近年来新出现的一种企业模式，政府应该适当增加该类家政服务企业员工的社会保险收缴补贴比例，增加社会保险的扶持政策年限。

2.2充分发挥家政服务行业协会的联系作用

每一个行业都有自己的行业协会，家政服务行业也同样不例外。通过家政服务行业协会，政府、各家政服务企业之间的联系间变得十分密切。因此，充分发挥家庭服务行业协会桥梁作用具有十分重要的现实意义。首先，加大家政服务行业协会的建设力度，通过各项规章制度实现各个家政服务企业的沟通联系，并进一步加强政府与家政服务行业的联动机制；其次，家庭服务行业协会还应该不断充实自己的理念，立足行业，将自己做大做强，在行业中树榜样，立典范，不断提升自己的影响力和权威性，以全新的姿态引领行业发展新规范；最后，家庭服务行业还应该不断加强自我建设，强化各项管理机制，通过规范化的管理让家庭服务行业持续健康稳定发展。在此过程中，源源不断的人才供给也给行业发展带来了全新的契机。换言之，家庭服务行业协会与各个家政服务企业相互配合，将维持行业始终朝着良性方向发展。

3结束语

近年来，广东省经济飞跃式发展，在此契机之下，家政服务业经营管理模式的转型变得迫在眉睫。通过转型升级，家政服务行业的专业理念将得到升级与发展，并以全新的行业理念武装自己，不断提升家庭服务的专业水平，进而促进家庭服务行业的稳健发展。

作者:黄思思 单位:清远职业技术学院

参考文献：

员工制度管理范文篇6

今天，我们在这里开会，庆祝××县中医院股份制改造成功暨股份制医院揭牌仪式，我代表县委、县人大、县政府等四家班子，向各位股东表示热烈的祝贺，祝贺你们在医疗机构改革的实践中，积极按照《××县中医院改制为股份制非营利性医院试点方案》，规范运作，成为我县医疗机构改革第一个成功的范例。你们勇于开拓进取、改革闯新的精神是难能可贵的，在全县轰轰烈烈的国有企业改革全面深入、即将取得决定性胜利的关键时刻，你们又拉开了全县事业单位产权制度改革的序幕，从而使我县产权制度改革更加波澜壮阔。我谢谢你们在县域改革工作中做出的贡献。

把公立医院改制为非营利性职工股份制医院，这是一种改革的尝试。我们把医疗服务、药品价格的政府监管作为非营利性、营利性医院管理的核心问题来处理，前者政府监管价格，不以营利为目的；后者自行按市场定价，以营利为目的，从实践上划清了营利性与非营利性的根本界限。这样做吸引了职工资本参与医疗机构产权制度改革，使职工由传统体制宏观的“主人”转换为股份制医院微观主人。在政府不投资的情况下，它与公立医院在同一医疗市场上生存竞争，为人民群众提供公共卫生服务和基本医疗服务，这完全符合“三个有利于”的改革原则。

下面，就你们医院股份制改造，我讲几点意见。

一、提高认识，是搞好医疗机构事业单位改革的关键

我国医疗机构改革问题，早在1997年中共中央、国务院《关于卫生改革与发展的决定》就已经提出。之后，2000年国务院体改办、卫生部、财政部等八部委下发《关于城镇医药卫生体制改革的指导意见》，提出建立适应社会主义市场经济体制要求的城镇医药卫生体制，促进卫生机构和医药行业健康发展。接着，卫生部等四部委《关于城镇医疗机构分类管理的实施意见》，把医疗机构界定为营利性和非营利性医疗机构。中组部、人事部、卫生部印发《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》，提出以优化卫生人才资源配置，以提高卫生服务质量为核心，理顺政事职能，下放管理权限，引入竞争机制，搞活用人制度等改革；实行人员聘用制，单位与职工签订聘用合同，明确单位与被聘人员的责权利关系，保证双方合法权益。之后全国的卫生医疗机构在各地开展了形式不同、有声有色的产权制度或管理制度改革试点。

2001年，省委、省政府办公厅印发《黑龙江省事业单位人事制度改革实施方案》在全省所属事业单位实行以聘用合同制为基础的基本用工制度。按照市场体制下用工制度的要求，用工制度“由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变，由单纯的行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变，由单位人向社会人转变”。2002年继国办发《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》后，省委、省政府两办印发《黑龙江省事业单位人事管理办法》、《黑龙江省事业单位聘用合同制管理办法》等文件，明确“聘用合同制是事业单位的基本用工制度”，事业单位员工的分配收入应贯彻按劳分配和生产要素分配的原则，健全激励机制；员工可辞聘，单位可依据规定解聘员工。

以上说明，我国关于包括卫生事业单位的所有事业单位的改革政策已经非常明确，它告诉我们，卫生事业单位产权、员工管理体制的改革是全国的大气候，是大势所趋。改革不是改不改的问题，而是早改还是晚改、今天改还是明天改的问题。鉴于这种大气候，我认为，早改早主动，早改早发展，晚改则被动。中医院的全体职工在×××院长的率领下，正是因为较早的认识到了这个问题，所以才能积极响应县委、县政府的号召，勇于进行产权制度改革，这是“顺天意、合民心”、利国利民的明智之举。我祝贺你们，成为了我县卫生医疗事业单位改革的开拓者，我相信你们一定会取得最大的成功。

二、规范运作，是建立现代医院体制的基础

进行医疗机构产权制度改革，建立股份制现代医院体制，这是一项全新的改革，因此，要求我们在实践中一定要按照国家的有关规定和县政府《××县中医院改制为股份制非营利性医院试点方案》规范运作。要勇于按照小平同志提出的“大胆试，大胆闯”和“三个有利于”的改革试点原则，闯新、探索、研究解决改革中遇到的难点、焦点、重点问题。我认为建立现代医院体制，具体要做好以下工作。

1、加速建立规范运作的法人治理结构。要建立强化股东会最高权利机构的威权，行使好选择管理者、资本收益、重大决策等所有者权益。完善董事会制度，使之成为医院的决策机构，董事长保证团结好各位董事，真正把股东大会的决议实施好。健全监事会制度，行使好股东赋予的监督权，保证现代医院体制的良性运行。实施董事会领导下的院长负责制，具体负责医院的经营管理，从而使医院建立健全所有权与经营权分离，权力、决策、执行、监督相制衡的体制性结构。

2、积极实施用工制度改革。要彻底解决“干好干坏一个样、干与不干一个样”的旧体制的弊端。因此医院要依据有关员工聘用合同制的规定，建立政府依法监督，单位自主用人，员工自由择业的用工制度，全员实行聘用制。政府坚持以人为本的原则，承诺《试点方案》关于职工安置的内容，按照老人老办法、新人新办法的原则，对改制前的工作年限及养老保险等问题，在退休时按原事业单位待遇政策不变；对新体制的工作年限和养老保险等问题按新体制待遇。改制后医院养老保险按县政府关于国有医院的规定办理，保证退休后待遇不变。政府决不让旧体制产生的问题，拖累改制医院，决不让改革的先行者吃亏。

3、努力搞好分配制度改革。改制后，医院要坚决打破“大锅饭”的分配积弊，遵循效率优先、兼顾公平、按劳分配和按生产要素参与分配的原则，把管理要素、技术要素、责任要素等纳入分配因素，确定工资分配办法。对董事、监事、管理层人员及股东，要探索采取年薪制、奖励股份等办法把效益与贡献挂钩，激励股东、员工关注医院的收益。

4、健全财会制度。要按照国家关于非营利性医院的《医院财务制度》、《医院会计制度》等有关法规规定，并参照《公司法》会计制度，建立医院的财务会计制度，增强管理透明度；按照政府指导价向人民群众提供基本医疗服务。要接受有关部门、股东的监督。

5、强化行业监管。要按照国家关于民办非营利性医院的管理体制，实行政事分开。医院要主动接受卫生等政府行政职能部门和行业部门的监管和指导，坚决不卖高价药，不干违背医德医风的事。同时，我保证，在你们改制后，政府决不会对你们另眼相看。你们和其它公立医院，都是县政府的医疗机构，都为全县人民提供公共卫生服务和基本医疗服务，两者只是政府出资与职工出资的不同，只要大家遵纪守法经营，县政府一定能一视同仁、公平、公开、公正予以保护，并为你们创造宽松的发展环境。

三、完善机制，是现代医院跨越式发展的保证

现代医院是一个以人为主体的各种生产要素有机组合的整体。这个有机体通过产权制度改革，在政事分开后，在市场的激励下，各生产要素充满着无限的生机和活力。如何使这个有机体实现个体优势最大化和整体优势最大化的统一，从而通过市场竞争，去实现社会效益和经济效益的最大化，这是以高智商知识分子群体为特色的现代医院科学经营管理所面临的新的课题。我认为，要做好这个课题，各位股东、董事、监事、管理层人员，应该继续发扬改革创新、求真务实的精神，建立健全有中国特色的股份制医院科学化、制度化、规范化、人性化、理性化的经营管理机制，用新机制，保障医院走以“法”治院的道路，用规范的制度去约束、规范人们的行为，在此基础上，争取最大化的激活现代医院各生产要素个体积极性和整体积极性。

首先，要把制度的制定变成一个民主参与的过程。要通过最大范围的吸引股东、员工参与医院的制度制定过程，使股东和员工最大化的理解制度、熟悉制度、接触制度、认可制度，增加制度实施的可操作性，减少制度实施的成本和阻力。《医院章程》是规范医院、股东行为、保护医院、股东权益的“基本法”；《员工管理制度》是现代医院规范员工行为、保障员工权益的“基本法”。各位股东、员工一定要认识制定制度的重要性，热情、主动地参与到医院制度制定的工作中来，建设好保护自身权益的“准则”。大家要在实践中不断完善制度，并以《章程》、《员工管理制度》为主体，制定相应的配套规章制度体系，以保证“基本法”的贯彻落实，走出“以法”治院、科学经营管理之路来。

其次，要把制度实行好。制度是个“物”，有了好的制度，关键还要有人去实施。因此，医院要建立起与制度配套的施行制度。董事长要率领各位董事、监事会主席要率领各位监事、院长要率领各位管理层人员共同把规章制度实施好。要实施好制度，关键是各领导层的同志们要率先垂范、以身作则，用自身的行为去影响大家去规范“执法”。同时，各领导层的同志们又要严格“执法”，敢于维护“制度”的尊严，使之成为带1万伏电的“高压线”。在“高压线”面前人人平等，有法必依，执法必严，违法必究，从而创造一个公开、透明、平等的以制度管理医院的宽松的环境，使大家都能在这个环境中充分发挥自己的才智，为医院的生存发展贡献力量。

员工制度管理范文篇7

今天，我们在这里开会，庆祝××县中医院股份制改造成功暨股份制医院揭牌仪式，我代表县委、县人大、县政府等四家班子，向各位股东表示热烈的祝贺，祝贺你们在医疗机构改革的实践中，积极按照《××县中医院改制为股份制非营利性医院试点方案》，规范运作，成为我县医疗机构改革第一个成功的范例。你们勇于开拓进取、改革闯新的精神是难能可贵的，在全县轰轰烈烈的国有企业改革全面深入、即将取得决定性胜利的关键时刻，你们又拉开了全县事业单位产权制度改革的序幕，从而使我县产权制度改革更加波澜壮阔。我谢谢你们在县域改革工作中做出的贡献。

把公立医院改制为非营利性职工股份制医院，这是一种改革的尝试。我们把医疗服务、药品价格的政府监管作为非营利性、营利性医院管理的核心问题来处理，前者政府监管价格，不以营利为目的；后者自行按市场定价，以营利为目的，从实践上划清了营利性与非营利性的根本界限。这样做吸引了职工资本参与医疗机构产权制度改革，使职工由传统体制宏观的“主人”转换为股份制医院微观主人。在政府不投资的情况下，它与公立医院在同一医疗市场上生存竞争，为人民群众提供公共卫生服务和基本医疗服务，这完全符合“三个有利于”的改革原则。

下面，就你们医院股份制改造，我讲几点意见。

一、提高认识，是搞好医疗机构事业单位改革的关键

我国医疗机构改革问题，早在1997年中共中央、国务院《关于卫生改革与发展的决定》就已经提出。之后，2000年国务院体改办、卫生部、财政部等八部委下发《关于城镇医药卫生体制改革的指导意见》，提出建立适应社会主义市场经济体制要求的城镇医药卫生体制，促进卫生机构和医药行业健康发展。接着，卫生部等四部委《关于城镇医疗机构分类管理的实施意见》，把医疗机构界定为营利性和非营利性医疗机构。中组部、人事部、卫生部印发《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》，提出以优化卫生人才资源配置，以提高卫生服务质量为核心，理顺政事职能，下放管理权限，引入竞争机制，搞活用人制度等改革；实行人员聘用制，单位与职工签订聘用合同，明确单位与被聘人员的责权利关系，保证双方合法权益。之后全国的卫生医疗机构在各地开展了形式不同、有声有色的产权制度或管理制度改革试点。

2001年，省委、省政府办公厅印发《黑龙江省事业单位人事制度改革实施方案》在全省所属事业单位实行以聘用合同制为基础的基本用工制度。按照市场体制下用工制度的要求，用工制度“由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变，由单纯的行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变，由单位人向社会人转变”。2002年继国办发《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》后，省委、省政府两办印发《黑龙江省事业单位人事管理办法》、《黑龙江省事业单位聘用合同制管理办法》等文件，明确“聘用合同制是事业单位的基本用工制度”，事业单位员工的分配收入应贯彻按劳分配和生产要素分配的原则，健全激励机制；员工可辞聘，单位可依据规定解聘员工。

以上说明，我国关于包括卫生事业单位的所有事业单位的改革政策已经非常明确，它告诉我们，卫生事业单位产权、员工管理体制的改革是全国的大气候，是大势所趋。改革不是改不改的问题，而是早改还是晚改、今天改还是明天改的问题。鉴于这种大气候，我认为，早改早主动，早改早发展，晚改则被动。中医院的全体职工在×××院长的率领下，正是因为较早的认识到了这个问题，所以才能积极响应县委、县政府的号召，勇于进行产权制度改革，这是“顺天意、合民心”、利国利民的明智之举。我祝贺你们，成为了我县卫生医疗事业单位改革的开拓者，我相信你们一定会取得最大的成功。

二、规范运作，是建立现代医院体制的基础

进行医疗机构产权制度改革，建立股份制现代医院体制，这是一项全新的改革，因此，要求我们在实践中一定要按照国家的有关规定和县政府《××县中医院改制为股份制非营利性医院试点方案》规范运作。要勇于按照小平同志提出的“大胆试，大胆闯”和“三个有利于”的改革试点原则，闯新、探索、研究解决改革中遇到的难点、焦点、重点问题。我认为建立现代医院体制，具体要做好以下工作。

1、加速建立规范运作的法人治理结构。要建立强化股东会最高权利机构的威权，行使好选择管理者、资本收益、重大决策等所有者权益。完善董事会制度，使之成为医院的决策机构，董事长保证团结好各位董事，真正把股东大会的决议实施好。健全监事会制度，行使好股东赋予的监督权，保证现代医院体制的良性运行。实施董事会领导下的院长负责制，具体负责医院的经营管理，从而使医院建立健全所有权与经营权分离，权力、决策、执行、监督相制衡的体制性结构。

2、积极实施用工制度改革。要彻底解决“干好干坏一个样、干与不干一个样”的旧体制的弊端。因此医院要依据有关员工聘用合同制的规定，建立政府依法监督，单位自主用人，员工自由择业的用工制度，全员实行聘用制。政府坚持以人为本的原则，承诺《试点方案》关于职工安置的内容，按照老人老办法、新人新办法的原则，对改制前的工作年限及养老保险等问题，在退休时按原事业单位待遇政策不变；对新体制的工作年限和养老保险等问题按新体制待遇。改制后医院养老保险按县政府关于国有医院的规定办理，保证退休后待遇不变。政府决不让旧体制产生的问题，拖累改制医院，决不让改革的先行者吃亏。

3、努力搞好分配制度改革。改制后，医院要坚决打破“大锅饭”的分配积弊，遵循效率优先、兼顾公平、按劳分配和按生产要素参与分配的原则，把管理要素、技术要素、责任要素等纳入分配因素，确定工资分配办法。对董事、监事、管理层人员及股东，要探索采取年薪制、奖励股份等办法把效益与贡献挂钩，激励股东、员工关注医院的收益。

4、健全财会制度。要按照国家关于非营利性医院的《医院财务制度》、《医院会计制度》等有关法规规定，并参照《公司法》会计制度，建立医院的财务会计制度，增强管理透明度；按照政府指导价向人民群众提供基本医疗服务。要接受有关部门、股东的监督。

5、强化行业监管。要按照国家关于民办非营利性医院的管理体制，实行政事分开。医院要主动接受卫生等政府行政职能部门和行业部门的监管和指导，坚决不卖高价药，不干违背医德医风的事。同时，我保证，在你们改制后，政府决不会对你们另眼相看。你们和其它公立医院，都是县政府的医疗机构，都为全县人民提供公共卫生服务和基本医疗服务，两者只是政府出资与职工出资的不同，只要大家遵纪守法经营，县政府一定能一视同仁、公平、公开、公正予以保护，并为你们创造宽松的发展环境。

三、完善机制，是现代医院跨越式发展的保证

现代医院是一个以人为主体的各种生产要素有机组合的整体。这个有机体通过产权制度改革，在政事分开后，在市场的激励下，各生产要素充满着无限的生机和活力。如何使这个有机体实现个体优势最大化和整体优势最大化的统一，从而通过市场竞争，去实现社会效益和经济效益的最大化，这是以高智商知识分子群体为特色的现代医院科学经营管理所面临的新的课题。我认为，要做好这个课题，各位股东、董事、监事、管理层人员，应该继续发扬改革创新、求真务实的精神，建立健全有中国特色的股份制医院科学化、制度化、规范化、人性化、理性化的经营管理机制，用新机制，保障医院走以“法”治院的道路，用规范的制度去约束、规范人们的行为，在此基础上，争取最大化的激活现代医院各生产要素个体积极性和整体积极性。

首先，要把制度的制定变成一个民主参与的过程。要通过最大范围的吸引股东、员工参与医院的制度制定过程，使股东和员工最大化的理解制度、熟悉制度、接触制度、认可制度，增加制度实施的可操作性，减少制度实施的成本和阻力。《医院章程》是规范医院、股东行为、保护医院、股东权益的“基本法”；《员工管理制度》是现代医院规范员工行为、保障员工权益的“基本法”。各位股东、员工一定要认识制定制度的重要性，热情、主动地参与到医院制度制定的工作中来，建设好保护自身权益的“准则”。大家要在实践中不断完善制度，并以《章程》、《员工管理制度》为主体，制定相应的配套规章制度体系，以保证“基本法”的贯彻落实，走出“以法”治院、科学经营管理之路来。

其次，要把制度实行好。制度是个“物”，有了好的制度，关键还要有人去实施。因此，医院要建立起与制度配套的施行制度。董事长要率领各位董事、监事会主席要率领各位监事、院长要率领各位管理层人员共同把规章制度实施好。要实施好制度，关键是各领导层的同志们要率先垂范、以身作则，用自身的行为去影响大家去规范“执法”。同时，各领导层的同志们又要严格“执法”，敢于维护“制度”的尊严，使之成为带1万伏电的“高压线”。在“高压线”面前人人平等，有法必依，执法必严，违法必究，从而创造一个公开、透明、平等的以制度管理医院的宽松的环境，使大家都能在这个环境中充分发挥自己的才智，为医院的生存发展贡献力量。

员工制度管理范文篇8

关键词：铁路成本;用工制度;成本控制

目前我国铁路职工约200万人，庞大的组织机构和职工队伍是铁路成本支出的一个重要方面。一直以来，铁路采用劳动合同模式的用工方式，用工成本高，风险大，教育和培养投入多，铁路企业承担了巨大的成本支出，从用工制度方面降低成本支出便具有十分重要的意义。采用多种形式的用工模式，能够有效地降低企业成本，提高工作效率和质量。铁路企业的用工模式主要有劳动合同模式、劳务派遣模式和业务外包模式3种。以车务段为例，劳动合同模式适用于大多数铁路职工，如管理人员、客货运转等重要岗位人员。劳务派遣模式适用于货运装卸、列车员等。业务外包模式适用于客运车站安检人员、单位食堂人员等。劳动合同模式一般是5年或者10年由单位和职工签订一次，在职工没有达到法定退休年龄或出现个人违法犯罪等特殊情况下，铁路企业很难与职工解除劳动合同，职工进入铁路后，能进不能出，工作岗位能上不能下问题突出。劳务派遣和业务外包员工都不属于铁路正式职工，以业务外包为例，铁路与承包人员单位签订合同，人员在铁路进行工作，铁路向承包单位支付费用，承包单位再向职工发放工资。以劳动合同模式作为铁路用工主要形式给铁路带来了巨大的成本支出，以2018客运工种中的客运员为例，平均每名客运员年收入约10万元，另外还享受铁路的各种福利，例如“三不让”经费、取暖费、高温费等，另外企业还要承担的职工工伤、大病等责任。而对于劳务派遣或者业务外包的人员来说，只需要按照合约的要求支付费用即可，平均每人约6万元，人均可减少4万元的支出（不包括隐形的福利等）。可见，铁路企业实行劳务派遣和业务外包，对于降低企业用工成本具有重要作用。

1当前用工制度存在的问题

铁路当前以劳动合同模式作为主要用工制度存在如下几方面的问题。第一，职工工作积极性不高、进取心不强。职工普遍认为，进入铁路就有了铁饭碗，在大城市虽然比不上高收入群体，但是在一般二三线城市铁路职工的收入还处于中上水平，职工对于收入普遍比较满意。随着人们物质生活水平的提高，收入对于年轻一代来说不算是工作的最终目的。职工诸如虚报病假的情况普遍存在，这给管理工作增加了很大难度，严重干扰了正常的生产秩序，而企业又很难对这类群体的懈怠行为制定相应对策，只能用病事假来进行考核，基层站段乃至集团公司都没有权限决定职工的去留，导致职工在工作中表现越来越差。第二，职工教育培训投入较高。目前铁路企业的所有在岗工人都需要参加专业技能考试，只有通过考试的员工才能继续工作，没有通过考试的员工需要参加岗位技能培训，直到员工具备的技能满足岗位需求，才可以恢复工作。如培养一名连结员一般需要3个月，培养一名车站值班员一般需要6个月，并且出徒考试后还不能单独顶岗，需要以师带徒的形式继续学习，直到师傅和管理人员认为业务技能达到可以单独上岗的要求才能单独上岗。由此看来，培养一名技能型职工的周期和投入非常巨大。当前铁路企业为了提高工人学业务、增技能的水平，开展了背规章比赛，只要能口头背出《技规》《行规》中任何一条规章就可获得5元或10元不等的奖励，这本是职工必须掌握的规章，却成为企业花成本去鼓励完成的任务，企业对职工业务水平要求过低，正向激励出现了偏差，导致教育成本不断增加。第三，低学历职工晋升通道困难。目前铁路提拔和任用管理人员，首要条件考虑的是学历，以站段级的招聘为例，科室科员需大专及以上学历，助理工程师及以上职称，这对于多数专科及以下学历的职工是很高的门槛，一名专科生到助理工程师需要面临着提干到技术员再到助理工程师的过程，时间长、机会少，总体来看专科生成为助理工程师较为艰难。然而专科生又是近5年来铁路企业招收的最大群体，面对狭窄的晋升通道，专科学历职工或者复退军人职工很有可能出现进取心不强，消极怠工的情绪。

2应对策略及改进建议

基于以上问题，就铁路某些工种的用工制度方面进行设想和探讨。以铁路连结员为例，在技术站和中间站中有一个铁路工种叫做连结员，属于车务系统中调车岗位的工种，负责调车人员作业分工、驼峰解体车组提钩、货场作业时人工道岔扳动以及按照调车作业计划担当摘挂、推进、连挂、溜放车组，货场专用线车辆取送等调车作业任务。一般进入车务系统的新入职男职工都要先从事该岗位，该岗位工作条件差，属于露天作业，是铁路周转的关键环节，所以无论任何天气都要进行正常作业，由于在作业过程中需要扒乘车辆，所以也是安全关键岗位，每年都会发生连结员的人身伤亡事故。从事连结员岗位的职工都是劳动合同职工，也就是铁路的正式职工，随着近年来大学生的涌入，连结员岗位的职工情绪已不稳定，大家都不满足于一辈子干这样的岗位，同时连结员脏累苦险的性质，也使很多人不愿意长期从事此项工作。基于现状，如果将连结员的用工制度改为劳务派遣的方式就可能解决这一问题。一是能够有效降低成本，因为不是铁路正式职工，相关的工资标准和福利待遇就会减少，对于企业来说，会大大降低用工成本。二是有利于保持队伍的年轻化，连结员因工作特点以年轻人居多，一般没有50岁以上的职工。采用劳务派遣方式后，就可以保持队伍的年轻化，工作效率也会大大提高。三是有利于提高工作的积极性。对在技能比武大赛获得名次、取得特殊荣誉、工作业绩突出、员工一致认可、取得执业资格证书的优秀劳务人员，优先参与企业内部组织的人员转录，为劳务人员提供转为正式职工的机会。这样能够大大提高职工工作的热情和积极性，同时连结员作为安全关键岗位，这种激励模式也十分有利于安全的保障。

3推广延伸

通过对连结员工种使用劳务派遣用工方式的探讨，我们可以推广到其他工种，只要是能够短期完成培训，工作内容单一，便于掌握的工种都可以使用劳务派遣的方式甚至是业务外包的方式。例如工务系统的线路工、巡线工，车务系统的客运员、上水员、道口工等，这些工种的特点是内容单一，有的不是单岗作业，邻岗能够起到互控互防的作用，可有效降低违章作业的发生。对于使用劳务派遣方式或者业务外包方式的岗位，为了便于生产的把控，由正式职工参与必不可少，一是可以解决现场出现的难题，二是可以起到很好的监督作用。对支线、新线等工作量不饱满的岗位，可积极推行兼职并岗或优化劳动班制。我国铁路正处在飞速发展的黄金时期，铁路企业对于安全的要求极高，高铁安全和旅客生命财产安全非常重要。在进行用人制度改革上，安全问题需要统筹兼顾，全盘考虑。铁路作为关系国计民生的重要行业，兼具公益性的使命，在没有完全定价权的大背景下，要实现扭亏为盈，降低成本作用巨大。随着铁路企业改革的不断推进，随着企业用工成本越来越高，通过用工制度的改革来降低用工成本是一项有效举措，缩减铁路企业的岗位编制，灵活企业的用工制度，可以为企业降低成本带来巨大的帮助。

参考文献

1陈英才.国企劳动用工制度的改革分析[j].人力资源管理，2018，4.

2李再敏，尹志坤.创新铁路运输企业劳动用工管理的探讨[j].铁道运输与经济，2007，9.

3钟于能.枝江区段站调车安全控制策略分析[d].成都：西南交通大学，2014.

4马江黔.国企劳务派遣用工新途径[j].施工企业管理，2018，5.

员工制度管理范文篇9

一、保险制度和保险营销员

1、《保险法》对保险制度和保险人的依法确认

保险营销中的人制度在世界保险业中是一种普遍、先进的展业形式，随着1992年美国友邦保险公司上海分公司的率先引进及中国保险市场的发展实践，该制度逐渐为我国众多保险公司采用，保险人也成为我国保险市场的重要组成部分。《保险法》自1995年6月30日由中华人民共和国第八届全国人民代表大会常务委员会第十四次会议通过，至2002年修订均确立了保险人是我国保险营销市场中的一项重要制度。现在，新《保险法》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第七次会议于2009年2月28日通过，自2009年10月1日起施行。进一步对保险人制度进行了完善和规范。其中，第一百一十七条保险人是根据保险人的委托，向保险人收取佣金，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的机构或者个人。第一百二十二条个人保险人、保险机构的从业人员、保险经纪人的经纪从业人员，应当具备国务院保险监督管理机构规定的资格条件，取得保险监督管理机构颁发的资格证书。第一百二十五条个人保险人在代为办理人寿保险业务时，不得同时接受两个以上保险人的委托。第一百二十六条保险人委托保险人代为办理保险业务，应当与保险人签订委托协议，依法约定双方的权利和义务。第一百二十七条保险人根据保险人的授权代为办理保险业务的行为，由保险人承担责任。保险人没有权、超越权或者权终止后以保险人名义订立合同，使投保人有理由相信其有权的，该行为有效。保险人可以依法追究越权的保险人的责任。上述规定可见，保险人制度是一种特殊的民事制度，它除具备一般民事制度的基本特点之外，《保险法》尚对其有特别的规定。

2、《保险法》和《保险营销员管理规定》对员工制保险营销员并不禁止

《保险法》和《保险营销员管理规定》在确定保险人制度的同时对保险公司的直接营销也未予以禁止。虽然相关规定明确了从事保险营销活动的人应当取得《保险从业人员资格证书》，但也并未限制保险营销员可以从保险公司内部考取资格的员工中产生，或是保险公司可直接录用具有资格的作为其员工从事保险营销工作。其实相比较和保险公司保持相对独立地位的保险人而言，员工制保险营销员的产生也弥补了保险人缺乏对公司的归属感与责任心，一味追逐业绩而不顾公司形象等不足。关于这一点纵观日本寿险历史从保险公司直营到销售再到外勤职工销售的发展轨迹就是一个最佳的印证。

3、制保险营销员的规范管理势在必行

2007年12月19日，保险监督管理委员会以保监发〔2007〕123号发文《关于规范制保险营销员管理制度的通知》，进一步明确了对制保险营销员的有别于员工制营销员的管理规范，保险公司和保险中介机构应当在个人保险合同显著位置明示不属于劳动合同，并经保险营销员确认。保险公司和保险中介机构不得要求制保险营销员实行公司员工考勤制度、公司员工管理制度，等等。保险人对保险营销的贡献无需多言，但保监会对制保险营销员规范管理的决心从上述通知中也可见一斑。

结论：不管是由于营销体制的变迁，还是不同体制相互弥补的需要，事实上目前确实存在两种体制的保险营销员：制保险营销员和员工制保险营销员。他们和保险公司的关系的不同也决定了他们的法律地位、工作方式、管理模式的不同。对保险公司而言，只有明确了差异和区别，才能更好的规范管理，依法有序地发展。

二、不同体制下的保险营销员的区别和司法认定规则

1、不同体制的保险营销员在法律性质、地位上、和从事保险营销活动的法律依据上均有较大区别

作为保险营销市场上的两股生力军，其实，制的保险营销员与员工制的保险营销员两者在法律性质、地位上、和从事保险营销活动的法律依据上均是存在较大区别的，主要表现为：（1）制的保险营销员即个人保险人是以独立的主体的身份充当保险公司与客户的中介，具有独立的民事法律地位；而员工制的保险营销员即保险公司员工与保险公司存在雇佣与被雇佣的关系，员工既可被公司授权从事营销活动，也可因工作需要承担别的任务，其在法律上从属于保险公司，无独立法律地位。（2）收入方式上，保险人的收入是向保险公司收取的手续费，无固定工资，不享受认定工伤等职工福利待遇。至于过去有些保险公司在合同中规定了些考勤、奖惩内容，甚至给办理养老保险，其目的在于鼓励人的热情和稳定人队伍，因此，合同中的某些劳动关系形式内容的约定并不能在事实上改变其自身民事关系的法律性质。现在随着规定的出台上述作法也属禁止之列。同样，保险公司在发给员工固定薪金收入的同时，为鼓励员工开展业务，一般也会按业绩提成的办法来奖励员工，但这属于奖金性质。（3）在保险关系中，保险公司与人之间的相互权利和义务由保险法和合同规定。保险人与保险公司是委托关系，由《民法通则》、《合同法》及《保险法》、《保险人管理规定》等法律法规调整；而劳动法律关系中，劳动者与用人单位的相互权利和义务由劳动法律规范、集体合同和劳动合同等规定，它具有人身利益和财产利益相结合的内容。（4）国家对保险人和公司职工的税收政策不同：对本企业雇员提供非有形推销、等服务活动取得佣金、奖励和劳务费等名目的收入，均记入该雇员当期工资、薪金所得，按照《中华人民共和国个人所得税法》和有关规定计算征收个人所得税。对于非本企业雇员提供服务活动取得收入均记入个人从事服务业应税劳务的营业额，按照《中华人民共和国营业税暂行条例》和有关规定计征营业额，上述收入扣除已交纳的营业税后，应计个人劳动报酬所得征收个人所得税。

2、举证责任和司法认定规则

综合上述的分析可知，不同身份的保险营销员和保险公司之间的关系也是不同的，归纳起来无非是两种，关系和劳动关系。规范的保险公司在实践操作中会根据不同的需要对不同身份的保险营销员进行释明并在相应的合同或劳动合同中作出明确的约定，而在保险营销员和保险公司之间约定不明或是并无书面约定的时侯，或是在渗入较强公司管理因素的背景下，劳动关系与关系界限渐有模糊之势，究竟如何区分，司法实务与执法实务颇多争议。近来，诉至各级法院的许多案件，都涉及这一问题，对该问题的解决也并不一致。在判断双方究竟是关系还是劳动关系时，司法实践中对双方的举证责任和认定规则也均有些相应的规定。

员工制度管理范文篇10

关键词：企业；薪酬管理；多元模式

一、地产企业人力资源现状及特点

集团旗下地产企业现有员工115人，平均年龄36岁，本科以上学历90人（其中研究生8人），各类专业技术人员45人，中级以上职称27人。公司员工根据来源渠道分为集团委派员工和企业自主招聘员工。集团委派员工执行集团的薪酬体系，自主招聘员工实行协议制工资。从目前聘用制员工的人员状况和薪酬标准来看，专业能力处于中上等的薪资水平普遍低于市场平均水平，能力正在成长中的专业人员薪资水平基本与市场相当。也就是说，能完成基本操作层面工作的员工队伍从薪酬角度分析是稳定的，但把握业务走向、提升业务水准、创造性为公司发展工作的专业和技术团队从薪酬的角度看是处于不稳定状态，员工薪酬的市场价值体现不足，这一层面的人员虽然目前量不大，但任何一个人员思想的动荡、发挥作用减弱甚至离职都会对地产企业产生巨大的影响。为适应房企规模化快速发展需要，企业目前的聘用制员工管理制度尤其是薪酬制度必须按照市场化的要求实施改革，否则企业很难招聘到急需的中高端专业人才，将直接影响其专业化运作能力的提升，削弱企业的核心竞争力，成为企业目前急于解决的重大问题之一。

二、房地产行业人力资源现状及特点

房地产行业投资大、周期长、风险大，受国家政策及市场变化影响极大，市场化程度极高。近几年，随着房地产调控政策的陆续出台，行业发展进入了一个理性的调整和能量的蓄势阶段，市场细分更加清晰，产业链分工日趋专业化，产品竞争更加激烈，专业人才的抢夺成为影响开发品质和市场总体竞争力的主要因素。房地产企业对细分的“专业化经营人才”的需求显著增大，而人才培养机制的普遍不成熟导致中高级专业人才匮乏，人才供求矛盾愈加严重，加之房地产从业人员日益年轻化，这些都使得房地产行业人员管理难度加大，而员工不断增长的薪酬期望、同行之间以快速提高的薪酬为手段的人才抢夺，又使得管理成本不断增高，整个行业的人员流动率居高不下也大大制约了行业的稳定发展。一线品牌开发商一贯采取高薪挖人的手段，聚集了大批高端专业人才，从而不断提升企业的竞争力。要想成为一流的企业，必须要有一流的团队。万科总裁郁亮坦言：过去1000亿发展历程中最大的问题就是人的问题。

三、以改革为契机，遵循行业规律，建立适应发展需要的房地产薪酬体系，为房企稳健发展打好基础

十三五战略规划已明确了房地产在集团1542产业格局中的地位，是未来集团效益的重要来源。地产企业必须聚焦中高端市场，走规模化跨区域发展之路，不断提升综合实力和可持续发展能力。为实现既定目标，企业必须打破现有的发展瓶颈，优化公司人力资源配置，建立一支专业能力强、心理素质稳定、专业搭配合理、岗位层级科学的专业化团队，完善企业人力资源管理体系，为企业快速发展提供人才和专业的支持。1.改革现行用工制度。（1）打破二元用工制度。集团委派员工实行集团管理体系和薪酬标准，公司自聘员工采用协议工资制。在二元用工制度下，员工身份界限成为引入外部人才、激发全员工作积极性的障碍，制约企业管理绩效的整体提升。必须通过改革彻底打破员工身份界限，员工不分来源渠道，进入企业就是企业员工，取消员工层级，建立统一的评价标准和薪酬福利体系，使所有员工在同一标准下同台竞技，择优留用。（2）科学搭建员工晋升及退出机制。一是完善职业生涯发展通道，建立与行业接轨的任职资格体系和晋升渠道。根据岗位设置、员工从事工作的性质和特点，将员工分为管理、营销和工勤等序列，建立岗位任职资格体系和晋升通道，将所有员工纳入体系统一管理。经过梳理，共设置10个岗级，每个岗级又包含若干职级，使员工明晰自身的职业发展。二是建立末位淘汰机制。通过定期对员工进行能力素质评价和绩效考核，促使员工不断提升自身业务技能，对于考核排名末位的员工，予以待岗、降级、降薪直至解除劳动合同的处理，从而优化人员结构。通过用工制度的改革，真正建立人员能进能出、岗级职级能上能下、薪酬水平能高能低的科学用人机制，打造市场化、专业化、职业化的管理团队，实现人力资本效能最大化。2.改革现行薪酬制度。（1）明确薪酬设计的思路和原则。全面贯彻落实国资委“一企一策”管理理念，以战略发展为导向，直面矛盾和问题，突出重点，分层推进，实现业绩导向、与市场接轨、与行业接轨的富有生机和活力的管理机制，全面助推房地产业务良性发展。因此薪酬体系设计应坚持“一个前提、三个公平、三项匹配”的原则。一个前提就是在预算范围内执行企业的薪酬策略，支持企业快速发展的人才需要。三个公平就是内部公平、外部公平和自我公平。三项匹配是个人薪酬与岗位价值匹配、个人薪酬与绩效匹配、薪酬总额与企业效益匹配。通过薪酬与考核制度的结合，提高员工工作主动性，奖励先进、鞭策后进，充分体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，从而提升公司整体业绩。（2）分类采用灵活的薪酬分配模式。基于不同岗位的业务特点，薪酬分配模式可分为岗位绩效工资制、计量工资制和年薪制三类。岗位绩效工资制适用于从事一般性生产经营业务的员工；计量工资制适用于以业务量核定劳动报酬的岗位员工，主要指从事营销工作的业务和管理人员；年薪制适用于高级管理人员以及各类高端专业人才和稀缺人才。（3）岗位业绩工资制。应包括基本工资、绩效工资、奖金和福利四个部分。基本工资（或称为岗位工资），是企业员工的固定收入，工资的制定标准与企业员工的职级、岗位结合，房地产行业通常采用岗位工资薪酬制来确定。它在整个薪酬激励体系中起到保障因素的作用，并不直接对企业的员工有激励作用。绩效工资：浮动部分，根据绩效考核结果确定，绩效工资一般占工资总额的一定比例，一般员工约20%，中层40%，高层60%。年度奖金，是与企业、部门当期财务年度的绩效结合，房地产行业通常采用绩效制、佣金制、团队奖励制等方式来实施，它是一种短期激励手段，对企业员工有直接的激励作用。项目奖，浮动部分，根据开发项目利润的一定比例提取并根据项目开发节点发放，可有效激励开发团队实现目标。补贴福利包括法定的和企业自行的，完善的福利系统对于吸引和保留员工至关重要。福利设计的好不仅能够增加员工对企业的认可度、忠诚度，而且还可以提高企业的社会形象。（4）计量工资制。建立与市场接轨的营销团队计量工资薪酬体系。营销团队与个人业绩体现在项目实际销售回款中，采用“底薪 提成 绩效奖金”的模式。为达到高效激励，提成比例随销售任务完成量逐步增长，为保证团队建设和长效发展，根据营销团队绩效考评和任务完成情况，确定个人和团队绩效奖金。通过奖勤罚懒，多劳者多得的薪酬体系，增强营销人员激励效果，提升公司经营绩效。（5）年薪制。依据岗位价值，参照劳动力市场价格，结合员工的专业能力、行业经验及其他因素，协商确定年薪额度。主要是企业高级管理人员，包括基本年薪和绩效年薪，一般比例为6：4或5：5，基本年薪按月平均发放，绩效年薪根据年度绩效考核结果一次性发放。（6）确定合理的薪酬水平。目前地产企业的薪资整体处于当地行业较低水平（在10p～25p之间），为保证薪酬吸引力，统筹考虑企业内部支付能力与外部薪酬水平，适当向房地产营销、设计、成本等岗位及核心人才倾斜，拉开收入差距。可比照当地房地产行业中位值（50p）设定薪酬基准，结合效益情况及员工绩效考核结果上下浮动。按照员工岗位任职资格体系，对全体员工重新进行价值评估，主要以劳动力的市场价格为参照，根据员工受教育程度、技能等级、工作经验及岗位职责大小、劳动强度、智能要求等因素，确定员工的岗位归级以及对应的薪酬标准。

四、总结

通过以上薪酬体系改革，达到优化员工队伍，留住核心关键人才，提升专业运用能力，提升企业核心竞争力的目的。但是改革方案涉及企业的诸多领域，特别是新的用工制度和薪资体系改变了原有利益格局，势必引发新旧观念间的激烈碰撞，可能会产生一些不稳定因素，我们将发挥欧洲杯投注官网的文化的优势，做细员工思想工作，确保改革方案的顺利推进。

参考文献

[1]曲鸣钟.大型煤炭企业集团多元化分层次全面薪酬管理体系的构建初探[j].现代经济信息，2012，（23）：35.

[2]牛根源.fh集团公司薪酬体系再设计[d].山东大学，2012.