论文设计方案十篇-欧洲杯买球平台

论文设计方案篇1

1.建筑物在设计过程中出现能源浪费问题的原因

（1）因建筑物总体布局不合理而造成

建筑设计方案中贯彻节能设计思想受节地要求的影响，在建筑物总体布局上，一味地追求建筑面积的最大化，使得建筑布局往往会或多或少的忽略建筑物的自然采光与通风，这在一定程度上造成了能源的严重浪费，为了节地而降低了建筑的适用性，并不是建筑节能设计思想所提倡的。

（2）因建筑物单体布局不合理而造成

在建筑单体的设计中，需满足建筑物的适用性和美观性原则，二者的关系需要很好的平衡。部分设计师一味地追求建筑的新颖性和独特性，将建筑物单体的平面布局设计得过于曲折，造成建筑体形系数过大，建筑能耗过高，不利于建筑物的节能。

2.建筑设计方案中贯彻节能设计思想的作用

（1）能有效地利用可再生的能源资源

人类社会的发展，应尊重自然、顺应自然、学会与自然和谐相处。建筑物的节能设计，将节约利用资源的观念贯彻于建筑物设计与建造的始终。比如在节能设计观念的指导下，设计师在考虑建筑物总体布局上，会充分利用自然采光及自然通风，这在一定程度上既节约了能耗，又提高了建筑的适用性。又如在节能设计观念的指导下，设计师在设计建筑物单体时，会充分地考虑建筑物的造型与功能之间的关系，通过充分利用自然的采光及通风条件，不仅在一定程度上能节约利用电能和减少空调设备的支出，更能有效地防止传染性疾病的发生。此外，在节能设计观念的指导下，设计师在建筑物景观设计中，可以充分利用原有的自然环境，尽可能在不破坏周边环境的同时，达到建筑与环境的协调统一。

（2）能满足人民生产和生活的需要

建筑物在建造的过程中，其建设的主体有三类，第一类为设计方，第二类为施工方，第三类为承建方。设计方负责建筑物设计方案的设计，施工方负责根据设计方的图纸进行施工，建设方是建筑物的所有者，其主要为建筑物的建造提供资金。基于此，建设方在选择设计方案时，会衡量投资与回报的关系，利用最少的投资获取最大的回报。建筑物的节能设计无疑备受建设方的亲睐。消费者在购买房屋时，会综合考虑建筑物各方面的因素，如建筑物周围的配套设施，建筑物设计的质量，等等，节能环保的设计不仅能为消费者提供舒适的生活环境，更能节约建筑物在使用过程中的能源资源，极受消费者的欢迎。

二、建筑设计方案中贯彻节能设计思想的方法与措施

贯彻建筑物的节能设计思想，是设计师的基本职业素质，设计师应充分发挥主观能动性，考虑建筑物、自然环境和人工环境三者之间的关系。据统计，自然环境对建筑物的节能设计的质量起到70%的影响。因此，在建筑方案的设计过程中，应充分贯彻节能设计的思想。以下是对如何贯彻节能设计思想方法和措施讨论。

1.将自然元素充分引入到建筑物的设计方案中

与建筑物的设计有关的自然元素有土地、降水、光照和通风情况等等。建筑师在设计建筑方案的过程中，应以节能理念为宗旨，进行能源资源的优化配置。

（1）将自然采光引进到建筑物的设计方案中建筑师在设计建筑物的过程中应根据消费者的需求，贯彻节能设计的理念。将自然采光引进到建筑物的设计方案是设计师进行节能设计的首要选择。在运用自然光贯彻节能设计理念时，设计师需要对建筑物所在地的自然环境和人文环境进行综合的考量。我国处于地球的北半球，太阳东升西落，根据这个实际情况，将自然采光设计贯彻到建筑物的设计中时，应将建筑物的朝向设计为南方、东南方或西南方；具体的角度位置关系，要综合考虑到周边街道、周边建筑关系等因素。在顾及建筑物美观的同时达到了利用自然光调和房间整体效果的节能环保目的，在一定程度上改善了人们的生活质量。

（2）将自然通风引进到建筑物的设计方案中将自然通风引进到建筑物的设计方案中是贯彻节能设计思想的有效途径。贯彻节能设计思想，需要做好以下几个方面的工作：

1）设计之初，做好资料的收集工作。根据建筑物所处的人工环境和自然环境的特点，收集历年来该地最高温和最低温的差值，风向、风速和风力的大小以及降水量等情况。

2）在具体的设计过程中，应明确自然通风设计对建筑物节能设计的作用：在自然通风的情况下，空气的流通速度增强，室内空气与室外空气相交换的频率增加，在人群密集的场所，空气的流通可以有效地防止各类呼吸道疾病的滋生与传播，为人民的身体健康和生命安全保驾护航；自然通风可以减少空调和机械通风设备的使用频率，降低能源的消耗，达到节能减排的目的。

（3）将自然景观引入到建筑物的节能设计方案中将自然景观引入到建筑物的节能设计中，在减少对自然破坏的同时，提高了建筑本身的适应性与协调性。设计师在设计建筑物的人文景观和自然景观时应尽可能地引进周边整体环境，在顺应自然界和人类社会发展规律的过程中贯彻节能设计思想。

2.从建筑物本身贯彻节能设计思想

从建筑物本身贯彻节能设计思想需要考虑以下几个方面的内容：

（1）将节能设计的理念贯彻到建筑物的总体布局设计中。建筑物的总体布局关系到整个建筑物的功能。在建筑物的总体布局设计中，应对土地资源进行合理的使用，这既是国家关于提高土地使用率的规范，也是建筑物节能设计的重要方面。在进行建筑物的节能设计时，还应提高原材料的使用率，争取利用最小的资源消耗，建设满足市场需求的建筑物；为贯彻节能设计的理念，设计师在设计建筑物的过程中，还应对建筑物周边的情况有所了解，如周边的交通配套设施、周边行政区域的划分，等等，尽可能地满足人们生产和生活的需要。

（2）将节能设计的理念贯彻到建筑物的体形设计和管理设计中。实现这两个方面的节能设计，需要设计师将自然元素和人工元素结合起来，充分发挥自身的主观能动性，贯彻建筑物的节能设计思想。

三、结语

论文设计方案篇2

目前智能手机品牌型号繁多，我们无法将所有的产品都纳入到比较试验的范围内，因此需要对参与比较试验的样品进行筛选。样本的选择则应能覆盖相对较高的市场份额。应当选取消费者认知程度较高的品牌参与试验，可以通过消费者问卷调查的方式选取品牌，并参考互联网上的品牌关注度和一些数据调查机构的市场占有率排行，以及京东、淘宝等电子商务网站的产品销量信息以决定每个品牌的备选机型。在样品的获取方面，应模拟普通消费者随机购买，不应接受企业提供的样品或从其他特殊渠道获取样品，比较试验应全程独立于生产商、销售商等利益各方。

2质量要素与权重

产品质量是一个整体性的要素，通常包含了若干个不同的方面，如安全、功能、性能、耐久性等，要获得整个产品的整体质量评价，就需要将尽可能多的质量要素都囊括进测试中。因此，我们通过以下几种方式搜集智能手机产品的质量要素并根据消费者的重视程度确定权重：互联网上对消费者意见的征集；消委会对产品质量问题投诉的统计分析：对电子商务网站上针对各个产品“差评”信息的整理。行业专家建议；

3试验项目

我们采用了主观评价和客观试验相结合的方式来进行试验。客观试验，即采用标准方法或自行设计的试验方法，对手机的某个参数、指标进行检测，例如，手机的耐久性试验中，跌落和防水可以采用标准方法，屏幕耐划痕可以自行设计实验进行检测。但是部分项目无法采用客观测试的方法，例如多媒体功能中的拍照功能，照片的分辨率、色彩还原能力等客观指标固然重要，但测试人员对照片效果进行主观评判得到的结果更加具有说服力，因此我们采用主观对比评价的方式进行打分。我们建立了一只由8名普通消费者和2名专业工程师共10人组成的主观评价团队。为了更好的完成主观评价的内容，我们通过新闻媒体公开征集了8名参与比较试验的消费者，并对参与者进行严格审查和挑选，以确保其公正性。消费者由4男4女组成，年龄最小18岁，最大51岁，涵盖每个年龄段的消费者，消费者代表的职业背景包括了学生、教师、公司白领、私营业主等，覆盖了不同的消费者群体。为了保证比较试验的公正性，我们对参与主观评价的人员进行比较试验前的培训和纪律要求，并将样品的机身和充电器logo和厂商信息部分进行覆盖处理，并对样品进行编号，全程“盲检”。

4结果展示

对于消费者来说，实验室本身的测试结果通常是难于理解的，因此，为了使消费者对比较试验结果更易于理解，更好地满足消费者多样性、个性化的选择，实验室的测试数据将按照事先讨论确定的评分规则转化为评级。首先，我们在报告中列出我们进行的所有试验项目，并为每一个项目加上简单的描述，以便使消费者能够认识到，这个项目反映了智能手机哪一方面的质量因素，然后，我们将试验结果转化为个单项项目的分数。报告中同时体现总体评分和单项评分，消费者可以根据评价结果结合自身情况和需求，选择适合自己的产品。

5结论

论文设计方案篇3

关键词：培训方案设计

随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说："企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。"①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过，"把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。"②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了"x""t""i"型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的"x"型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。社会在飞速发展，不断变化的组织环境也客观要求，社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。组织的竞争归根结蒂于人才的竞争，而适应于社会发展的人才来源于"活到老，学到老"接受终生培训的员工之中。认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。

一、培训理论的研究及发展

自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。

培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。③

培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。④

培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。⑤

培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。⑥

总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。

培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。①

90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：

其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。

其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。

其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。

二、国内外的培训现状

在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年"政府职工培训法"和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在3.7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出②。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说："我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计划还增加了经费?quot;③有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。④第三，培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6％，美国联邦快递（federalexpress）公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3％。⑤目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。

国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在"全国经贸工作会议"上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3~5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。⑥目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。

三、如何设计员工培训方案

（一）培训需求分析

组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。

培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大?quot;能力"时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的"职务"与"职能"相一致。"职务"和"职能"二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。

（二）培训方案各组成要素分析

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

1、培训目标的设置

培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。

2、培训内容的选择

在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为"x"型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。

技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。

素质培训，这是组织培训的最高层次。此处"素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。

上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。

3、谁来指导培训

培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，

当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。

外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。

4、确定受训者

根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。

岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。

对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。

虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。

5、培训日期的选择

培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。

第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。

第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。

第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。

第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。

在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。

6、适当培训方法的选择

组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。

（1）讲授法

讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：①讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；②讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；③讲授时语言要清晰，生动准确；④必要时应用板书。

讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：①有利于受训者系统地接受新知识；②容易掌握和控制学习的进度；③有利于加深理解难度大的内容；④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：①讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；②学习效果易受教师讲授的水平影响；③只是教师讲授，没有反馈；④受训者之间不能讨论，不利于促进理解；⑤学过的知识不易被巩固。

（2）演示法

演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：①示范前准备好所有的用具，搁置整齐；②让每个受训者都能看清示范物；③示范完毕，让每个受中者试一试；④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。

演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：①有助于激发受训者的学习兴趣；②可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；③有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更；③演示前需要一定的费用和精力做准备。

（3）案例法：

案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：①内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；②教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；③教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。

案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：①它提供了一个系统的思考模式；②在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；③作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：①每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；②案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；③案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。

7、培训场所及设备的选择

培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。

（三）培训方案的评估及完善

从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改……实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；二、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。

四、结语

虽然国外的培训理论已渐趋完善，但在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从组织分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。

主要参考文献：

①彭剑锋、包政主编，《人员甄选录用与培训卷》，中国人民大学出版社，1993年版。

②余凯成、程文文、陈维政编著，《人力资源管理》，大连理工大学出版社，1999年版。

③张一驰编著，《人力资源管理教程》，北京大学出版社，1999年版。

④洛丝特著，《人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年版。

⑤欧炳进、张育新、林克慧编，《人事管理学》，广东高等教育出版社，1986年版。

⑥英：贝纳德.泰勒、美：戈登.利皮特合编，陈今淼译，《管理人员发展和培训手册》，

清华大学出版社，1987年版。

⑦《中国改革全书·劳动工资体制改革卷》，1978～1991年，大连出版社。

⑧胡振君,"你对培训知多少？"，《行政与人事》，2000年第4期，第30～31页。

论文设计方案篇4

形成性评价是指在教学过程中为不断了解教学的进行状况，及时对教学活动进行调整，提高教学活动质量而进行的评价。结合循证医学课程的特点，顺应当前教学改革潮流，开展形成性评价，最终实现素质教育。滨州医学院于2008年在临床医学等专业开设了18学时的循证医学课程，其中理论课16学时，实习课2学时，教学任务由流行病学教研室承担，授课安排在大学3年级第6学期进行，每个授课班人数约为50人。为了适应医学教育的发展，提高循证医学的教学质量，教研室积极探索新的教学方法、优化新课程体系，并多次尝试循证医学课程教学及考试的改革，积累了丰富的教学经验，具备了开展循证医学课程形成性评价的基础。

1.1灵活多样的教学方法

开设本课程之初，结合本课程特点和国外的先进经验，以改革创新的精神，坚持理论联系实际，在第一课堂（理论授课）改变传统的灌输式教学方法，采用启发式、小组讨论式、学生自学、课堂互动式等灵活多样的教学方式。同时，将第二课堂（开展文献评价）作为补充，进一步巩固第一课堂的内容，深化学生对理论课知识的理解和应用，同时也为学生了解循证医学研究的前沿和热点、开阔视野提供了良好机会，全面培养了学生的综合素质，为学生将来深入专业学习打下了基础。

1.2先进的教学手段

近几年滨州医学院利用先进的现代信息技术，采用多媒体教学手段，增强了课堂教学效果，提高了教学质量。另外，教研室统一组织编写了配套的教学大纲、教案、习题等，目前这些资源已全部上传至网络。

1.3改革考试模式

注重学习方法和学习能力的培养和考核，根据本课程的目的和特点，2012年之前考试采用过程评估与结果评估相结合[6-7]的方法。（1）过程评估：注重考查学生平时学习的积极性、主动性，最高10分。（2）结果评估：采用开卷考试方式，要求学生遵循循证医学实践的原则（提出问题—查询证据—评价证据—应用证据—后效评价）撰写一份循证病案，在课程结束前一周提交。重点评价学生在临床实践中发现问题、分析问题、查询证据、评价证据和结合具体临床案例解决临床问题的能力。

2循证医学课程形成性评价方案设计的内容

2.1平时表现

评价方面循证医学课程对于没有临床实践经验的医学生来说，课程本身就对他们有着很强的吸引力，但是因为没有具体的临床实践经历，所以学生不能很好地将循证医学理论与临床实践结合起来，主要表现为上课开始时热情很高，然后逐渐浮躁，最后放弃学习。为了更好地对学生在学习过程中的综合表现进行评定，拟开展平时表现评价，考核分数为10分，占总成绩的10%，具体内容包括以下3个方面。

2.1.1课堂出勤

由任课教师制订花名册，随机点名并进行相关章节理论知识提问，具体为8章内容的主要知识点，每次提问8~10名学生，并做相应的表现记录。

2.1.2课堂表现

主要通过教师进行课堂观察，对本班的课堂情况进行深入了解，每次课均在课堂表现手册中进行相应记录，主要看学生与教师的课堂互动效果。

2.1.3小组学习

主要是按班级自然分组完成一个主题的循证内容自学，具体为开展8个非必修章节的主题学习，分别为病因问题的循证实践、诊断问题的循证实践、临床实践指南、临床决策分析、中医药与循证医学、循证护理、临床经济学评价及临床证据评价概述。将每班学生分为6组，每组任选一题进行小组学习，组长组织组员在图书馆等其他场所选择课余时间约2学时进行讨论学习，并总结写出学习报告。报告中要求体现学习内容简介、小组成员发言记录、待解决的问题、小组学习的收获等。授课教师认真评阅小组学习报告，在实习课上对每组的学习结果进行点评，并由小组成员分别发言，探讨学习中遇到的问题、困惑，由教师与全体学生一起讨论解决，给予学生独立思考的时间，培养学生自主学习和解决问题的能力。

2.2教学实践活动评价方案设计

2.2.1循证医学文献评价及课程章节的重要性调查

滨州医学院于2012年在本科生的教学实践中开展文献评价，在随后的授课反馈调查中，96.0%的学生认为通过开展文献评价收获很多。另外，学生对循证医学课程不同章节的重要性同时进行了评价，结果见表1。

2.2.2教学实践活动评价方案设计

鉴于以上教学实践的经验，本次教学实践活动评价分数为30分，占总成绩的30%。教学实践内容为撰写循证病案，即通过4周完成查找文献—评价文献—资料分析、总结—循证病案的撰写，要求教师与学生共同讨论。

2.3学生自我评价方面

学生自我评价为10分，占总成绩的10%。学生通过回顾自己过去的表现，对所学的内容做出评价，描述自身发展中的突破，明确自己的优缺点。采用问卷形式进行自我评价，学生自己给出评定成绩。当学生参与到自我评价中时，会发现自己在学习中存在的问题，会对今后的学习更有帮助。另外，期末考试占总成绩的50%。

3讨论

在临床医学等专业本科生中开展循证医学的形成性评价，预期改变以往单一的授课方法、学生懒散的上课态度，形成以学生为本、教师为辅的新的教学模式，最终使学生从课程学习中获益，教师从教学中得以提高。

3.1可以培养学生的自主学习能力

通过评价，及时反馈学习信息，调动学生自主学习的积极性，端正学生的学习态度，引导学生科学合理地制订学习计划，改进学习方法，调控学习过程，使学生从被动接受评价者转变为评价的主体和积极参与者，从而不断提高自主学习能力。

3.2可以增加学生的就业储备

所谓医学本科毕业生的就业储备，是指医学生在校期间为未来获取就业机会，提高就业质量所做的各种准备[8]。就业储备是影响医学毕业生就业的一个重要因素，通过开展形成性评价，可以提高学生的创新思维能力和分析能力，从而促使学生努力学习知识，以增加就业储备。

3.3可以提高学生的团队合作交流能力

小组学习中进行4个主题的循证实践，每组学生6~8人需要分工配合查找各种资源，共同克服难题，并写出学习报告，可以增强学生的团队协作能力、交流与沟通能力及科学思辨能力。

3.4可以优化教学内容，提高教学的针对性

通过评价，了解学生在学习过程中的表现、需求、情感、态度等情况，便于教师对教学内容进行个性化修改，因材施教，增强教学的针对性，促进学生个性化发展。

3.5可以改进教学方法，提高教师授课水平

通过评价，教师可以及时对教学方式和效果进行评估，鉴别教学方法的优劣，便于在以后的教学活动中改进教学方法，提高教学水平。医学生是未来的医疗工作者，提高医学生的循证医学水平就提高了其未来医疗工作的水平。因此，如何提高教学效果，如何让学生在有限的时间里快速高效地学到循证医学的精华，并在评价、反馈中让学生成为学习的主体，树立终身学习的理念，是开展形成性评价的主要目的。

论文设计方案篇5

电梯是机、电一体化产品。包括机械部分、电气部分和控制系统。从电梯各构件部分的功能上看，可以分为八个部分：曳引系统、导向系统、轿厢、门系统、重量平衡系统、电力拖动系统、电气控制系统和安全保护系统。在安全保护系统中，包括制动器、安全钳和缓冲器，缓冲器是电梯安全的最后一道防线，是电梯安全最基本的保障。通过对大量电梯事故的分析和总结，电梯事故的原因通常可分为电梯设计与制造、安装、使用与维护几个方面。我国的电梯制造起步很晚，20世纪五十年代国内才开始自行研制自己的电梯。好多隐患来自于使用了劣质的配件，如安全钳、限速器等保障安全的配件。还有很多容易老化、集成化程度不高的电气元件。这就使电梯的故障率增高。安装的环节中，如果由一些不专业的工程队或者没有经过专业培训的工程队来安装，同样也会使电梯留下安全隐患。人们不合理的乘坐电梯，会使电梯无法正常运行，导致电梯故障。如在电梯内打闹、推门、扒门等不合理的行为。

2磁悬浮技术在缓冲器上的设计

从对资料的大量查阅开始，要使简单有效的原理支撑的设想转化为具体能实际工作的模型并不是一蹴而就的事情。每个设想或者设计都存或多或少的纰漏，当纰漏达到一定程度时，便要从另一个角度去从新思考。单纯的将磁悬浮原理生硬的套用在缓冲器上，只能说是一种简要的设想。磁悬浮技术开始于20世纪90年代，是一项伟大的发明。磁悬浮技术是利用电磁力将物体无机械接触的悬浮起来，该装置由传感器、控制器、电磁铁和功率放大器等部分组成。磁悬浮技术并不是和它的原理：“同性相斥，异性相吸”这么简单，还必须考虑磁力的大小，还有其它因素对磁力的影响，如温度、电流、涡流等等。

2.1设计方案一

结构设计是一件复杂而又必须小心谨慎的工作，任何的瑕疵都可能使整体结构的瓦解。从一开始，设想在电梯井道的底部，将常规的液压缓冲器替换成一个大的电磁铁或者几个相对小一点的电磁铁。同样在轿厢的底部也安装相应的逆向电磁铁，与井道中的电磁铁相互作用，而对电梯达到减速的作用。实际上，这种看似可行的结构方案并不能很好的说服大家或者得到专家的认可。没有准确的理论数据实验支撑，只能把它定为初步设想。

2.2设计方案二

要设计出来的缓冲器是要使电梯失控时，将其速度逐步降低。那么，就要连续地对电梯进行作用。所以，就可以提出另外一种设想：在每个楼层之间都缠绕线圈，通电之后就会产生磁场，将电梯轿厢看做一个导体，做切割磁感线的运动。这样轿厢就会产生一个与电梯运动反向相反的反作用力，从而使电梯能够在失控时一直在做减速运动，降低电梯的动能。可是从经济性和实际的结构设计和安装来说，这个设想就会有很多纰漏。首先，大量的线圈会使电梯公司的成本增高，这个是电梯公司最不愿意做的事情。其次，还要制作绝缘层，防止漏电。而整个线圈在楼层之间的安装也会成为工程队的一个难题，再次加重了电梯公司的成本。

2.3设计方案三

磁悬浮列车的成功，是一个很大的启示。列车能快速的行驶和平稳的停止，这位新的设想提供了技术上的支撑。电梯井道和铁路一样，都有相应的导轨。电梯井道的导轨安装在井道的内壁上，导轨的横截面为“丁”字形，刚性强度高，可靠性高，能承受电梯超速事故时制停电梯的受力。导靴与导轨相对应，导靴分为滑动导靴和滚动导靴两类。滑动导靴一般是由带凹形槽的靴头，靴体和靴座组成。在靴头凹槽部分中一般镶由耐摩擦的靴衬，靴头可以固定也可以活动。滚动导靴则用三个滚轮沿着轨道运行。根据磁悬浮原理，电梯导轨上装上磁感应材料，同时在电梯导靴的凹形槽内装上电磁铁。导轨和导靴凹形槽内表面涂有耐高温材料和绝缘材料，防止涡流产生的热量对导轨和导靴的刚性强度产生影响。当电梯发生事故超速时，限速器发出相应指令，触发安全钳和缓冲器。在安全钳无效阻止轿厢强制停止的情况下，再次触发缓冲器通电并开始工作。在电梯下降的同时，电磁铁及时工作发出足够强大的磁场感应导轨上的特定磁感应材料，在磁感应材料表面产生涡流，进而产生和电梯轿厢运动相反方向的阻力，从而对电梯达到减速的目的。

3结论

论文设计方案篇6

1.1android网络优化分析

一般造成app卡顿不流畅，数据请求缓慢的网络相关原因有：多网络请求同时异步并发；网络请求的生命周期没有和activity和生命周期的联动，activity关闭后也可能某个网络请求还在后台进行；网络请求的优先级处理不合理；重复网络请求；网络数据接口设计不合理；没有设置网络数据缓存；网络请求的图片没有做缓存处理；创建过多的不必要对象，造成频繁gc等。

1.2app架构设计

采用mvc设计模式，逻辑业务，数据和视图层分离。这样在后期改进和个性化定制时不需要重新编写业务逻辑。网络请求框架采用谷歌自己的框架volley。volley是ficuskirpatrick在goooglei/o2013的一个处理和缓存网络请求的库，能使网络通信更快，更简单，更健壮。volley提供json，图像等的异步下载；网络请求的排序（scheduling）;网络请求的优先级处理;缓存,多级别取消请求,和activity和生命周期的联动（activity结束时同时取消所有网络请求）。

1.3android优化方案设计

目前android平台的应用越来越多，基于android平台的开发者也越来越多。对于手机平台来说，如何在这么小的平台上流畅的运行一个程序变得越来越重要。其中网络负载请求这块是app性能优化的一个重要的部分。高性能的app一般网络数据请求效率也都非常的高，体验自然会得到提升。本文从android平台移动app的网络负载请求优化入手，分析和设计一个基于app网络数据请求模块的架构和优化设计方案。在app的程序中application里创建一个全局网络负载请求线程池，用于管理整个app的网络请求，并进行优先级排序处理。单例模式，保证app全局只有一个网络请求实例，避免创建过多对象，无法管理，耗费系统资源。网络线程池开辟一块内存空间，里面存放了众多(未死亡)的线程，池中线程执行调度由池管理器来处理。当有线程任务时，从池中取一个，执行完成后线程对象归池，这样可以避免反复创建线程对象所带来的性能开销，节省了系统的资源。优先级请求排序策略。设置线程池的核心线程数和最大线程数。所有blockingqueue都可用于传输和保持提交的任务。可以使用此队列与池大小进行交互：如果运行的线程少于corepoolsize，则executor始终首选添加新的线程，而不进行排队；如果运行的线程等于或多于corepoolsize，则executor始终首选将请求加入队列，而不添加新的线程；如果无法将请求加入队列，则创建新的线程，除非创建此线程超出maximumpoolsize，在这种情况下，任务将被拒绝。网络请求及时回收，与activity同生命周期控制。在app的全局application里暴露一个添加和关闭回收网络请求的list，用来及时的维护和销毁网络负载请求。这样如果一个activity停止的时候，同时取消所有或部分未完成的网络请求。这样就做到了多级别取消请求和activity和生命周期的联动。合理的数据库接口对接设计。在不影响数据库请求效率和负载的前提下，用尽可能的少的接口去为app提供数据。例如一个app的界面activity，尽量用最少的请求获取网络数据。这样少量的网络请求会提升app稳定性和流畅性。设置网络超时时间和网络请求缓存。对于网络请求如果不设置合理的超时时间，会导致某个请求在服务器没有返回数据的情况下，不停地一直在后台运行，耗费内存，所以设置超时时间会避免这一问题的出现。同时可以根据需要适当设置下网络请求缓存，当重复请求某个接口时在规定的缓存有效时间内，读取网络缓存，可以减少耗费流量和优化速度。设立数据库缓存机制。可以使用内置sqlite进行相应的网络返回的数据进行缓存。优先存储一些固定的信息到数据库，例如用户的永远不会变得信息，如id，性别，出生日期类似的。笼统的说，不变文件的缓存时间是永久，变化文件的缓存时间是最大忍受不变时间。采用缓存，可以进一步大大缓解数据交互的压力，又能提供一定的离线浏览。当然缓存的数据需要更新的也要及时更新缓存。设置图片缓存，并且针对列表listview或gridview等进行优化。图片处理加载在android开发中经常会用到，图片加载是一个非常耗费内存的，过大和过多就会造成内存溢出。简单的缓存逻辑就是缓存网络图片到本地文件夹，下次重复加载时判断本地缓存是否有，有的话读取本地缓存，没有就重新获取，加载网络图片也是异步处理。图片处理要考虑多线程，缓存，内存溢出等很多方面。对于一些缩略图和原图显示要处理得当，缩略图显示的地方要讲图片压缩处理合适尺寸。像listview和gridview这种列表在滚动和停止时要对图片加载进行处理，滚动时停止图片加载工作，停止滚动列表后再进行加载图片数据。这样可以避免滑动中列表卡顿和内存溢出情况。

二、总结

论文设计方案篇7

1．梳理资料，罗列问题

将所有资料整理成文字材料，对其进行逐行“扫描”、初判，依据各层次反映的特定群体表现出的具体现象进行分析，找到现象的本质——问题。这一过程，需要培训项目开发人员了解培训对象，熟悉涉及的专业领域，清晰涉及的工作范围。在梳理资料时，粗略地将现象及问题合并分类，分为“通过培训能够解决”、“通过培训不能解决”两个部分，提取出各层次提出的对该培训的建议，列入“对培训的建议”部分。以此类推，罗列岗位层、个人层反映的现象、问题及建议，对同一属性、类别的问题，可适当标注。

2．合并问题，筛选分级

按照问题属性，将同类、同质的问题进行合并，按照一定的方法筛选出本次培训需要解决的问题。目前，筛选分级问题常用的方法是排序法，但是这种方法受各层次群体比例、规模及思维方式等因素影响，会产生差异。第一步，对组织、岗位层反映问题的频次进行排序，对个人层反映问题的频次单独排序。第二步，考虑培训时间有限、涉及专业较广等因素，选取组织及岗位层反映较多的问题，同时保留个人层反映问题较突出的部分。第三步，对两次排序进行叠加平均，聚焦组织、岗位、个人三个层次反映较一致的问题。经过层层剥离和推进，最终聚焦的问题按顺序依次是：协调沟通问题、执行力问题、班组管理方法问题、团队建设问题、责任心问题、安全意识问题、考核激励问题、压力问题等八项。

3．加工问题，形成清单

经过筛选、分级，得出了问题清单，但不能都作为本次培训需要解决的部分。要对其进行再加工，梳理每项问题，分出“本次培训需要解决的问题”、“本次培训不解决的问题”，并对后者提出解决的思路、建议等。此过程属于思维加工，更要做到有理有据。

（1）班组长提升班本次培训需要解决的问题

以安全意识问题为例。该问题排在第5位，但是安全是企业的生命线。在安全上应强化从严管理，切实增强责任心和执行力。因此，应把安全意识排在第一位。经过思维加工，形成了本次培训需要解决的问题清单。此时，需要根据表1的资料，对清单中的每个问题进行细分。至此，完成了“三次转化”中最基础、最关键，且直接影响培训有效性的步骤——形成问题清单。

（2）班组长提升班问题清单——协调沟通问题

一是缺乏有效的沟通技巧和方法。二是上传下达的作用没有发挥好。三是班组之间的协调工作没有做好。四是班员的思想工作需要加强。五是任务安排、分工协作存在问题。六是不能有效处理班员与上级的矛盾。七是表达能力有欠缺。

二、实施三次转化

1．问题清单转化为培训目标

细分的问题清单，为培训目标的制定提供了蓝本。用符合smart原则的语言表达出解决该问题后呈现的效果、标准等，就是培训目标。在制定目标前，除思考smart原则的具体要求外，还应当着重思考下列问题：

（1）制定培训目标的角度问题

培训分两个方面：教学、学习。自然，培训目标也有两个方面：教学目标，学习目标。教学目标是以教师的角度制定的，学习目标是以学员的角度制定的，两者有明显的区别。为了保证培训的实用性，体现以学员为中心，实现培训效果可见，应当以学员的角度来制定培训目标。

（2）培训目标可操作性的问题

制定目标时，通常用“了解”、“理解”或“掌握”等词语，但为考核评估增加了难度，况且了解多少才算是达到了“了解”，很难评价，应避免使用不便于考核的词汇。

（3）培训目标实现的评估问题

培训的最终目的是提升能力、改善行为，在制定目标时就应该设想该目标在培训结束后如何进行评价和考核。问题清单转化为培训目标时，还要做到一个问题对应一个目标，同一问题下的子目标与子问题相互对应，且能够解决该问题，达到目标。

（4）班组长提升班目标分析——协调沟通问题

能运用沟通的技巧或方法，做到与上级沟通有效果，班组间关系有改善，疏通班组成员的思想，化解与2．培训目标转化为培训内容培训内容是为了实现培训目标所采取的相应措施。培训内容是解决问题的措施和手段，培训目标是解决问题的效果体现。运用系统思维，从理论到实践，系统地找到解决问题的对策，通过实施培训，实现培训目标。培训内容分解得当，能有效避免培训课程，内容的重复。举例说明：针对协调沟通问题设计的培训目标，从有效协调沟通的原理、方法，以及不同沟通对象及情境下的应用技巧等入手，设置培训内容。

3．培训内容转化为培训课程

论文设计方案篇8

1．1顶板局部凿除方案

顶板局部凿除方案即凿除崩裂的顶板（顺桥向凿除范围为墩顶两侧各6m），顺直预应力管道，然后浇筑顶板，恢复凿除截面。凿除截面横向位置如图3阴影部分所示。该方案施工顺序为：①放张凿除区域内已张拉的31根顶板钢束，凿除顶板；②顺直预应力管道，恢复凿除截面，张拉凿除截面预应力；③在支架上张拉剩余全部钢束；④脱架，转体就位；⑤合龙成桥；⑥收缩徐变完成；⑦运营阶段。采用midas有限元软件计算该方案各施工阶段及运营阶段主梁顶、底板最大及最小正应力，计算结果如表1所示。由于后恢复的顶板顺桥向位于墩顶，在预应力作用下各阶段均承受压应力，本文仅给出最小应力数值。由计算结果可以看出维修各施工阶段顶、底板截面均未出现拉应力，最大压应力为15．3mpa，小于c45混凝土施工阶段压应力限值20．72mpa；运营阶段顶、底板各截面未出现拉应力，未凿除顶板的最大压应力为18．3mpa，超过了c45混凝土运营阶段压应力限值14．8mpa，且后恢复的顶板混凝土没能充分发挥作用，运营阶段最大压应力仅为9．8mpa。

1．2顶板局部补强方案

顶板局部补强方案即在崩裂的顶板处新增横隔板进行局部补强。顶板局部补强方案纵断面示意如图4所示。该方案施工顺序为：①已张拉的钢束灌浆，凿除崩裂、破损的混凝土，在图4阴影区域箱室内增加横隔板；②在支架上张拉剩余全部钢束；③脱架，转体就位；④合龙成桥；⑤收缩徐变完成；⑥运营阶段。采用midas有限元软件计算该方案各施工阶段及运营阶段主梁顶、底板最大及最小正应力，计算结果如表2所示。由计算结果可以看出维修各施工阶段顶、底板截面均未出现拉应力，最大压应力为15．0mpa，小于c45混凝土施工阶段压应力限值20．72mpa；运营阶段顶、底板各截面未出现拉应力，顶板的最大压应力为15．7mpa，超过了c45混凝土运营阶段压应力限值14．8mpa。

1．3方案比选结果

若采用顶板局部凿除方案，结构外观与原设计一致，但施工难度大；运营阶段后补顶板最大压应力仅9．8mpa，顶板混凝土未能充分发挥作用，导致未凿除的混凝土运营阶段标准组合压应力达到18．3mpa，比c45混凝土的压应力限值大3．5mpa。若采用顶板局部补强方案，结构外观与原设计有一定的出入，但新增横隔板工程量小，施工难度小；与顶板局部凿除方案相比，采用该方案成桥后结构压应力较小，顶板最大压应力15．7mpa，比c45混凝土的压应力限值大0．9mpa。综合2种方案的优、缺点，决定将顶板局部补强方案作为推荐方案。

2推荐方案的优化

2．1运营阶段结构应力的优化

按照顶板局部补强方案，如采用原设计的预应力数量，标准组合下距离主墩中心线约12m处的箱梁顶缘应力达到15．7mpa，超过了c45混凝土的应力限值14．8mpa。考虑原设计偏于保守，提出减少箱梁预应力的方法以减小箱梁顶缘应力。具体的预应力调整方案如下。（1）合龙前减少张拉：2束zt06、2束bt10、2束zt05、2束bt11、4束zt11、2束bt12、2束bt12′每束分别由原设计的22根减为15根，2束zt04每束分别由原设计的19根减为15根。其中2束zt06、1束bt10为已张拉钢束，施工时实际为放松7～15根，其余钢束均为未张拉钢束，按15根张拉即可。（2）合龙后减小张拉：所有合龙底板束的张拉控制应力均由0．75fpk减为0．68fpk，fpk为钢绞线抗拉强度标准值。经计算，采用该预应力调整方案，标准组合下距离主墩中心线约12m处的箱梁顶缘应力降到14．77mpa，满足规范要求。

2．2成桥状态主梁线形的优化

采用原设计方案施工时，拆除主梁支架后，梁端发生4．2cm的竖向下挠变形。按该方案施工时，拆除主梁支架后，梁端发生7．1cm的竖向下挠变形，比原设计方案大2．9cm。由于支架施工转体梁段时预拱度是根据原设计方案设置的。因此，为了保证主梁线形，通过增加铺装层的厚度对主梁线形进行调整：转体梁段端部铺装层厚度增加2．9cm，主墩中心和主梁端部不增加，中间部分按直线拟合。进行结构计算时将增加的铺装计入二期恒载。

3结构计算分析

采用midas有限元软件，按照优化后的顶板局部补强方案对结构进行计算分析，计算时考虑预应力偏位的影响。有限元模型如图5所示。

3．1施工阶段结构计算结果及分析

优化的顶板局部补强方案下箱梁顶、底板最大及最小正应力如表3所示。由表3可以看出维修各施工阶段顶、底板截面均未出现拉应力，最大压应力为13．7mpa，小于c45混凝土施工阶段压应力限值20．72mpa，施工过程应力满足规范［7］要求。

3．2成桥状态结构计算结果及分析

（1）承载能力基本组合下，主梁的最大正弯矩出现在距离墩顶55．5m处，弯矩值为166413．7kn•m，对应的抗力为401212．8kn•m，主梁的最大负弯矩出现在距离墩顶4m处，弯矩值为－1807370．0kn•m，对应的抗力为－2196755．8kn•m，内力的绝对值均小于相应截面的抗力值，主梁承载能力满足规范要求。（2）短期组合下，箱梁截面上缘墩顶附近出现了拉应力，最大值为0．57mpa；箱梁截面下缘最大正应力均为压应力，未出现拉应力。墩顶的拉应力是由于计算的失真导致的，且应力数值很小，主梁正截面抗裂满足全预应力结构要求。短期组合下，箱梁截面最大主拉应力出现在主墩两侧附近，最大值为0．92mpa，小于c45主拉应力限值1．004mpa，主梁斜截面抗裂验算满足规范要求。（3）标准组合下，箱梁截面上缘最大压应力出现在距离主墩中心线12m附近，最大值为14．71mpa，小于正截面压应力限值14．8mpa；箱梁截面下缘最大压应力出现在合龙段附近，最大值为12．66mpa，小于正截面压应力限值14．8mpa，主梁正截面压应力验算满足规范要求。标准组合下，箱梁截面最大主压应力出现在距离主墩中心线12m附近，最大值为14．71mpa，小于c45主压应力限值17．76mpa，主梁斜截面主压应力验算满足规范要求。（4）按短期组合计算结构挠度，消除结构自重产生的挠度为22．4mm，考虑长期效应系数1．4375，挠度为22．4mm×1．4375＝32．2mm，主梁挠度限值l／600＝73000mm／600＝121．7mm，主梁刚度满足规范要求。

4结语

论文设计方案篇9

关键词：暖通空调设计方案技术经济比较

引言

设计方案对暖通空调工程设计的成败优劣关系重大。近年来，随着科学技术的迅速发展以及对节能和环保要求的不断提高，暖通空调领域中新的设计方案大量涌现，针对同一个设计项目，往往可以有几种、十几种甚至几十种不同的设计方案可以选择，设计人员不得不进行大量的方案比较和优选的工作，设计方案技术经济性比较正在成为影响暖通空调设计质量和效率的一项重要工作。暖通空调设计方案的评价因素很多，一些因素很难定量表述，许多因素又不具可比性，每种设计方案往往都有各自的优缺点，面对众多的设计方案，由于考虑问题的角度不同，各方的看法往往各不相同，甚至大相径庭。目前在设计方案比较中存在的一些混乱状况使设计人员无所适从。如何对暖通空调设计方案进行科学的比较和优选，是暖通空调设计人员在实际设计工作中经常遇到的一个重要技术难题。笔者根据从事设计、审图和方案评审工作的一些体会，对暖通空调设计方案比较中应注意的一些问题进行粗浅的分析。

1、可行性和可靠性问题

能够满足使用要求，这是方案可行性应考虑的主要问题。设计方案应符合国家和当地政府有关法规和规范的要求，包括有关环境保护的要求；设计方案应能满足有关方面的要求（如供电、供气、供水、供热等），并应特别顾及这些条件的长期、变化情况。例如采用水源热泵设计方案时应考虑当地地质情况、地下水资源的现状和变化趋势、冬季热负荷和夏季冷负荷不平衡所产生的热（冷）蓄积效应等问题。对于温湿度等参数要求较高或比较特殊的工艺性暖通空调设计项目，应对设计方案进行全年工况分析，以确保其在全年各种室外气象条件下的适应性。对于一些无法采用标准设备的特殊情况，对非标准设备应提出详细的参数要求，并且所提出的参数要求应合理可行。能否有足够的机房面积也是评判设计方案可行性必须考虑的问题，尤其是对于一些改造工程和建筑面积比较紧张的情况。对于一些要求全年保证室内空气参数的重要工程以及空调系统故障停机将产生严重损失的场所，如航天发射场，应考虑系统中设备的工作可靠性和备份问题，进行系统工作可靠性分析。在这种情况下，室外气象参数和安全系数的确定也应特殊考虑。

2、经济性比较问题

经济性比较是目前暖通空调方案比较中考虑最多的一个问题。在经济性比较时首先应注意比较基准必须一致。应采用相同的设计要求、使用情况、设备档次、能源价格、舒适状况、美观情况等基准条件进行比较，这样才能保证方案比较结果的科学性和合理性。如果对采用名牌设备和采用低档设备的方案进行经济性比较，显然是不合理的；如果不考虑舒适性的区别，对有新风供应和没有新风供应的方案进行经济性比较，显然不可能做出正确的选择；如果不考虑美观性和舒适性进行经济性比较，对集中式空调方案显然是不公平的。

一次投资是投资方最为关注的一个参数，在计算投资时应全面准确、不能漏项。暖通空调设计方案的一次投资不仅包括各种设备、管道、材料的投资，而且应包括各种相关收费（如热力入网费、用电设备增容费、天然气的气源费等），相应的安装、调试费用，相关的工程管理等各种收费，相关水处理和配电与控制投资，机房土建投资与相应室外管线的费用，而这些在实际设计工作中容易被遗漏。由于同一种设备的生产厂家较多，价格各异，因此在不同方案经济性计算比较时各种设备的价格应采用平均价格。以上都是直接费用，在一些情况下间接效益也应综合考虑。如宾馆、饭店、写字楼的空调机房节省的面积，作为商业用房可产生的效益。如果采用贷款进行建设，全面的经济性比较还应考虑贷款利率和还贷期限等动态因素。

运行能耗和运行费用是暖通空调设计方案技术经济性比较必须考虑的重要参数。运行能耗除了应计算暖通空调主机（锅炉和制冷机等）的能耗外，还应计算其他辅助设备（如风机和水泵等）的能耗。不能简单按照设备铭牌功率和运行时间的乘积来计算能耗而应考虑在全年季节变化的情况下，建筑物实际负荷的变化，同时应考虑设备非标准状态下的效率。办公楼、教学楼、写字楼和游泳馆等建筑物的暖通空调设备通常间歇运行，其运行时间应为扣除停机时间后的实际运行时间。在计算过程中应注意不同地区、不同时期、不同时段各种能源的价格可能不同。由于影响因素和不确定因素较多，如何准确地计算建筑物暖通空调设备全年的实际能耗和运行费用，目前仍然是一个没有完全解决的技术难题。运行费用除了能耗费用如电费、燃油费、燃煤费、燃气费外，还应包括消耗的水费、人工费等。

在经济性比较时，切忌图省事可直接采用有关厂家给出的比较数据和结果。笔者曾发现，对电供暖的运行费用，3个不同设备（电锅炉、水源热泵和户式燃气供暖炉）厂家提供的计算结果大相径庭。通过对其计算过程的详细核对，发现不同设备生产厂家由于考虑问题的角度不同，计算中存在一些有利于自己产品、不利于他人产品的失误或假设。对此设计人员应给予足够重视，对厂家提供的数据应认真分析和核对。

在设计方案经济性比较时应综合考虑投资、运行费用以及设备的使用寿命，以相同的使用周期为基准，进行综合经济性的计算比较，而不能简单地根据设备报价进行比较。对于同时有供暖和空调要求的项目，应考虑冬季和夏季设备综合利用问题，进行冬夏季综合经济性比较。对于可以兼供生活热水的工程，应综合考虑生活热水供应的投资和能耗。

3、调节性和可操作性问题

暖通空调系统的容量通常是按接近全年最不利的气象条件确定的，因此系统应有较好的调节性能，以适应全年负荷的变化。调节性能好的系统方案，如采用vav空调系统和vrv变频空调系统的方案，其一次投资通常较高，但运行能耗较小，在经济性计算和比较时应综合考虑这些因素。对于部分时间使用的办公建筑、写字楼和教学楼，设计方案应能适应其夜间不工作时的调节要求。

设计方案的管理操作方便性是用户十分关心的问题。空调系统自动化水平的提高，可以减少管理人员的数量和劳动强度，从而使人工费减少，但使一次投资增加，对操作人员素质的要求提高。空调系统是否采用自动控制，应根据实际情况和要求，经技术经济性比较来确定。对于大型空调系统和需要经常调节控制的设备较多的工程，宜采用自动控制，以减少操作管理的工作量。但自动控制系统应尽可能简化，以提高系统的经济性和可靠性。对于只有季节转换时才操作的阀门不宜采用自动控制。对于一些各部分不同时使用的建筑物或各部分出租给不同使用单位的商业建筑，系统设置应考虑分别管理控制和运行费用分别统计交纳的要求。

4、安全性问题

设计方案的安全性是以往考虑较少的问题，随着美国“9·11”等恐怖袭击事件的发生以及sars的出现和迅速蔓延，暖通空调系统的安全性问题已经成为公众关注的焦点，在sars严重流行时期，人们甚至对空调系统产生恐惧而不敢使用，这将对暖通空调行业的发展产生深远的影响。经过对这些事件的认真分析、研究和反思，将会在工程设计、设备研制、运行管理、规范和技术措施等诸多方面进行改进，使暖通空调系统的安全性得以提高。在大中型建筑方案设计阶段，对其暖通空调系统进行安全性评估将是十分必要的。

暖通空调系统的安全性主要包括易燃易爆环境安全、防火安全、人员环境安全、重要设备物品环境安全、系统设备运行安全5个方面的问题。在设计弹药厂房和库房、煤矿等易燃易爆工程的通风空调系统时，安全性成为必须考虑的重要因素，应采取相应的防爆技术方案和措施。在设计燃油燃气锅炉房时应考虑可燃性气体、液体泄漏带来的安全性问题，应设置可燃性气体泄漏报警系统和事故通风系统，并相互联锁。防火安全问题应按照有关防火设计规范来考虑，在此不作详述。设备安全运行的问题主要包括制冷系统的安全保护、北方暖通空调系统冬季防冻、空调系统电加热与风机联锁保护等问题。在方案设计时应注意考虑暖通空调系统故障可能对室内重要设备和物品产生的不利影响，例如，重要机房、重要资料库和文物库房不应采用在吊顶设置风机盘管的空调方案，因为一旦空调水系统漏水将造成严重损失。

人员环境安全主要包括暖通空调系统对人体的危害、防止恐怖袭击和防止传染性疾病扩散这3个方面的问题。采用氨制冷方案时，应考虑氨泄漏对人体的危害。锅炉房的布局应考虑人员安全性问题。在防止恐怖袭击方面和防止传染性疾病扩散方面，应注意空调新风口是最薄弱环节，因此必须采取可靠的防范措施，新风口应设置在人员难以接近、不易受到污染的地方。由于全空气空调系统回风口很多，因此它是最容易遭受生化袭击的空调系统形式，如果不采取特殊的措施，它也是最容易造成流行性疾病扩散的空调系统形式。从这方面来说，分体空调、一拖多空调系统、风机盘管空调系统的安全性较好。在确定系统新风量时，除了要考虑以往的一些因素外，还要考虑在流行性疾病暴发期间，稀释室内有害病毒浓度的要求。在这方面，应注意不要走向另一个极端，对空调系统安全性的过度恐慌是没有必要的。例如，为了防止传染性疾病扩散而采用全新风直流系统，显然是不合理的，这将使投资、能耗和运行费用大大增加，关键是要合理确定系统方案和新风量，加强有组织排风，并采用隔绝式的热回收装置、加强对空气的过滤与消毒处理。系统新风量应能调节，平时按正常风量运行，流行性疾病暴发期间或室内受到生化污染的情况下按较大风量运行。吊顶暗装风机盘管的回风应采用风管连接，不应采用将吊顶作为静压箱的吊顶回风方式。另外在表冷器、蒸发器和冷却塔等结露积水、病菌容易繁殖的地方应采取可靠的排水和消毒措施。

5、环境影响问题

随着工业生产的迅速发展和人们生活水平的日益提高，环境保护问题越来越受到人们的重视，而燃煤锅炉的排烟又是北方城市大气的主要污染源，因此北京等大城市对燃煤锅炉进行了严格的限制，而且限制的区域不断扩大。在这些区域内，环境影响成为了关系到设计方案可行性的一个重要因素。在设计方案选择时应特别注意环境保护要求不断提高的趋势，避免建筑物建成不久就进行改造。在空调设备选型时，要特别注意各种氟利昂制冷剂替代的进程要求，不能选用以已经或即将禁用的制冷剂为冷媒的空调产品。在这方面暖通空调设计人员既要有环境保护的责任感，同时也要考虑建设方和用户的经济承受能力，不要盲目冒进，以免给建设方和用户增加不必要的经济负担。在对设计方案进行经济性比较分析时，还应综合考虑暖通空调设备的废气、废水、废渣和噪声等污染治理的费用。如何对设计方案污染物排放的危害、对臭氧层的破坏和产生的温室效应的危害、系统和设备全过程（包括设备制造、使用和淘汰处理的全过程）的能源和资源消耗等进行全面、科学、定量的经济性评估比较，是一个需要深入研究的问题。

6、设计方案比较中的一些误区

由于设计方案比较是一项影响因素多、专业技术性很强的复杂技术工作，即使是暖通空调专业的设计人员，要在众多设计方案中选出最佳方案也非易事，对于局外人更是雾里看花。目前在该项工作中仍然存在一些认识上的误区。例如，认为采用最新技术的设计方案就是最佳的设计方案，出现不管使用条件而盲目追求新技术的倾向，甚至以此作为卖点进行炒作。实际上每种方案都有其适用条件和范围，在其适用范围之外，先进的技术方案就可能变成不合理甚至是不可行的方案。一种设计方案对某个工程项目可能是最佳方案，但对于另一个工程项目就可能是不可行的方案，因此在方案选择时不能赶时髦、搞攀比。另外往往认为投资最低的方案就是最佳方案，但是一次投资低的方案有可能因为其运行费用很高或设备寿命很短，需要经常更换，从长期运行来说并不合算。在评价设计方案时，往往认为复杂的方案就是高水平的方案。但实际上因为系统越复杂，通常其设备越多、投资就越高，系统的可靠性、可操作性、可控性和可维护性就越差，因此复杂的方案并不一定就是高水平的设计方案，在满足使用要求的前提下，系统越简单越好。此外，在选择设计方案时切忌不加分析地采用建设方的意见，因为建设方通常不是暖通空调专业设计人员，不可能对设计方案进行全面技术经济性分析比较。因此应对建设方的意见进行认真的分析，通过全面技术经济性分析比较来确定最佳的设计方案。

论文设计方案篇10

座落于无锡太湖风景区，江苏省无锡市滨湖区钱姚路88号j龙山工业园9号b座。山明水秀的自然环境象征着公司发展得风和日丽。公司自创建以来，就秉承着“科技兴厂、以人为本”的宗旨，在其发展的过程中组织高级工程师，培养其成为业务骨干，素质过硬的科研队伍，共同致力于研制开发高科技产品。经过公司领导，创造条件，这支科研队伍不负众望，首批rcy箱式永磁除铁器成为公司的问世之作，从研发到应用得到了广大用户的肯定，同时也顺利地通过了江苏省级科技成果的鉴定，以其高节能、全自动等优点列不被国家五部委九七年国家重点新产品计划目录。其中东能电动真空吸尘车就是无锡东能电器设备有限公司根据环境治理的工作程度，研制出新一代道路吸尘车，并投入生产，很快就占有了一定的市场份额。新一代道路吸尘车采用四轮电瓶车为载体，利用真空吸尘的原理，具有不扫刷、无扬尘、无喷水、节约能源的特点，广泛地用于城市干道、环线、公路、单位内部道路和机场等路面大面积、长距离地吸尘作业，产品遍及江苏省。在服务上以用户用户第一为宗旨，在后续服务上，与用户合作培训操作、维修人员、零配件及维修服务，在很大程度上使用户没有后顾之忧。东能电器益阳电厂现有职能部门9个，分别为总经部、人力资源部、发电部、检修部、燃料部、财务部、物资部、安监部、计划部，各个部门设有主任、副主任、班组长。

二、电器设备有限公司人员情况

电器设备有限公司现有在职职工615人，其中教授级高工30人，高级职称86人，中级职称186人，初级职称205，其他员工108人。上述人员中拥有各类执业资格证书人员415人。在职职工中管理人员及直接从事电力生产的人员512人，后勤服务及其他人员102，退休人员l人。

在职职工中，具有研究生及其以上学历者21人，占职工总人数的3.4%;具有大学本科学历者186人，占30.2%;具有大学专科学历者209人，占40%;中专学历199人，占32.4%。由此可见，在职职工中，基本上都是中专以上学历，大专及以上学历员工占到了60%以上，说明高学历、高素质人材在公司所占比重较大，因此对于激励机制设计，要着重考虑这一因素，有针对性的进行方案设计。

三、激励目标

公司的激励机制中，对公司的贡献得到了奖励的只占到25%，所占的比例较小，说明职工对公司的贡献和努力没有得到应有的回报，与员工期望还存在较大的差距;而现在的薪酬能反映个人的能力和业绩的只有15%，说明薪酬制度的设计还存在较大的问题，技术和管理人员的待遇与一般员工还没有拉开差距，由此影响员工的积极性和主动性;而个人的发展比待遇更重要的占45%，说明员工比较重视个人能力的发展，而非单纯的物质追求，因此在晋升和培训的设计中，应该增加对这一部分员工晋升方面的激励，为他们设计晋升通道和晋升途径，规划员工的职业生涯设计，为员工创造好的发展机会。

四、薪酬设计及选择理由

电器设备有限公司的企业发展战略是：科技兴厂，以人为本。激励机制将围绕益阳电厂的战略目标进行设计，鼓励员工和各级组织中符合益阳电厂发展需要的行为和理念，抑制阻碍公司战略的目标实现的行为和观念，逐步将员工的行为和观念导向与公司战略目标一致的轨道上，将公司的战略目标转变为对员工的直接压力和动力，使员工及各级组织的目标始终与公司的战略目标保持一致，帮助电器设备有限公司获得能在市场竞争中永远立于不败之地的强大竞争力。

就电器设备有限公司的薪酬管理而宣，薪酬总额相同、薪酬结构不同、管理机制不同、欧洲杯投注官网的支付方式不同，往往会取得不同钓效果，在设计电器设备有限公司的薪酬激励机制前应考虑以下方面。

(l)薪酬的设计应与绩效考核挂钩，特别是与电器设备有限公司每月、每年的产品生产量、创新产品的质量、经营状况和水平联系起来，体现差异性。

在薪酬的设计过程前，应充分考虑到绩效考核的保障作用，将薪酬的设计与发放与绩效考核有机的联系起来，要让员工知道只有完成好自己的本职工作，多研发多生产者，创造更多的价值，才能得到相应的报酬。

(2)设计岗位分类和岗位评估

针对电器设备有限公司岗位设置比较混乱的状况，在设计薪酬机制前，先对各个岗位的需要和重要性，进行岗位分类和评估，以科学地定岗位、定人员、定薪酬。薪酬分配上要拉开差距，并适度向中层管理人员、基层管理骨干、技术人员和生产一线人员倾斜。

(3)应用年薪制和岗位岗薪制，激励电器设备有限公司不同层次、不同部门的员工。

电器设备有限公司的高层和管理人员、中层管理人员可以实行年薪制;岗位岗薪对员工激励作用十分明显，适合一线生产人员、技术人员和一般员工，薪酬分配以岗位为基础，岗变酬变，岗位薪酬水平依据岗位重要程度、责任和压力大小、复杂程度等付酬要素而定

(4)薪酬分配要以吸收人才，留住人才，激励人力资源，提高益阳电厂的竞争力为基本要求。

五、薪酬激励机制设计

1、制定薪酬政策与确定工资总额

薪酬设计首先要明确电器设备有限公司的薪酬政策与目标，提出公司的薪酬策略和薪酬制度的基本原则，根据薪酬总额明确公司是采用高薪或低薪政策，还是依照劳动力市场人力资源和平均价位，将电器设备有限公司员工的薪酬控制在一定的水平上。公司的薪酬政策必须在经营战略指导下进行，与公司总体人力资源策略相配套，保证公司总体经营目标的实现。

2、岗位评估与了作能力分析

配合电器设备有限公司的组织发展计划做好岗位设置，在做好岗位设置的基础上，进行科学的工作分析，这是做好薪酬设计的基础和前提，通过这一步骤，将产生出清晰的岗位结构力与工作说明书体系。

3、工作评价与薪酬调查

电器设备有限公司要吸引员工和留住员工，必须要保证薪酬的外部公平性，因此要组织力量进行薪酬调查。通过调查，了解和掌握本地区、本行业的薪酬水平状况，特别是竞争对手的薪酬状况，作为电器设备有限公司薪酬设计的重要参考依据，以保证公司的薪酬对外具有一定的竞争能力。

4、设定工资等级及工资标准

设定工资等级就是将电器设备有限公司内相对价值的各项工作合并在一起，统一规定一个相应的工资，称为一个工资等级。众多类型的岗位工资就可以归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列，确定公司内各岗位的具体工资范围。

效益工资总额=生产总资总额十利润工资总额 节约工资总额十设备维护工资总额 基础管理工资

六、难点