人寿离职报告十篇-欧洲杯买球平台

人寿离职报告篇1

【人寿保险员工的辞职报告一】

尊敬的领导：

因本人生病的公公常年卧床不能自理原因，我现在请求辞去在安吉县人寿保险支公司梅良区部组经理的职位。公司的欧洲杯投注官网的文化感化了我，我对公司是深有感情的。

本人来到人寿公司五年整，正是在这里我开始步入了这个大家庭，完成了自己从一个学生到社会人的转变。公司平等的人际关系和开朗的工作作风，一度让我有着找到乐依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。

我要感谢公司五年来对我的培养，公司给予了我成长的机会和学习发展的平台，各级领导和同事对我的指导、关心和帮助，将使我受益终身。在工作中我不断得到了邹经理、周经理以及各级部门经理的教导与点拨、指点与帮助;团队合作中得到同事的帮助与协同;在保险以及保险亲密友好的关系，则使我终身难忘。

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。公司美好的发展前景及良好的合作氛围让我在即将离去之际仍感不舍，但今因个人原因，我已决定离开公司，希望我的离去不会给公司带来任何不便;对公司各位领导、经理的赏识与信任，我将终抱感激之情。

今后，无论我将怎么样生活，我都会永远感激国寿公司对我的培养，在我困难的时候，工作中不成熟的时候给我的帮助和宽容。

请接受我的辞职请求。

此致

敬礼!

申请人：xxx

20xx年xx月xx日

【人寿保险员工的辞职报告二】

尊敬的领导：

首先向您说声对不起，我辜负了您对我的期望，我是怀着十分复杂的心情写这份申请书的，今天我要向您报告一件事情，那就是我的离职。工作这件事，不是能随随便便拿来开玩笑的。我也是经过深思才决定离职的我希望您能够认真的读完，也希望您能感受到我辞职的理由，以及我的诚意。

在泰康人寿工作的这段时间里，我有幸得到了公司领导及同事们的倾心指导及热情帮助。工作上，我学到了许多宝贵的工作经验和实践技能;思想上，得到领导与同事们的指导与帮助，有了更成熟与深刻的人生观。在这里的每一位员工，对待我就像对待自己的家人和好朋友一样。我感到非常温馨。这是一个和谐的公司，也是一个积极向上的公司。在这里我在这个积极的集体中学习到了什么是坚持，什么是顽强。这都要感谢这个大家庭。

在公司学到了不少东西，但是我却感觉到现在自己越来越难适应这个工作。也许是我自身的能力问题。我想，这就是时间所表现出来的问题。对于这个问题，我考虑了很多种欧洲杯买球平台的解决方案，但是最终，我还是选择了离职。

刚刚开始踏上这个岗位时，心中全是期待。感觉那就是自己实现梦想的地方。但是时间长了发现越来越力不从心。也许是我自身工作压力所造成的。我想，在我这里，这个职业发挥不了它最大的潜能。我希望有个更好的人去做它，更好的体现它的价值。而那个人不是我。

对于我离职后给公司和学校造成的不便，我感到深深的愧疚。我知道，我的突然离职给学校和公司造成麻烦了，但是这里真的不是能够体现我价值的地方，我想，公司也是希望有个更能体现的人来展现这个岗位的精彩。离职，这件事真的是我理智思考很久所做出的决定。

我相信您认真看完了，也一定会同意我的做法的。辞职，不是一件小事，这关系到我的生活。请不要怀疑我的决心。离职，是我深思熟虑的决定。离职后就要有一个明确的目标，对自己后期实习做一个明确的规划。生活就要拉开序幕了.如何规划好我的实习生活，有条不紊地进行着，需要我有个明确的目标和规划/我暂且将计划分为几部分.

首先，理论与知识相结合。学习理论的目的在于实践，过分强调理论而轻视实践，人就会丧失实践的能力。只有付诸行动，认真去实践，所学到的知识才不至于成为空洞教条的理论。纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行，实践是理论的基础，是理论的出发点和归宿点，对理论起决定作用，这是毫无疑义的。但也不能因此而轻视理论，导致唯实践主义，我可以趁实习的机会将在学校所学的知识通过实践转化为自己的经验，从而避免走弯路。

其次，要培养良好心态和习惯即使作为实习生的我们，不要以为接电话、发传真、复印文件之类的杂货完全没有技术含量，会从小事中积累重要经验。例如复印文件就可以熟悉公文的写作，打电话可以锻炼和陌生客户沟通的能力，发传真也可以帮助熟悉公司的客户。在所有的工作中，沟通和协调能力都是一项最基本的素质，在实习中应注意培养这种能力。这种能力也可以称为处理关系的技巧，有助于工作中和谐气氛的形成，与人们头脑中逢迎上司、阿谀逢迎的概念是两码事。沟通和协调能力也是自我表现的一个方面，能让上司更全面地了解自己，看到实习中为工作所做出的努力。

最后，将实习纳入职业规划中。作为即将毕业的大学生，大家都知道实习经历对于求职的重要性。 企业在招聘应届毕业生时，筛选简历最看重的因素之一便是学生是否参加过专业实习，企业和公司偏爱有社会实习和实践经验的学生，这是公开的秘密。招聘企业认为，有工作经验的学生在工作中能马上上手，这也是为公司节省成本，丰富的社会实践经验也展示了应聘者积极进取的心态，公司青睐他们是鉴于他们在实习中综合素质会得到提升，免去了初入职场时愣头愣脑的青涩。

此致

敬礼

申请人：xxx

20xx年xx月xx日

人寿保险员工的辞职报告(通用版)

尊敬的**保险公司领导

来到**保险公司也四年多了，20**年正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。有过欢笑，有过收获，也有过泪水和痛苦。入公司工作四年的时间里，得到了公司各位同事的多方帮助，我非常感谢公司各位同事，对于公司的照顾表示真心的感谢!!在这里我能开心的工作，开心的学习。然而人总是要面对现实的，自己的兴趣是什么，自己喜欢什么，自己适合做什么，这一连串的问号一直让我沮丧，也让我萌发了辞职的念头，并且让我确定了这个念头。或许只有重新再跑到社会上去遭遇挫折，在不断打拼中去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。从小到大一直过得很顺，这曾让我骄傲，如今却让自己深深得痛苦，不能自拔，也许人真的要学会慢慢长大。

目前劳动合同已临近到期，因此我申请提前终止劳动合同，请领导给予批准，并请给予办理养老金、劳动保险以及其他相关工作等事宜。

离开这个公司，离开这些曾经同事，很舍不得，舍不得领导们的淳淳教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。

此致

敬礼!

人寿离职报告篇2

【导语】每个人都会面临大大小小的考试，有可能这一辈子都会逃脱不了考试的命运。

参加2017年重庆长寿高中会考的考生可点击进入《长寿教育网》进行长寿高中会考报名。

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报名方式：

长寿高中会考网上报名时考生直接通过互联网登录《长寿教育网》网站，长寿高中会考报名平台（cqcsedu.cn/）进行报名。

注意事项：

1、普通高中在校学生由各学校统一组织进行报名报考。

2、普通高中往届生（离校未取得合格证的学生及已取得合格证需要提高等级的学生）均回原学校用原会考报名号报考。

3、职技类学生由所在学校进行报考。

4、社会类考生(非以上三类考生)，到户口所在区考试中心会考办进行报名及报考，具体时间由相应区考试中心确定。

会考科目：

会考的文化科目为：语文、数学、外语、思想政治、物理、化学、历史、地理、生物、信息技术、通用技术，共计11科；实践科目为：物理、化学、通用技术、生物的实验操作。

人寿离职报告篇3

据不完全统计，2016年全年，险资在a股举牌投资布局了120余家上市公司。凶猛的险资举牌风暴和野蛮人敲门引发了市场质疑和监管层高度重视，一系列监管举措启动。《中国经济周刊》记者整理了2016年十大险资举牌案例。

一

宝能系耗资451亿举牌万科

2015年6月，宝能系旗下的前海人寿开始演练入股万科a（000002.sz），通过证券交易所以14.74元每股的价格，买入2万股万科a股票，并于当月以15.63元每股价格卖出100股。2015年的7月和8月，前海人寿大举买入万科a股票，斥资合计逾110亿元买入8.7亿股。

2016年1―7月份，宝能系不断通过旗下的钜盛华公司和前海人寿增持万科a，屡屡触及举牌线。按照万科a向证监会举报钜盛华违法的材料和摩根大通此前的一份报告显示，截至2016年7月19日，宝能系共斥资约451亿元买入万科a 25.4%的股份，宝能系和前海人寿也因此役一战成名，从籍籍无名的资管集团和险资企业，变成了响彻a股市场的“资本大鳄”。

二

恒大系两度举牌万科a

2016年，恒大系在宝能、华润、安邦这些资本大鳄已然占据万科a大股东的情况下，凭借着旗下的中国恒大（03333.hk）和恒大人寿的深厚实力，突然杀入并展开对万科a股权争夺战的激烈厮杀，同时还不断举牌廊坊发展、嘉凯城等a股上市公司，形成了资本市场上引人瞩目的“恒大举牌概念股”。

2016年 8月9日，恒大宣布其通过旗下七大投资公司以99.68亿元增持万科a股票5.52亿股，从而实现首次举牌；8月15日，万科a公告，中国恒大通过其附属公司在市场上共收购万科a股票7.53亿股，约占总股本的6.82%，收购代价约为145.70亿元，此后恒大系马不停蹄一路增持，到2016年11月底已斥资200多亿元，增持万科a至15.53亿股，占万科已发行股本总额的14.07%。

三

宝能系不断举牌并“血洗”南玻a

除万科a外，在宝能系所举牌的8家上市公司中，目前所持南玻a（000012.sz）的股份比例最高，达到25.05%。在宝能系大举买入南玻a的同时，南玻a也出现了高管及董事辞职的现象。2015年5月7日，南玻a权益变动报告书，宣布前海人寿的持股比例由5.02%升至10.04%，随后的5月22日，南玻a副总裁张柏忠辞职。时隔6个月之后的11月2日，南玻a再次权益变动报告书，公告前海人寿及其一致行动人的持股比例升至25.05%。2016年11月14日，南玻a召开董事会临时会议。通过该次会议，宝能系实际上完全掌握了南玻a的实际控制权。

2016年11月15日晚间，南玻a一口气关于人事变动的9份公告，包括董事长曾南、董事兼ceo吴国斌等在内的7名高管宣布集体离职。第二天，南玻a再发公告称，董秘丁九如等3人也提交书面辞职报告。南玻a高管层剧变引发资本市场及监管层的高度关注，深交所对此迅速连续下发问询函。

四

前海人寿迅速增持格力电器至准举牌线

格力电器（000651.sz）在2016年11月30日公告称，前海人寿自2016年11月17日至11月28日期间大量购入公司股票，持股比例由2016年三季度末的0.99%上升至4.13%，持股排名由公司第六大股东上升至第三大股东，距离5%举牌线仅一步之遥。

随即深交所向前海人寿发出关注函，要求其说明公司与一致行动人合计持有的格力电器股份是否达到或超过已发行股份5%，并说明是否有意参与格力电器的公司治理与经营管理。

12月4日晚间，前海人寿回复深交所问询函称，截至12月2日收盘，公司与一致行动人合计持有格力电器未达到或超过5%。12月3日，证监会主席刘士余公开脱稿痛批“野蛮收购”、保监会发文规范险资举牌。

12月9日，前海人寿《关于投资格力电器的声明》称，未来将不再增持格力电器股票，将根据市场情况和投资策略逐步择机退出。

五

安邦系一周内两度举牌中国建筑

在中国建筑（601668.sh）2016年度的三季报中，前十大股东和前十大流通股东中并无安邦系身影，因此，安邦系所持中国建筑30亿股的股本主要是在2016年四季度大举买入的。

2016年11月17日晚间，中国建筑公告称，安邦系通过“安邦资产-共赢3号集合资产管理产品”持有公司普通股15亿股，占公司总股本的5%，首次触及举牌线，是为安邦系的首次举牌。

11月21日，中国建筑再度公告称，11月18日至21日，安邦资产通过二级市场增持中国建筑3.63亿股，占公司普通股总股本的6.21%，远超此前公告。在本次增持后的情况说明中，安邦系重申财务投资者的角色定位，强调投资目的系实现险资的增值保值。

此后，中国建筑于11月24日晚间披露，公司收到安邦资产管理有限责任公司通知，截至2016年11月24日，安邦资产通过“安邦资产-共赢3号集合资产管理产品”持有公司普通股30亿股，占公司普通股总股本的10%，位列第二大股东。而中国建筑工程总公司以56.26%的持股比例位居中国建筑第一大股东地位。

六

泛海系增持民生银行

2016年12月17日，民生银行（600016.sh，01988.hk）有关董事会换届并征集董事候选人的公告。在民生银行董事会换届选举前夕，民生银行股权战争风云骤起。

12月19日晚间，民生银行公告称，泛海系旗下的泛海国际股权投资有限公司已于2016年12月15日、16日购买民生银行h股1.35亿股，占公司总股本的0.369%，本轮增持完成后，卢志强掌控的泛海系合计持有民生银行约18.24亿股，占其总股本达到5%，触及举牌线，持股数量仅次于安邦系。

七

阳光保险举牌伊利股份

2016年9月18日晚，伊利股份（600887.sh）突然公告称，阳光保险系突然增持伊利股份566.79万股，持股比例达到5%的举牌线。阳光保险布局伊利股份已有很长一段时间，但此前的表现一直中规中矩，仅占总股份的1.83%。而从2016年七八月份开始，阳光保险突然频频增持伊利股份，最终在9月14日达到持股5%的举牌线。

公开资料显示，伊利股份的股东构成中，第一大股东是呼和浩特投资有限责任公司，持股比例为8.79%；第二大股东是香港中央结算有限公司，持股比例为6.22%；伊利股份董事长潘刚则持股3.89%。而阳光保险举牌之后，已超越潘刚成为公司的第三大股东。

八

国华人寿四度举牌天宸股份

2015年7月15日、8月4日、8月26日，国华人寿三次举牌天宸股份（600620.sh）；2016年9―10月，国华人寿系增持天宸股份3433.3845万股，这次增持占总股本的5%，系第4次举牌天宸股份，国华人寿合计持有天宸股份1.373亿股股票，总持股比例达到20%。

10月11日，上交所对国华人寿举牌天宸股份发出问询函。10月13日，天宸股份公告称，公司股东国华人寿对上交所问询函回复称，无意通过股份增持获得上市公司的实际控制权，也无意参与上市公司的经营管理。

九

阳光保险举牌吉林敖东

2016年11月21日晚，吉林敖东（000623.sz）公告称，阳光保险旗下的阳光产险增持吉林敖东无限售条件流通股89.45万股股票，占吉林敖东总股本的0.1%，本次权益变动后，阳光产险合计持有吉林敖东4472.2万股，占吉林敖东总股本的5%。

从进入路径看，之前，阳光产险分别在2016年10月份和11月份，以26.42元/股和26.98元/股的交易均价分别买入吉林敖东3107.31万股和1364.89万股，分别占其总股本的3.47%和1.53%。

十

安邦系五度举牌金融街

人寿离职报告篇4

贵州罗甸县离退休老干部党员，深入中、小学校举行“爱党、爱国、爱家乡”及法制宣讲报告会。老同志用生动的英雄故事，激励同学们继承革命先辈艰苦奋斗、无私奉献的光荣传统，珍惜今天的幸福生活，好好学习，健康成长。

（罗甸县离退休工作局）

6月14日，四川遂宁市委老干部局、市老年书画研究会联合举办的遂宁市老干部庆祝建党90周年书画展在市美术馆开展，共计80余幅书画作品参加展览。市人大副主任蒋海滨，市委组织部副部长、老干部局局长郭芸出席开展仪式。（钟清宇）

6月9日，由四川乐山市委组织部、市委宣传部、市委老干部局、市文化体育新闻出版局主办的纪念建党90周年老干部书画摄影展在市文化馆举行，市委常委、组织部长雷世界和近300名老干部书画爱好者参加了开展仪式。展出的书画摄影作品150件，展现了中国共产党90年的光辉历程，表达了老干部热爱党、热爱祖国，永远跟党走，坚持社会主义道路的信心和豪情。

（乐山市委老干部局）

四川仁寿：老干部全程参与乡镇党委换届选举

在5月20日至本月中旬进行的涉及近150名干部变动的乡镇党委换届选举中，仁寿县400多名1600余人次老干部矫健的身影和洪亮的声音给干部群众留下了深刻印象。

一是在“两票制”公推直选乡镇党委书记信任投票阶段，各乡镇都把离退休干部请回来，参加了乡镇党委换届选举动员大会，听取了书记人选的竞职演讲、面对面提问、投下了自己的信任票。

人寿离职报告篇5

被“杉杉系”控股仅两年的君康人寿或面临控制权再次易手的情况。近日，有消息称，君康人寿董事长、杉杉系掌门人郑永刚以及总裁兼首席执行官何志光将于近期离职。对于上述传闻，《投资者报》记者近日致电君康人寿，相关负责人对记者表示，目前没有从官方渠道获知董事长及总裁离任的消息。

成立于2006年的君康人寿可谓“命途多舛”，在筹建期，险企原定名为“昭德人寿”，不过因股东不和，险些“胎死腹中”，在历经几轮股东换血后，最终更名为“正德人寿”并顺利开业。经营期间，股东不和的消息不时传出，郑永刚也在股东斗争中“躺枪”，曾两度被免职。在郑永刚掌权之后，正德人寿正式改名为君康人寿。

君康人寿向来经营风格激进。自两年前郑永刚掌权以来，尽管公司保费增长迅速，但由于热衷股票市场，股票投资收益不佳，加之高现价产品手续费支出大增，盈利状况去年反而断崖式下跌，今年一季度还出现了亏损。

问题重重的君安人寿为何被杉杉系资本抛弃，仅仅是因为经营状况？具体原因还不得而知，但需要指出的是，郑永刚、何志光的离任，只是君康人寿新一轮动荡的开始，相关联的人事、股权及经营模式等将出现一系列变化。

到手的香饽饽为何扔掉

资料显示，郑永刚正式担任君康人寿董事长是在2014年9月份，此前，集团正经历一场偿付能力风波。2014年6月初，保监会发出监管函，称正德人寿存在通过“政府补贴资金”和“其他应收款”项目虚增实际资本的行为，这样一来，正德人寿2014年一季末的偿付能力充足率就由182.7%变成了-87.08%，属于偿付能力严重不足区间，据此，保监会暂停了君康人寿的新业务发展，并暂停增设分支机构及新增股票、不动产和金融产品投资等业务。

当时，君康人寿共有宁波市鄞州鸿发实业有限公司、浙江波威控股有限公司、美好控股集团有限公司、福建伟杰投资有限公司、福州天策实业有限公司5家股东，各持股20%。

在郑永刚正式掌权之后，正德人寿分别于2014年10月、11月及2015年1月进行了三次增资，增资总额达18亿元，解决了偿付能力严重不足的问题，保监会也解除了对公司的禁令，但仍限制其增设分支机构。

据了解，三次增资行动完成后，郑永刚所代表的浙江系股东及美好控股份额均从原来的20%提升至26.3158%，此后，郑永刚将正德人寿正式更名为君康人寿，并于上海杉杉控股所在的写字楼上，建立了君康人寿二总部，公司重要高管均在此办公。

后来，君康人寿的股权比例也发生了一些变化，如美好控股将19.74%的股权转让给上海华服投资有限公司等，但无论如何，两年间郑永刚始终控制着君康人寿。

股权的变动也引发了高管层的改变，郑永刚老友何志光于2015年2月出任首席执行官并于3月担任公司总裁。此外，何志光在新华保险担任总裁时的老部下武军、陆万春也纷纷出任君康人寿副总裁之位。

烫手的短期高现价业务

郑永刚、何志光在任期间，君康人寿的保费保持着较高增速，保监会数据显示，2015年公司规模保费达247亿元，同比增长216%，其中投资性保费收入高达200亿元。今年1-5月份，君康人寿规模保费收入为245亿元，几乎相当于去年全年的保费收入，具体来看，主要是保户投资款新增缴费同比增长3倍所致。很明显，即使是已成立10年的君康人寿也无法短时间内改变以高现价产品吸引保费进行投资，而后从投资端获利的经营模式。

不过，这样的模式目前正面临来自保监会中短存续期产品新规的打击，虽然今年前5个月君康人寿保户投资款新增交费有大幅上涨，但自3月份新规实施后，这部分的保费收入就呈明显下降，据《投资者报》统计，今年4月份君康人寿保户投资款新增交费环比下降37%，到5月份，上述指标更是环比下降了近97%，如何调整业务结构的比例，也是目前横在君康人寿面前的一大难题。

新规的实施还带来了退保金的增长，君康人寿公布的一季度偿付能力报告显示，预计今年三季度及明年一季度，分别有97.26亿和96.85 亿的存量业务退保，届时，将对公司现金流产生较大压力。

不过，今年4月份，君康人寿再次启动增资方案，资本金总额将达62.5亿元。增资后，宁波市鄞州鸿发实业有限公司持股比例达50.88%。

下一个接手人是谁？

虽然2015年规模保费有所增长，但净利润却出现了大幅度下降，据年报显示，2014年君康人寿净利润高达10亿元，而2015年这一指标仅为0.61亿元，君康人寿方面并未对净利润下降做出解释，不过据《投资者报》记者分析发现，净利润的下降应该与手续费支出大幅增长、退保金额增加及赔付支出增长、部分投资亏损等指标变动有所关系，如手续费支出由2014年的0.54亿元增长到2015年的1.25亿元，这或许是高现价产品扩大销售的结果。

此外，今年一季度，君康人寿保险业务收入为20.5亿元，而净亏损就达20.1亿元，如此看来，“郑何搭档”期间仍然无力扭转公司不佳的盈利状况。

人寿离职报告篇6

美国研究人员近日公布的一份报告显示，如果孩子尚在幼儿及学前阶段，从事一定兼职工作的女性比全职在家的主妇更能保持健康情绪，也更快乐。

美国北卡罗来纳大学的研究人员分析了“儿童早期护理和青年发展”研究的相关数据。这项研究始于1991年，共有1364名女性在孩子出生后的10年内接受了调查，其中约25％的人在带孩子期间从事兼职工作。在这项研究中，兼职工作被定义为每周工作1小时至32小时之间。

研究人员发现，从事兼职工作的妈妈自我报告的总体健康状况显著好于全职妈妈，前者患抑郁症的情况也更少。与全职妈妈相比，从事兼职工作的妈妈在介入孩子学校的互动活动方面表现不差，在孩子尚处于学前阶段时，对孩子更敏感，通常也能为孩子提供更多的互动学习机会。

吃饭时间太长增加饮食危险

营养专家一直告诫人们，吃饭太快会让人吃得更多，导致身体肥胖。说吃饭细嚼慢咽既有利于肠胃消化，又是防止发胖的好办法。然而，美国“雅虎女性网”最新载文指出，吃饭太慢，时间太长也会增加过量饮食危险。

研究发现，一顿饭持续时间越长，人们就更容易再多喝一杯酒，多吃一个点心，过量饮食危险就越大。杜克大学整合医学中心心理治疗专家萨沙罗琳博士表示，坐在餐桌边，即使肚子不饿，吃更多东西的几率也会增加。

专家建议，一顿饭持续45分钟，就足以让自己享受饮食之乐，但不至于过量饮食。为了防止吃得过多，不妨定时，45分钟一到，立即离开餐桌。但是也不要吃得过快，每口饭最好能咀嚼20次。

研究发现

成年人每看1小时电视减寿22分钟

澳大利亚布里斯班昆士兰大学人口健康学院的伦恩特威尔曼博士及其同事们发现，看电视减寿命，并把这一发现发表在《英国运动医学》杂志上。

威尔曼说：“看电视的危害应该与抽烟和肥胖的危害一样大。”去年，澳大利亚一项研究发现，每天看1小时电视，将会导致死亡风险升高8%，尤其是易患心血管疾病。威尔曼说：“我们把这项研究转化成澳大利亚人看电视时长与寿命之间的关系。据科研组对1.1万人调查后发现，25岁后每看1小时电视，寿命就会缩短大约22分钟。假设澳大利亚人平均每天大约看2小时电视，男性的寿命就将减少1.8年，女性大约减少1.5年。”他表示，有少数人每天看电视长达6小时，因此他们的寿命将会减少4.8年。（编者注：如果真的如此，电视就应寿终正寝了。这一研究结果还有待进行大样本调查才能下定论）

研究发现稍胖的老人寿命更长

许多人觉得老年人还是瘦点比胖点好，就像那句俗语说的“千金难买老来瘦”。但最近的一项研究发现，老年人胖点要比瘦点好，甚至稍胖的老人寿命更长。

研究发现，只有肥胖超过标准体重35％～40％时，才容易导致疾病发生，体重稍微超过正常值甚至更有益于健康长寿。因为胖人的皮下脂肪层较厚，抗寒、抗病能力比瘦人强，更经得起疾病的“折磨”。而瘦人抵抗力相对较弱，对环境的适应性差，特别是对流感、上呼吸道感染、肺炎等急性传染病，都比胖人的发病率高，而且预后差。研究还发现，60～70岁之间的老年人肌肉开始出现萎缩，男子每十年萎缩4％，而妇女则可能达到6％。女性如果从50岁时体重显着减轻的话，她们易发生骨折，尤其是髋关节骨折的可能性大大增加。另外，体瘦者内脏下垂的发病率很高，最明显的是胃下垂。

对年老悲观的人会更早丧失记忆

你什么时候感觉自己老了，你就老了，这句话是有科学依据的。

记忆力下降是衰老的一个最明显的标志。英国一项调查显示，在65岁以上的人群中，约40%经历过爱忘事，甚至失忆的痛苦，这些人与同龄人相比，都显得更加苍老。近日，美国耶鲁公共卫生学院和巴尔的摩国立老化研究所研究发现，人们对变老的态度越积极，就越能保持记忆力。

该研究在38年间对数百名男女进行了跟踪和测试，每6年对他们的记忆力进行1次评估，而后每两年评估1次。他们还向参与者传递“老人通常健忘”的想法，询问他们对此的看法。结果发现，那些对年老持悲观看法的人往往会更早丧失记忆。当悲观的参与者到了70岁，他们的记忆力与73岁的乐观参与者相同。之后差距越来越大。到了80岁，悲观人士的记忆力比乐观人士落后6年。到了90岁，两者则差了9年。

频繁接打手机

增加骨质疏松风险

土耳其研究人员发现，频繁接打手机会增加骨质疏松的风险。

土耳其一所大学的研究人员邀请了150名习惯将手机戴在腰带上、开机状态平均每天在15小时左右，并连续使用了6年手机的男性用户，利用双重x射线骨密度检测仪检测他们骨盆的骨质密度。结果显示，靠近手机一端的髂骨翼的骨质密度略有下降。

因此，研究人员表示，在日常生活中，手机不要贴身携带，最好放在包中，且离身体越远越好。

日本研究称

晚上运动更有益于健康

一般说来，中强度的活动的能量消耗是安静时的3～6倍。快步走（1分钟约100～120步）或是上下楼梯、爬山等这种能在3分钟左右就会呼吸急促的运动都属于中强度活动。想要身体健康长寿，坚持每天有20分钟的中强度活动是很必要的。

但是最好在晚上的时间进行散步或慢跑等运动，这样能够使体温稍稍增高，有利于睡眠。另据研究显示，中强度运动有利于防止动脉硬化、骨质疏松等症状，这是仅靠散步、做家务等轻度运动得不来的效果。

虽说中强度的运动很必要，却不宜时间过长。根据自己的身体自主调节，切不可急功近利，以免适得其反。

笑时最显年轻

为了让自己显得年轻，很多人会使用昂贵的祛皱霜，甚至去做面部提拉手术、注射肉毒杆菌等。但据美国msn网站报道，最近研究表明，笑起来，你就能显得年轻。

人寿离职报告篇7

党的《十报告》提出：到2020年，将实现国内生产总值和城乡居民人均收入比2010年翻一番。还提出“十更”目标——（人民）期盼有更好的教育、更稳定的工作、更满意的收入、更可靠的社会保障、更高水平的医疗卫生服务、更舒适的居住条件、更优美的环境、期盼孩子们能成长得更好，工作得更好、生活得更好。

要实现“十更”目标可谓任重道远。根据国资委的调查，在国有企业中，石油、电信等垄断企业内部的收入差距已经接近5倍，差距最大的为石油行业，个别企业最高收入者与最低收入者的差距接近100倍。国家统计局的调查发现，2011年我国外出农民工月均收入为2049元，仅为城镇职工平均工资的30%。专家称，收入分配改革方案有望在今年“两会”前出台。届时，农民、城乡贫困居民、企业退休人员、低收入工薪劳动者四类人员收入也有望增加。

人才效能管理红利时代来临

目前中国企业面临的现实问题主要包括：宏观经济增速放缓、员工跳槽频繁、原材料成本上升、人口红利消失殆尽等。要想应对这些问题，企业转变经济增长方式迫在眉睫，人才效能管理红利时代即将来临，人力资源升级将成为企业转型不可或缺的驱动因素和推动力。

全球最大的电子产品专业制造商富士康已经启动机器人取代人工的工程。在富士康的带动下，一场由机器人取代人工的风潮，正在珠三角兴起。有学者认为，工业机器人的应用，将助力珠三角制造业轻型升级。

企业高管离职频繁

高管离职套现，创业激情难再现。2012年1-10月，沪深两市1169位高管离职。造成这一离职现象的动因主要有：创业激情衰减，中小板、创业板高管跑路圈钱；it互联网创业热点，高管辞职另起炉灶；经济震荡下行，高管不堪业绩重负出走；熊市的逆袭，房企、车企“挖角”热火朝天等。

“裁员”、“降薪”寒潮频袭

国内外经济形势不容乐观。世界三大经济体处于不景气状态，“欧债危机”仍在蔓延扩大，国际市场需求不断萎缩，全球经济将进入一个较长时间的低迷期；国内经济发展中不平衡、不协调、不可持续的问题仍然很突出，经济增长下行压力不断加大，各种潜在风险和矛盾不断增多。三一重工、摩托罗拉、神华集团等都采取了裁员、降薪等方法度过企业“严冬”。

“90后”入职元年，搅动职场生态

数据显示，我国“90后”人数突破1.4亿，约占全国总人口的10.2%。2012年全国高校毕业生数量达到680万，绝大部分为“90后”，因此2012年也被称为“90后”的入职元年。这代人完全成长在网络时代，因为独特的生长环境，个性张扬、崇尚自由、知识多元，他们的入职将为中国人力资源管理带来全新的挑战。

“90后”入职元年，各类企业人力资源管理面临巨大挑战。“90后”员工存在着自我价值实现与组织目标达成、自我中心与团队合作、忠于自己与忠于组织、创新能力与组织绩效、向往自由与规则约束等之间的矛盾该如何协调等多方面的考量。而员工诚信负责的态度，积极进取的心态，理智的职业规划，依然是职场用人亘古不变的真理。帮助“90后”明确职业发展方向，分析企业环境、工作条件、机会与个人兴趣之间的关系是今后企业需要关注的重点。人力资源管理者只有真正以“90后”的视角进行管理和人员开发，才能打造强势欧洲杯投注官网的文化，增强“90后”员工对组织的认同感。

职场明星化，招聘传媒化，沟通社区化，服务平台化

随着各类电视招聘节目不断涌现，“职场明星效应”逐渐显现。以各电视台的电视招聘节目为代表，社交网络、即时通讯工具、博客等的流行广泛拓展了员工招聘渠道，企业争相在互联网上企业信息，与应聘者频繁互动，使得欧洲杯投注官网的人才招聘更具灵活性、互动性、及时性；视频招聘将异地招聘的矛盾化解于无形，这显然是招聘传媒化的体现。

员工沟通的实践社区能够全方位推动组织内知识共享与技术创新，并以非正式组织形式加强员工感情联系，多元化的员工沟通方式催生了办公移动化的趋势。中国人民大学劳动人事学院副教授文跃然以achievers公司为样板提出“基于社交网络的员工认可平台”，以公司内部社交网络为平台，员工通过向他人分发积分进行员工认可与评价，并把积分与购物对接，实现员工激励。基于社交网络的员工认可使得员工激励更加精准，评价体制更加灵活高效且将操作化繁为简。人力资源服务平台化是以互联网、云计算等先进的信息架构为基础，通过与不同类型的人力资源服务机构深度合作，在统一平台上为企业用户提供全功能的专业化人力资源集成服务，它具有适用性强、拓展性强、兼容性强、性价比高等特点。

新“狼性文化”粉墨登场

随着李彦宏提出“狼性文化”淘汰“小资文化”的观点，一石激起千层浪。支持者认为在公司发展艰难的情况下，公司需要倡导艰苦奋斗，防止精神懈怠，同时要有居安思危的意识，遇到问题能够有快速的反应行为，并且积极变革，不断进取，主动出击，以团队的力量制胜。反对者则认为“狼性文化”是落后、倒退的文化，并非鼓励员工在工作上追求做人的尊严和快乐，只有人文素养、人际关系的温暖、鼓励多样性才能孕育创新。

华为是由“狼性文化”到“千手观音文化”的典型代表。“狼性文化”强调业绩导向与执行，实质是把外部竞争的压力转化为企业内部的竞争力，以此来激励员工；“千手观音文化”则体现追求卓越、持续的艰苦奋斗、默契的团队合作、精准到位的职业化行为，以及以平常心面对掌声和荣誉的文化内涵。由“狼性文化”到“千手观音文化”的转变，反映的是华为在员工价值观更加多元化的情境下需要新欧洲杯投注官网的文化的现实诉求。

一些人认为，“狼性”从事业的角度出发，是艰苦奋斗和不断进取精神的体现；“小资”从生活的角度出发，反对“摧残身体般的”全身心投入。这是人生中的两种幸福，并不互相排斥。“狼性”保持危机感，“小资”利于创新，两者完全可以共存并互相促进。如今的欧洲杯投注官网的文化更需要在“狼性”与“小资”之间找到微妙的平衡，而不是走向两个极端。

养老保险金缺口扩大，弹性退休引发热议

2012年6月，国务院批转人力资源和社会保障部等六部委联合制定的《社会保障“十二五”规划纲要》（以下简称“《纲要》”）。《纲要》确定了未来五年的诸多任务，主要包括：实现城乡居民社会养老保险制度全面覆盖，完善医疗、工伤、失业、生育保险制度和社会救助制度等诸多事关民生的政策。最新报告显示，2013年中国养老金缺口将达18.3万亿元。有学者认为，2001-2011年十年间，中国养老金缩水6000亿元，虽然全国基本养老保险总体有结余，但是养老金收入的统计包含了企业、职工的缴费和政府财政补助，这种统计将两个本该分开使用和统计的账户混为一体，掩盖了不断增长的隐性债务和个人账户空账。

在养老保险缺口不断扩大的前提下，“延迟退休”一度引发热议。支持者认为，退休年龄偏低与人口寿命延长存在矛盾，中国现行的退休年龄政策是上世纪70年代制定的，而当时，中国人口平均寿命只有50岁左右，随着经济和社会的发展，目前中国人口平均预期寿命已提高到73.5岁，达到中等国家水平，人口预期寿命提高，计划生育使得缴费人数相应下降等原因，已经使得延迟退休成为一种必然趋势。还有学者认为“延迟退休”有利于社保基金的收支平衡，能够增加收入、减少支出，同时也会对当前就业造成不利影响，主要表现在我国目前劳动力供给超过需求，“延迟退休”将会给待业劳动力进入劳动力市场带来更大困难，加大老龄工人的失业风险。

职场压力侵蚀员工幸福与忠诚

雷格斯的调查报告显示，在全球80个国家和地区的1.6万名职场人士中，认为压力大于上年的，中国内地占75%，香港地区占55%，分列第一和第四，都大大超出全球的平均值48%。其中，上海、北京分别以80%、67%排在城市的前列。工作时间过长影响员工幸福，《2012年度中国职场人平衡指数调研报告》显示，职场人有30.3%的人每日工作时间超过10小时，最长为16小时，有2/3的人回家后还要继续工作。部分职场人每周工作时间超过67个小时，甚至超过77个小时，除去工作与睡眠，每天仅剩4.33小时的时间可以自由支配，用于家庭及锻炼的时间寥寥无几。手机办公使员工“7天×24小时”永远处在工作状态。

职场压力还会带来寿命缩短、“过劳死”等现象。有调查显示：北京市知识分子平均寿命从10年前的58.52岁降至53.34岁，比全国第二次人口普查北京市平均寿命75.73岁低22.39岁，而深圳当年的创业精英已有近3000人逝去，其逝世平均年龄仅为51.2岁。调查称中国每天都会有上千白领猝死，压力成猝死元凶，“过劳死”屡见不鲜。

职场压力还带来敬业度低、离职频繁等问题。hay公司的调查显示，中国企业的员工敬业度仅有51%，比全球平均水平低15个百分点，与巴西、俄罗斯、印度几个“金砖国家”相比，也是最低的。中国员工有34%正在认真考虑离职；23%的员工长期犹豫是不是要离职。美世咨询的《2012年中国人才保留实践调研》显示，在中国影响员工敬业度的关键因素依次为：与直接上司的关系；薪酬激励与内部公平性；公司对员工职业发展的关注等。其中有44%的员工认为所在企业不能合理地应对人才问题，48%的员工评价公司对人力资本的挑战能力一般或较差，45%的员工对其直属主管的评价是一般或较差。近1/5的员工坦言公司从未采取任何措施来体察他们的心情和满意度。这就要求管理者在未来要更多地关注基层员工需求，重视对员工的关怀。

事业单位改革风雨欲来

2012年4月16日，《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》。以完善工资分配激励约束机制为核心，健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理要求的工作人员收入分配制度。影响4000多万“事业人”的《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》出台后，要求事业单位分三类进行改革，实现政事分开、事企分开、管办分离，公益事业单位行政级别将逐步取消。不再批设行政类经营类事业单位。生产经营事业单位推进转企改制，过渡期一般为5年。

人寿离职报告篇8

5月28日上午9点，太平洋安泰正在进行为期4天的基础培训，参加者是太平洋安泰人寿保险有限公司第一业务区的40余名新晋准保险人。但与以往培训不同的是，这批准人在领到《太平洋安泰人寿新人报聘承诺书》之前，首先拿到的是一份题为“欢迎您，老板”的信。

信是由太平洋安泰市场营销部总经理葛熙诚亲笔写就，他一以贯之地称呼这些准人为“老板”，并且开章名义地向他们指出：“您将面对的是销售工作，它与一般工作的最大不同之处就是――每天要做好计划，充分准备与客户面谈；每天要跟3个陌生人联系，持续开发准客户名单……”

在随后的报聘承诺书中，太平洋安泰则从专业形象、业务品质、教育训练、差勤管理、职业生涯规划以及职场伦理等6个方面向人提出要求。要求人立下承诺，否则将不予接纳。

在业内，太平洋安泰的人队伍建设一向颇受称道。在“非典”尚未完全平息、人展业仍受阻碍的时候，太平洋安泰便在人入门时“多此一举”，向人提出6大问题――“您能否做到不批评、不抱怨、不攻击同仁、不诋毁同业，不匿名投诉，专心一意销售保单，做好客户服务？”“您能否按公司要求……不对客户作不实的说明与承诺，尤其是收据的保管？”……

通过这样看似简单却颇有寓意的小举措，太平洋安泰进一步抬高了对新保险人的职业素质以及道德要求。

因势而变

其实从去年年底开始，业内就开始流传这样的消息：我国奉行多年的寿险人体制将要经历重大变革。

有媒体引用来自“知情人士”的消息：一份长达50多页的《中国保险市场分析报告》，早在去年年中就已放在中国保监会高层的案头。此报告由保监会有关部门经大量调研之后作出，主要内容包括人现状及发展趋势、监管部门怎样合法监管等等。它有可能成为中国保监会改造现有人体制的政策蓝本。

另据了解，该报告提出了一个极为引人注目的方案――将现有的人进行4部分分流：一部分由保险公司留存，以发放底薪的形式转化为正式员工；一部分不具备资格的自然淘汰；剩下的两部分将分别进入专业公司、以及根据新《保险法》由人个人向工商管理部门注册，并领取营业执照继续执业。

对于这一言之凿凿的人分流方案，大部分寿险公司都抱怨说它“过于超前”。其中，要保险公司将人发放底薪转为正式员工的这第一条，尤被诟病。目前，人成本已经成为寿险公司成本支出的重要部分，要将人转为正式员工、发放底薪，除非大幅度减员，否则保险公司必将血本无归。而我国寿险市场已经连续数年实现两位数增长，各家保险公司都在忙着拉保费，增员还来不及呢。此外，专业公司及专业个人在我国还刚刚起步，尚在生死线上挣扎，自然也难以承担这一部分成本。

转过年来时，人体制改革并未被保监会大张旗鼓地提上议事日程，反倒是人资格考试降低了准入门槛，人持证上岗也放慢了脚步。随后，突如其来的“非典”以及随即展开的保险公司营销大战吸引了市场的全部视线。人改革这一话题暂时淡出了。

但保监会决心下大力气改造寿险人体制，绝非一时兴起。

实际上，人体制在我国寿险行业已推行了10多年，在做出不可磨灭的贡献同时，也已经日渐力不从心。一名从台湾移师大陆，现在某大型保险集团任营业部经理的寿险人表示，大陆保险业目前面临的人才问题主要表现在：大陆保险公司在创业时期营销人员的素质良莠不齐，很可能向客户夸大理赔金额以及投资回报率；培训不到位，造成脱落率高；跳槽风气大盛，人员不稳定且忠诚度较差；同时习性不佳，自我管理、自律性与自觉性均较低等。

这些问题在传统保险产品当道的时候似乎还不那么显山露水，但随着投资连结以及分红保险等投资类保险产品的面市，由人急功近利而误导的现象日益频繁。并且在某些地区，还促发了保户与保险公司的法律冲突，直接损害了整个寿险行业的形象。

于是，许多寿险公司选择了较为温和的方式，以期实现人素质提高与业绩不受影响的双赢。

业绩主导到素质主导

作为国内第二大的寿险公司，平安人寿的人队伍建设一直有其大开大阖、雷厉风行的强烈特点。这一点从“龙腾计划”和“飞雁计划”中便可窥一斑。

早在1997年，平安就从台湾保险公司引进了30多名培训讲师。而在平安引进的第一位外籍员工、台湾人黄宜庚的倡导下，平安开始了引进外籍营销队伍的计划。

据透露，目前平安引进国际营销人才共分为两个部分，一个叫做“龙腾计划”，该计划是要从台湾引进一批平均经验有15～20年的销售经理。而“飞雁计划”则聘请了100多名台湾籍员工担任平安营业部经理。据称，“飞雁计划”的最终目标是引进500名乃至更多非本土营业部经理。

据《参考消息》转引台湾媒体报道，从平安去年开始大规模赴台挖角，到今年已经是第五六批了。平安声称，要挖500位台湾寿险营销人员，目前至少已经到了两三百人。而受此冲击最严重的台湾国泰人寿则指出，去年“龙腾计划”找的多半是有8年以上经验的中高阶主管，而今年则开始锁定中低阶人员，包括单位经理、辅导专员以及展业系统中的区主任等。

按照平安的设想，要将引进的数百位台湾寿险营销精英分派到全国各个分公司，担任营业部经理，自上而下地输入台湾寿险营销的先进经验，完成对人队伍的改造工作。有报道指出，大部分引进的台湾外援都被分派到了东北等相对保守的地区以促进市场开拓。像北京这样的重要分公司也迎来了8名台湾营销员。

虽然目前没有准确的数据表明，通过“龙腾计划”和“飞雁计划”，到底为平安带来多大的收益，但营销经理们带来的先进经验，肯定使内资保险公司受用不尽。而新成员到来所产生的“鲶鱼效应”，也必将给旧有销售体制形成冲击。

需要指出的是，“龙腾”也好,“飞雁”也好，其最直接的效果就是能够刺激外援所在地区的业绩提升。但就提升整个队伍的平均水准而言，它们的作用是杯水车薪。于是在平安内部，开始以分公司为单位实施了人队伍换血计划。

在平安北京分公司，最多时有过22000余名人，但他们的流动率过高，人均产能偏低，客户满意度欠佳。去年7月，以人管理见长的刘耀年被从天津急调来京，担任北京分部的副总经理。上任伊始刘耀年便提出，要关注普通人的收入水平。他从选择流程入手，严格控制新进人员素质，逐步淘汰旧有不合格人。

“我们以前的人选择流程比较简单，只要你愿意干，我们开一个招聘说明会，面试一下，培训两天。如果培训过后仍然愿意留下，就再培训一周，然后发给你一个业务号，就可以做业务了。”刘耀年如是说,“就是由于以前没有一个严格的选择流程，因此队伍水平参差不齐，高淘汰高流动，不能满足公司发展的需要。”

从2002年下半年开始，平安北京分公司新进的人在取得资格以前，一定要过三关。

第一关：礼贤业务员甄选系统。该系统是limra公司于1982年向全球保险公司推出的业务员品质管理系统中的一环。它通过对优质业务员的素质进行测试，使应征者清晰地知道自己在保险营销生涯中成功的可能性。

第二关：面试。通过礼贤业务员甄选系统的准人，要经过部经理、区经理的级级面试，该面试采用淘汰制，一轮不通过便失去资格。

第三关：人资格考试。通过面试的准人由公司集中组织学习，考试过关拿到人资格，方可正式进入岗前培训。

过这三关大约需要半年，目前的通过率在40％左右。过了三关的人，还必须经过岗前培训的考试以及3～6个月的试用期，才能最终成为平安的一名人。

对于原有的人，北京分公司通过补充培训、限期持证上岗等方式，使得一些不合要求的人逐步脱离。经过半年时间，平安北京分公司的人数量减少了5000名左右。但对此刘耀年更看重的是――“队伍状态明显变好，标准保费收入、人均产能、续保率提高，投诉率下降”的实际效果。

物质满足到精神满足

下一步，保险公司考虑的就是队伍的稳定与继续提高，而首先就要保证人有满足感。以往，人和保险公司之间的合作方式是纯粹的――返佣，它给人以很强的疏离感。为了扭转这种局面，人的收入问题首次得到了平安北京分公司管理层的强烈关注。

刘耀年表示,“许多人反复强调2/8法则，这一点我承认。在保险行业，确实是20％的人创造了80％的保费收入。但这并不意味着我们就只用关注那20％。虽然20％创造了最多的价值，但如果其它80％都面临问题，我们的队伍就会不稳定。所以我现在开始关注80％，关注他们的收入情况以及技能提升。”

在刘耀年的设想中，人队伍的平均收入应该是北京当地人均收入的2.5倍～3倍。为了达到这样的目标，在人培训上无疑要花费更大的成本和精力。公司也非常支持他。

在太平洋安泰，管理层不仅仅关注人的物质收入，更将其上升到了精神满足层面。

作为公司内部为数不多的“外来人口”，葛熙诚自学校毕业后便进入台湾ing人寿担任人，从业经验10多年。1998年太平洋安泰筹建，他来到上海担任市场营销部总经理。而葛太太至今仍是台湾顶尖的寿险人。也许正是因为自己的这种经历，对于人的种种需求他最为了解：“人生活真的很苦，每个人都想做好，而他们最大的不安全感来源于收入不稳定以及对未来生活的不确定。所以，作为保险公司，我们希望能够让人有家的感觉。一方面要把人当作我们的客户去经营，另一方面要给他们必要的支持和引导。”

为了让人对未来的职业生涯充满希望，太平洋安泰在业界率先向所有人公开所有业务制度，并在人内部实行业绩和培训挂钩的晋升机制，使每个人可以随时为自己未来的职业生涯作出规划。

在太平洋安泰内部，习惯于称人们为“老板”。为了使人有归属感，太平洋安泰为内勤人员和人提供了一样的办公条件，并要求所有内勤人员一律要把人当作客户来经营，以至于有内勤人员抱怨说：在太平洋安泰内部，内勤人员像是“后娘养的”。太平洋安泰还是国内第一个为人提供终身退休养老年金保障计划的寿险公司。

为了让人对自己的职业有荣誉感，太平洋安泰每年都不惜重金举办“杰出业务同仁表彰大会(aap)”，让获奖的业务精英如明星般身着华服上台领奖，为他们拍摄个人专访并制作成vcd，还请来大牌明星作现场表演。

人寿离职报告篇9

任彦芳，河北容城人，烈士遗孤，9岁参加革命，1960年毕业于北京大学中文系。毕业后成为专业作家，现为国家一级编剧。著有《让权力在阳光下运行》、《血色家族》、《寻找燃烧的青春》等作品。

如今，年过古稀的任彦芳，耳聪目明，步履轻快，思维敏捷，生活充实，心灵快乐。他1997年离休后，不但写出了18部纪实文学，还研究出了一套“精神养生法”，并逐渐形成了自己的理论体系。

任彦芳说，精神养生法是通过净化人的精神世界，自动清除贪欲，改变自己的不良性格，纠正错误的认知，调节情绪，使心态平和、乐观、开朗、豁达，以达到健康长寿的目的。精神养生法包括神志养生和情志养生两个方面的内容：神志养生是指通过内心世界的自我调节，排除贪念，保持心态平和，使之健康长寿的方法。它包括少私寡欲，知足常乐，心胸豁达，多行善事等。情志养生是指转变自己错误的思维方式，将心情调节到最佳状态，使之健康长寿的方法。它包括戒骄戒躁，善调情绪，避生“三气”（闲气、怨气和闷气）。

任彦芳强调，他的精神养生法与今天社会上流行的养生法相比较，有以下几个特点：一、吸收中国传统养生法的精华，又和当代的生活结合，所以具有实践性。二、是自己的切身体会的总结。三、精神养生法是自己的人生观、价值观的体现，自己不是只为活多大年纪，而是以追求真理为目标的。长寿的意义何在？不计较个人的幸福，而要追求对社会的奉献。四、把个人的精神养生与社会和谐联系在一起，把家作为社会的细胞，人作为社会的细胞核来看精神养生，所以它与社会紧密联系，精神养生是为精神长存，为人类造福。

任彦芳认为，精神养生学基于人有两个生命――一个是生理的，一个是精神的；也有两个年龄――生理的年龄和心理的年龄。因此人要有两种营养――生理的和精神的。

人寿离职报告篇10

尽管已经有不下3个其他公司的业务员跟我的这位同事接触，但两个月后，她还是决定和孔小姐签约。这还仅仅只是故事的开始。很快，利用一次为这位女同事送材料的机会，孔小姐认识了我们编辑部的其他人。此后有5位同事成了她的客户，而且已经开始介绍其他媒体的朋友给她。

需要说明的是，我们办公室的楼下就有一家保险公司。另外，这里每个人都接到过各大保险公司业务员的电话，但在她出现前，出于媒体职业性的怀疑，我们都没有买过商业保险。

这样的消息肯定会让全资掌握友邦的aig（美国国际集团）董事长格林伯格感到欣慰，aig是全球最高市值的保险集团。尽管中国目前区区两亿美元的保费收入仅占aig营收的1％，但它于2003年10月24日公布的第三季财报显示，在华各分公司的整体保费收入涨幅达到38％。

在保险竞争最激烈的上海，最早进入的友邦继续保持着外资中的龙头地位。目前，它占据着14％的市场份额，而上海分公司总经理鲍可维在接受记者采访时称，今年他们的保费收入将保持40％的增长率。类似的事情也发生在北京。2002年6月才成立的北京分公司当年的保费收入是2千万人民币，“我们现在在北京市场占到10％，保费收入超过2个亿。十月份已经排名第三了。”北京分公司总经理徐水俊在接受本刊记者采访时说。

1999年开始筹办的友邦深圳分公司是深圳市唯一一家外资保险力量。据深圳保险同业公会的数据显示，友邦目前正以每月22%的业务速度增长。2003年前10个月，友邦新单业务已经达到历史新高，占新单市场14.24%，短期险的市场累计份额已经占到8.49%。尽管有不准开展团体人寿险的条件限制，友邦保险的总体市场份额仍然累计达到8.46%。而中资保险公司的月平均增长水平仅为7％左右。在广州，2003年1至10月，市场现有的6家外资寿险已占据了个人寿险新单业务51.6％的市场份额。而友邦已经把中国人寿单挑下马，取代了该市场先前一直由其占居的第一的位置。

这是一个令其他外资保险力量嫉妒不已的成绩。如果再将其与中国市场未来的增长性联系起来，则更具想象空间。 特权

无疑，在另外39家在华外资保险公司看来，友邦享受了太多的特权，以至于在中国“入世”过程中这成了各方谈判的一个焦点。甚至在对第三方专业机构的采访中，记者也能遭遇到拒绝将友邦与其他外资保险公司平行比较的情况。

早在1992年，友邦保险就获得了在上海设立独资分公司开展寿险业务的权利，从而成为首家在华开展业务的外资保险公司。而截至目前，其他所有在华外资保险公司都只被允许以合资的形式开展业务，且持股比例不得超过50％。不仅如此，所能够进入的城市也受到严格限制。

没有第二家外资保险与中国政府拥有如此深厚的关系：友邦上海开业后，与寿险同时开展的还有当时未被允许的团体险业务，虽然没有该业务牌照，但是中国人民银行却网开一面，并未叫停。1997年保监会成立前夕，中国人民银行在告知友邦该业务存在合法性争议之后，还曾给出过以个人名义开展团体险业务的建议，即对每个团体险客户出具个人保单。

恐怕也没有第二个ceo像78岁的格林伯格先生这样了解中国。1975年，他第一次乘专机飞抵中国与中国人民保险公司商讨索赔与再保险协议，1980年9月，双方在百慕大注册了“中美国际保险公司”（中美控股公司前身），各占50％股权。在1989年的政治敏感期，他反而加大了对中国的投资。“我们花了很长时间，费了很多唇舌。我都搞不清楚飞了多少次，喝了多少杯茅台”。他回忆到。格林伯格现在是北京、上海和广东省政府的高级经济顾问。

这种良好关系早有渊源。1919年，27岁的美国青年史带来到了上海，他是众多来到中国的淘金者之一。他开了一家名叫美亚保险的小型保险公司，提供火险和水险服务。1931年，他看准了另一个发展机会，成立了友邦保险公司经营人寿保险业务，友邦成为第一家向当地中国人推广人寿保险的公司。1939年，鉴于当时中国及东亚地区的政治状况不稳，史带将公司总部迁往纽约。后来，随着业务及拉丁美洲市场的成功拓展，史带成为了著名的aig的创始人。并在1967年传位给参加过诺曼底登陆的老兵格林伯格。

当1992年友邦获准重新在上海开业的时候，格林伯格向上海市政府提出了置换外滩中山东一路17号大楼的申请，租期30年。这里是历史上友邦保险在中国创业的地方。1996年，友邦正式把此地更名为友邦大厦，并在里面大大地书写了三个汉字“回老家”。

但这位老人在任何场合都捍卫公司的利益，fortune杂志称:2001 年，他单枪匹马推迟了中国加入世贸组织的时间，直到他的公司得到外资所有权规定豁免权为止。但第二年，中方首席谈判代表龙永图出席了友邦北京分公司的开业仪式。

“其实不仅在中国，在印度、越南，俄罗斯，我们拿到的都是外资第一张牌照。”友邦有关人士在接受本刊记者采访时说。

格林伯格的最新成果是花2亿美元购买了新近上市的中国人保（picc）9.9％股权，“此举将使aig在中国做生意就如同在自己家里一样。”他就此举对记者发表看法时说。作为战略盟友，aig将可以通过picc 在全国的4300个分支公司来推广自己的意外及健康险产品。aig会给picc 的人提供专业的培训，并提供一种内容更加丰富的产品组合。而江泰保险经纪上海分公司总经理邵丛武更是告诉记者，双方正计划成立一家合资公司共同经营寿险业务。 风格

如果你据此认为友邦保险只是一家躺在外交成果上睡大觉的公司，便大错特错了。

看看国际上那些著名机构对它的褒扬吧。在forbes2003年7月21日公布的“全球最大的2000家公司”排名里，aig仅次于花旗集团和美国通用电器，位居第三位；它同时在fortune最新500强利润增幅最大的公司中排名第十；在最近由time杂志及fortune杂志在亚洲和欧洲21个国家联合进行的“2002财务机构形象调查”中，友邦保险在所有参加评估的品牌中名列第一。而在由穆迪及标准普尔在内的主要评级机构眼里，友邦年年都被授予aaa信用评级。

同那些因为合资而名字变得莫名其妙的同行相比，“友邦在中国已经具有了相当的品牌影响力，并且效益很不错。”中央财经大学保险系教授郝演苏评价说。标准普尔公司保险评级集团的董事总经理史蒂夫·杜瑞尔(steve dreyer)指出，aig的实力和安全性是其在亚洲市场上获得成功的关键，当地保险公司甚至连投资级评级也达不到。

重视人素质是友邦一直坚持的传统，友邦各地分公司的总经理几乎全部是金牌营销出身。徐水俊每星期至少要亲自给员工开培训课一个下午，而上海分公司总经理鲍可维的时间表上，从每天上午9点到中午，都是在公司营管处度过，在其他时间，“我的门也随时对人敞开着。”

友邦给人设计了一套完整的培训系统。人的训练包括abcd四个严格的阶段：专业知识、产品理解、推销技巧以及良好的工作习惯。每一个月，北京训练500人，从中考试筛选，市场测验再决定签约。“我们的人队伍不是最庞大的，但始终是最优秀的。”鲍可维强调。目前，友邦上海、友邦北京的人队伍均保持着5000人的规模。其中只有二分之一有可能升为主任，一年半后有三分之一的主任将升为襄理，他们的收入会超过3万元。再往上是业务经理。“我们人的平均收入为7000元，是中国人寿的4倍。”徐水俊称。

在加入友邦前，孔小姐和她的大多数同事一样，毫无销售经验。她对培训印象深刻，“在凯宾斯基、中国大饭店这样的高档场所，看着那些优秀业务员走过红地毯，我就觉得有种做事业的感觉，而不只是一份工作”。

在郝演苏看来，友邦同时还一直秉承着稳健的财务理念。非典期间，北京4家中资保险公司共推出8个新险种。但是由于非典数据的不确定性，无法设计出一种价格合理的非典险种，友邦没有推出专门的险种。

郝演苏在评价二者不同举动时说，“保险产品的设计要在占有大量数据的基础上做出。关于sars，目前相关的数据是否准确和科学都要划上问号。保险产品生产的是一种无形产品，国内的做法是以破坏了某种既有的商业保险经营原则为代价的。一旦失去控制，会直接影响到保险公司的偿付能力。”

这一情况先前已经上演。1996年，平安保险与友邦保险在上海滩进行了一场惊心动魄的营销战，最终平安大获全胜。原因很简单，中资公司为了营销没有底线，长期寿险保单平均利率为7.7%。而友邦保险考虑到未来利率风险，固执地守住利率底线，只保证4.5%的固定利率。据投行高盛的估算，随着此后银行利率的下调，国内寿险业由上述原因造成的利差损在人民币360-700亿元之间。

1999年开始，当中资保险公司纷纷推出投资连接险、万能险、分红险等新产品的时候，友邦又一次落在了后面。2001年全国投资连结保险保费收入就高达106．62亿元，同比增长542．26％。但股市的暴跌，让大多数保险公司最终无法兑现承诺。

是友邦过于保守吗？“保险公司的首要功能是保障，银行是理财，证券公司是投资，三者分业很明显，在国内有点混淆。有的保险公司不做保障，搞理财，银行也有这种情况。所以友邦希望先在保障上有作为，第一批产品都是保障。但是现在很多人买了投资型保单，结果是保障没有做好，投资也有可能亏。”友邦北京分公司总经理徐水俊解释称。

直到2003年11月下旬，友邦才宣布推出承诺个人账户利息结算利率不低于最低保证利率1．75％的万能寿险产品———友邦智尊宝终身寿险（万能型）。“我们只会做根据市场因地制宜的事情。”鲍可维说。近两年，中国保监会在加强对保险资金监管的同时，也在逐步放宽保险资金的运用渠道，不断调高保险资金投资的比例。2003年5月又下发文件，调高保险公司投资企业债券的比例，同时放宽保险公司投资企业债券的范围。

“友邦是一家综合投资能力很强的公司，由于低利率特别是投资渠道的限制，它的整体优势并没有发挥出来。但是放宽投资渠道是大趋势，友邦不会不利用自己的投资优势”，一位业内人士评价说。

不仅如此，友邦在公司费用上面控制严格。友邦公司实行的是全面预算制度，每年2次预算，一次是年中召开的调整预算，一次是年底召开的次年开支预算。如果上海分公司的次年开支预算超过了去年实际消耗额的5％，从部门经理到总经理都要写出详细的理由报告后才能获批。但是其预算非常有合理性，包括了自然增长以及通货膨胀等非自然的因素。而各分公司的招待费用，差旅费用，因为很难控制，只有总经理签字才能报销。 人事

眼下，友邦最大的敌人也许正是它自己。看看这样一份名单：徐正广，中意人寿特别顾问；谢树锦，现中意北京公司总经理；刘也，现太平人寿南京分公司总经理；司宝伟，新华人寿北京分公司总经理；李先先，现安联大众南京分公司总经理。这些人都曾是友邦多年培养出来的精英，现在却分散到全国各地，为友邦的竞争对手服务。

震荡似乎以2002年6月上海分公司总经理徐正广的离任为发端。徐是上海分公司的创业元老，其离职时距离上海分公司的十周年庆典只有3个月。这是人生一个非常光辉的时刻。此前，徐已经是由上海市市长颁发的白玉兰奖的得主，名耀上海滩保险界。徐1945年出生，时年57岁，如果没有什么干的不好，大家揣摩他最少还可以干三年。

时至今日，友邦人士在与记者讨论此事时，仍然只说友邦在关键时刻换将，都有称之为“重大的理由”。记者采访到的离职人士发表个人意见认为，“属于徐总个人原因”。但他们没有悉数其间的因果关系。

不过，在他们看来，继任者陈润权来上海正是要查清徐正广任上问题的详情。陈润权并非是市场营销这条线上的，他最早的供职部门是友邦总部的内部稽核部，后来一步步做到财务总监。另一位离任人士说，“我个人认为，如果我是集团老总，我要先查清前面强势人物的问题。不然，就会演变成后来接班人的责任。基本的问题清楚以后，才可能移交，而继任者也才敢接手。”

一年以后，陈润权前往台湾南山人寿（aig在台湾的寿险公司），主管财务、行政及运营等工作。行政级别由原来的资深副总裁（svp）擢升为执行副总裁(evp)。

而据离职人士的介绍，徐正广离开的时候，友邦支付养老金是有条件的，即不能直接成为友邦的竞争对手，不能直接参与其他保险公司的经营。徐现挂职中意人寿顾问。

事实上，由于友邦施行各地区分公司独立核算，独立考核的政策，自从广州设立第二家分公司以来，矛盾也已出现。一位前上海友邦的中层经理形容说，“广州和上海是一个血脉体系下的两个人，但老死不相往来”。“你可以把他们都视为老虎，都希望能够坚守自己的地盘，进而在某一天号令整个森林。”

当然，这样的格局对资源的有效利用颇为不利。2001年，友邦总部开始进行中国区的设计。职能是制定公司策略，协调、统一公司内部的一些行政工作流程，以及支持各分支公司的运营。友邦上海的元老们都期望至少能够因此平升一级，事实却并没有如此。2002年八月，徐正广离职的两个月后，统领中国区的人选由总部从韩国空降，为前友邦韩国总经理kenneth juneau。为此，曾对友邦在中国的精算人才培养功不可没的李达安两度飞往纽约与集团沟通，一度，他还递出过辞职申请。现在，李任中国区coo一职。

友邦中国的人事变动波及了业务开展。2002年下半年，友邦上海连续4个月的个险首年保费被对手太平洋安泰赶超。情况直到来自深圳分公司的总经理鲍可维接手后，才趋稳定。