竞聘主管述职报告十篇-欧洲杯买球平台

竞聘主管述职报告篇1

大家下午好。 非常感谢领导给我这个机会参加今天的主管护师竞聘。

参加工作以来，在各级领导的正确领导和同事们的大力帮助下，我始终严格要求自己，努力提高自身综合素质，兢兢业业，尽职尽责，熟练掌握了手术室的各项操作技术。我一直在履行着手术室护士的职责，并且负责组织本科室各级护理人员的业务学习，督促所属人员从事执行无菌技术操作规程，对精密仪器的维护和保养。认真执行手术室工作制度，在抢救中，不断提高经验水平。手术中不断适应各个手术医生的喜好和习惯，尽量让每一位进入手术室的医生都有一个满意的心情。

随着我院的飞速发展，各科室专业要求越来越细致化，专业水平越来越高，手术也越来越微创化，对我们手术室的要求也越来越严格。在我院新开展的射频消融术、腹腔镜手术、c型臂下的骨折微创内固定术中，我做到了器械消毒灭菌和手术配合的专业化。特别是12月新开展的关节镜手术，膝关节清理术、半月板切除术等都取得了良好的治疗效果，使得我院的腔镜手术走在了全市同行业的前列，受到了患者的一致好评。

竞聘主管述职报告篇2

烟草公司总经理竞聘报告尊敬的各位评委：大家好！这次公司全面改制，对岗位负责人进行公开招聘的方式，为全体干部职工提供了一个公平竞争的机会，也为我提供了一次向各位前辈、老师学习的机会。

机关科级干部竞聘报告尊敬的各位考官、各位领导、各位同事：大家上午好！卡耐基说过：不要怕推销自己，只要你认为自己有才华，你就应认为自己有资格担任这个或那个职务。

银行会计经理竞聘演讲稿各位行领导、各位同事：大家好！首先我要感谢行领导给我这样一个锻炼的机会,不论这次成功与否，我都将获益非浅，对我今后做好本职有很大帮助。我行这次机构调整改革，为全体员工提供了一个公平竞争的环境，我非常拥护，并积极参与竞争。

公安局刑警支队副队长竞聘报告各位领导、各位评委、各位战友：大家好！我***，**岁，大学文化，19**年7月毕业于**省管理专业，1993年10月加入中国共产党。

督导科科长竞聘报告尊敬的各位领导、各位评委：大家好！竞争出人才，竞争出活力。感谢组织为我们创造了一个展示自我、锻炼自我、提高自我的好机会。参加今天的竞聘活动，我的心情非常激动。

检察处副处长竞聘演讲稿尊敬的各位领导、同事们：大家好！卡耐基说过：不要怕推销自己，只要你认为自己有才华，你就应认为自己有资格担任这个或那个职务。凭着这句话，也凭着多年的工作经验，今天我满怀信心和激情的走到演讲台上参加处副处长的竞聘，自信有能力

竞聘报告的格式及如何写竞聘报告竞聘报告是竞聘者在竞聘演讲之前写成的准备用作口头发表的文稿。竞聘演讲的目的，就是要使听众对演讲者有充分的了解和认识，从而鉴别其是否能胜任该职位。演讲稿的撰写，是竞聘上岗演讲的一个不可忽视的重要环节，值得每一位竞聘者注意。

竞聘述职报告尊敬的各位领导、各位同志：大家好！首先感谢党组和同志们给我以这种方式同大家交流的机会。今天，我本着锻炼自己，提高自己的宗旨站到这里，竞选办公室主任一职，希望能得到大家的支持。

教师竞聘报告尊敬的各位领导、老师：上午好！我叫***，现任二年级英语教师及英语教研组组长。我今天来竞聘英语教师的岗位。非常感谢学校领导给了我向大家介绍自己，接受检验和挑战的机会。

主管竞聘报告我非常感谢各位领导、同志们给了我这次竞聘的机会。我叫张文跃，今年34岁，大专文化，会计员。13年来在营业网点和储蓄事后监督工作岗位上，从事的都是储蓄会计工作。

班主任竞聘报告尊敬的各位评委：你们辛苦了！伴随着我的到来，此次竞聘工作已经接近尾声，但此时此刻，站在三尺讲台上，我的心情仍旧十分激动，因为，我正在接受竞聘上岗的考验，同时也是在迎接自我的挑战。

城管竞聘报告各位领导、同志们：大家好！很高兴也很感谢领导给了我这样一次参加竞聘的机会。首先做个简要自我介绍，我叫张三，北京人，大学文化。98年至2000年在72031部队服兵役， 2001年9月考入本单位至今。

财务科长竞聘报告敬的各位领导、评委、同志们：你们好！首先感谢局党委给我提供了这次竞争上岗的机会。我叫xx，现年xx岁，大学本科学历。今天我竞争的岗位是局财务科科长。

副总经理竞聘报告各位领导、同志们：大家好！今天我怀着激动的心情，参加市分公司领导班子职位竞聘，不管是否成功，我觉得都是我最大的幸运和机遇，这充分表明了各位领导、各位同志对我的期望、支持和关心，这种机会对我来说是第一次也是最后一次，我想努

邮政竞聘报告尊敬的各位领导，各位同事们：你们好！我叫***，今年25岁，2000年7月毕业于广西邮电学校的邮政通信管理专业。毕业后分配在**邮政支局工作，2001年因工作需要调往**支局，2003年7月至今在县局报刊发行台担任班长，主管报刊零售业务。

护士长竞聘报告尊敬的各位领导、各位同仁：你们好！我叫xx，护师，1975年1月出生，1993年7月中专毕业于----卫校，分配至现----学院附属医院西院工作。

大堂经理竞聘报告尊敬的领导、评委、在座的各位同事: 大家好!首先感谢支行党总支、办公室给我参加这次竞聘的机会。我叫陆泰百，2003年毕业于xxxx大学金融学专业，目前在xx分理处工作。今天我怀着满腔的热情和强烈的主人翁责任感来参加这次竞聘。

营销员竞聘报告尊敬的各位领导、各位评委： 你们好！ 今天我非常荣幸地在这里参加公司南大街营业厅营销经理的竞聘演讲，心情十分激动。首先感谢领导们过去对我的培养以及给我这次机会，站在这里进行竞聘演讲！

移动公司竞聘报告尊敬的各位领导、各位主考官：大家好！ 首先感谢领导们给我这次机会让我站在这里，来进行竞聘演讲。相信这次竞聘将是我未来人生中的一大转折。

财务经理竞聘报告尊敬的各位领导、各位同事：大家好！非常感谢你们能给我这个参与竞聘的机会，今天，我本着锻炼自己，为大家服务的宗旨站到这里，竞聘财务经理职位，希望能得到大家的支持。

培训主管竞聘报告尊敬的各位领导、各位同仁们： 大家好，我是林国营。对于去年来我的工作情况及表现，大家也早已耳闻目染，所以就不再重复。我认为自己很适合培训（客服）主管的这个职位，也许有人会说：你懂得讲课、懂得培训、可你懂得客服工作吗？我可以

核算员竞聘报告各位领导：您们好！我现任的岗位是财务室决算会计员，九五年七月七日我毕业于****铁路经济学校铁道财会专业，后参加自学考试取得北方交大铁道财会大专毕业证书。

大区经理竞聘报告一、 当前市场形势 手机产品多元化，销量分散；利润空间缩小，不足以支撑大批发，要求精简高效的队伍；渠道扁平化、清晰化的趋势要求深耕细作，积少成多，市场管理突显重要。 二、 存在问题 1、 人员监控不力：睡觉、玩嘻、松弛。

信用社竞聘报告尊敬的各位领导、各位评委：非常感谢办事处党委给我提供这次公平、公正、公开参加竞聘的机会，也有幸与在座的几十位同事一起参与竞聘感到非常高兴。

校长竞聘报告位领导、各位老师：上午好！首先感谢党组织给予我们展示自我的舞台和施展才华的机会！学校校长副校长实行公平、公正、公开地竞争上岗，这是我县教育深化人事制度改革的重大举措，也是加强干部队伍建设的有益尝试。

客户经理竞聘报告各位领导、各位同事：大家好，首先作一个自我介绍，本人朱 ，现年x岁，在工行营业部工作，****党员，大专文化，助理会计师。我竞聘的岗位是个人客户经理。我是一名勤勤恳恳、认认真真一直在一线工作的员工。

办公室主任竞聘报告各位领导，各位同事： 我首先感谢大家对我的信任和支持，给我这个机会参加竞职演讲。 我叫***，现年26岁，毕业于******学校，现任******，我竞聘的岗位是办公室主任。

小学教师竞聘报告尊敬的各位领导、老师们： 大家好！ 今天我充满信心地来竞聘小学教师的职位，是因为我相信我能！我一定能成为一个优秀的人民教师。 因为我热爱教育事业，把它作为我毕生的追求。

销售经理竞聘报告尊敬的各位领导：大家好！我叫***，是公司的改革浪潮把我推上了今天这个讲台，我竞聘的职位是经营部经理，站在这里竞聘，既在自己的意料之外，又在自己的意料之中，意料之外是我没有当领导的经验，意料之中是我相信自己的优势。

团委书记竞聘报告尊敬的各位领导、尊敬的各位老师：上午好！鼓足勇气走上今天的竟骋席，内心格外格外的激动。感谢我校人事制度改革给更多人带来了更多的机遇和挑战，同时特别感谢给予我勇气和支持的各位领导和老师，谢谢你们，我会用最大的热情和百倍的信

会计主管竞聘报告我非常感谢各位领导、同志们给了我这次竞聘的机会。我叫张文跃，今年34岁，大专文化，会计员。13年来在营业网点和储蓄事后监督工作岗位上，从事的都是储蓄会计工作。

工艺员竞聘报告尊敬的各位领导，各位同事： 大家好！ 我叫xx，去年我运气不错，有幸转业到市委办这个人才济济、团结又温暖的大家庭。今年是我的而立之年，常言道：三十而立。

会计竞聘报告各位领导、各位评委、同志们： 怀着无比激动的心情，参加主办会计竞聘，首先我要感谢联社领导给我们提供了一次展示自我，相互学习的机会。推行会计委派制，是联社党委为了提高信用社会计核算质量，进一步促进全县信用社系统稳健经营和健康

出纳竞聘报告竞聘人xx，竞聘岗位是出纳员，竞聘理由如下： 一、具有一名出纳员应具备的政治素质、文化素质和业务素质，能正确理解和执行国家的金融法规和政策，熟悉掌握储蓄政策、原则，严格执行各项规章制度。

银行竞聘报告各位领导、各位同事：?大家好！?在这里我以平常人的心态，参与支行综合办公室经理岗位的竞聘。首先应感谢支行领导为我们创造了这次公平竞争的机会！

财务竞聘报告各位领导： 您们好！ 我现任的岗位是财务室决算会计员，九五年七月七日我毕业于****铁路经济学校铁道财会专业，后参加自学考试取得北方交大铁道财会大专毕业证书。

小学校长竞聘报告尊敬领导、评委、来宾们： 大家好！ 感谢上级领导对***小学的关心，我校作为区教育系统人事制度改革的试点，将使我校的用人机制更加民主化、规范化，给我们年轻人这次公开竞聘中层干部的机会，使我们年轻人有机会展示自己的才华，为***小

竞聘主管述职报告篇3

关键词：矿山企业专业技术人员评聘分开

一、聘任工作需要思考的主要问题

一是聘任流程及规则设定；二是聘任的分级管理模式，总部和下属管理权限设计；三是岗编设置；四是技术职务通道建设；五是薪酬标准设计；六是任职资格要求设计；七是管理性技术人员与纯技术人员的区别；八是整体公平考虑；九是岗能匹配考虑；十是核心专业考虑；十一是专业技术人员的晋升设计；十二是聘任工作日常化管理的常效机制；十三是专业技术人员的日常考核和年度考核设计。

二、矿山企业专业技术人员聘任工作实践

1.成立各级聘任委员会

各级聘任委员会负责组织各级各层各专业技术人员的聘任工作，讨论和决定聘任工作中的各种情况和问题。

2.确定聘任原则

一是坚持以注重实效，科学配置，优化人才结构为宗旨，依据“因事设岗、精简高效、结构合理、群体优化”的原则进行聘任；二是坚持本人专业技术资格，工作岗位与所聘任岗位相一致的原则；三是坚持公开竞聘、客观公正、从严考核、适度调整的原则。

3.确定专业技术岗位职数设置

根据公司战略、部门职能、技术含量、工作量等需求，综合考虑现有专业技术人员的水平、能力等因素，确定岗位职数。

4.职级体系确定

根据评定的专业技术职称确定拟聘专业技术职务通道，如可将拟聘的专业技术职务分为中级、高级、教授级专业技术职务，也可根据需要每一级别的专业技术职务分为1-3个等级，主要是考虑同一技术职称等级人员资历、贡献等因素。本文建议教授级高级工程师职务设两档，高级工程师和工程师职务设三档。

5.专业技术职务的设置和定义

根据以上职级体系，需要进一步明确各级专业技术职务的定义，以便评议时有基本的参考依据，如：

教授级高级工程师职务定义：为公司各专业领域的带头人，在其它某一专业具有一定技术权威性，能独立承担重大课题研究，能主持重大工程项目实施，能解决专业技术疑难问题，在科技攻关等方面有突出贡献并取得很好的社会、经济效益，得到行业内认可，能指导高级工程师的开展技术工作。

高级工程师职务定义：公司各专业的技术骨干，能独立承担重要课题研究，能主持较大工程项目实施，能解决专业技术较为复杂问题，在科技攻关等方面有一定贡献并在企业内取得很好的经济效益，得到公司内认可，能指导工程师的开展技术工作。

工程师职务定义：公司各专业所承担工作的主要力量，能独立承担一般课题研究或参与重要课题研究，能主持一般工程实项目实施或参与较大工程项目实施，能解决一般性的专业技术问题，得到所在单位员工认可，能指导助理工程师的开展技术工作。

6.专业技术职务聘任申报条件

根据职务设置、职级体系明确各职级的申报必备条件，建议如下：第一，教授级高级工程师职务1档：具有教授级高级职称5年及以上。第二，教授级高级工程师职务2档：具有教授级高级职称3年及以上。第三，高级工程师职务1档：具有高级工程师职称7年及以上或具有教授级高级职称。第四，高级工程师职务2档：具有高级工程师职称4年及以上或具有教授级高级职称。第五，高级工程师职务3档：具有高级工程师职称2年及以上或具有教授级高级职称。第六，工程师职务1档：具有工程师职称5年及以上或具有高级工程师职称。第七，工程师职务2档：具有工程师职称2年及以上或具有高级工程师职称。第八，工程师职务3档：具有工程师职称或具有高级工程师职称或具有助理工程师职称3年及以上。

7.明确专业技术职务聘任的破格申报条件

为体现不唯学历、不唯职称、注重实绩的聘任原则，特别制定了破格申报的条件，建议如下：符合以下条件之一者，申报条件中对应年限可降低一年；或取得助理工程师职称但不足3年人员，符合以下条件之一者可破格申报8级工程师；或取得工程师职称，符合以下条件4-8之一者可最高破格申报至5级工程师。

第一，获得与本人所从事工程技术工作相关的地、厅级以上科技进步一、二等奖一项及以上（主要参与者）。第二，获得与本人所从事工程技术工作相关的省科技进步二等奖、或三等奖二项及以上。第三，获得与本人所从事工程技术工作相关的行业协会科技进步二等奖、或三等奖二项及以上。第四，获得国家专利（发明或实用新型）（作为主要负责人）。第五，获得与本人所从事工程技术工作相关的省科技进步一等奖。第六，获得与本人所从事工程技术工作相关的行业协会科技进步一等奖。第七，本专业的学术、学科带头人。第八，本专业提出的技术报告、学术论文、专著曾在全国性学术刊物上发表，或在全国性学术会议上宣读，并在这些成就中起关键作用。

8.薪酬标准

根据市场化、行业内标准，并考虑内外部薪酬的公平公正建立专业技术人员的薪酬标准（略）。

9.确定竞聘程序

第一，本人提出书面申请，提供相关材料；第二，所在单位根据聘任条件进行初审；第三，将申报材料报公司，由公司组织专业人员对申报人的材料进行审查；第四，合格人候选人公示；第五，对符合聘任条件的合格候选人员，统一组织公开述职竞聘；第六，组织考察；第七，将拟聘候选人报专业技术职称聘任委员会审批；第八，结果公布（公示拟聘候选人）；第九，聘任。

10.确定竞聘评分标准

竞聘评分由基础评价和现场部分组成，详见下图专业技术职务聘任――竞聘成绩构成与评价特点：

（1）基础评价

根据实施方案确定的量化赋分标准，对符合条件的应聘人员的学历、资历、任职资格年限、年度考核、表彰奖励、工作业绩、论文成果等基本条件进行量化打分，计算出应聘人员的基础成绩。具体基础评分标准如下：

第一，基本知识和技能：已获得高级工程师及以上职称的（100分）；已获得博士研究生毕业或取得博士学位，或者已取得工程师职称的（90分）；已获得硕士学位或研究生毕业或双学士学位，或者已取得助理工程师职称的（80分）；已获得学士学位或本科生毕业的（70分）；已获得大学专科学位或专科生毕业的（60分），评价时根据学历和职称对应分数取最高分。建议占基础评分权重的30%。

第二，企业贡献：在公司从事本专业技术岗位工作满1年，加5分，不满1年的按当年实际工作月份折合计算，最高100分，建议占基础评分权重的40%。

第三，项目成果：近十年内，作为项目主持者或主要技术负责人，每获得一项以下奖项，加对应分数：1项目获得部级奖项（30分）；项目获得省部级授予三等奖及以上（20分）；项目获得地厅级授予二等奖一项以上，或三等奖二项以上（20分）；获得国家专利并在生产中取得明显社会效益、经济效益（10分）。近十年内，作为项目主持者或主要技术负责人，每获得一项以下项目成果，加对应分数：完成了省部级或者地厅级的重点项目，其成果达到国内先进水平或填补了国内、省内空白的（15分）；完成过系统性强、技术难度较高或较复杂的科研和工程项目全过程的经历，取得了显著的社会或经济效益（10分）；独立完成了1个项目综合研究报告或主持研究制定了复杂项目的综合分析方案，应用效果良好并提交了试验报告（10分）。

以上各项评分可累加，最高分100分，建议占基础评分权重的20%。

第四，论文成果：近十年内，作为第一作者或主要编写者，每获得一项以下著作成果的，加对应分数：完成有重要实用价值的专业技术报告、设计报告2份（大型的可1份）和论文l篇以上（20分）；在公开出版的部级或行业核心刊物上发表本专业论文2篇以上（15分）；公开出版有价值的专业著作（5分）；参加了省部级技术规范、规程或标准等重要技术文件的编写，并有重要实用价值的（10分）。

以上各项评分可累加，最高分100分。建议占基础评分权重的10%。

（2）现场答辩

第一，个人述职：主要反映应聘人员履行岗位职责所必备的政策法规、基础知识、专业技术知识和对矿山企业公司本专业技术信息了解和掌握的情况。第二，评委问答：主要考察应聘人员掌握的专业技术知识和实际业务工作能力。

（3）综合成绩

按照基础成绩占40%、现场评分60%的比例，加权计算出应聘人员的综合分数。

11.聘期

建议2-3年。

12.专业技术人员聘任后管理

（1）考核

另行制订了公司技术人员绩效管理办法。主要考核的维度包括有：生产或专业管理问题发现及解决情况；技术标准、重要制度、主要技术报告起草及修订情况；技术交流、师带徒情况；经济效益、效率改善贡献情况；科研、技改、基建项目或课题成果情况；小改小革、合理化建议提出及采纳情况等。

（2）专业技术职务续聘、低聘或晋升

第一，依照专业技术职务人员年度或聘期内的绩效考核结果决定其续聘、低聘。第二，晋升必须通过公开的述职竞聘及组织考察。第三，在聘期内，有下列情况之一者，应予以解聘：受到刑事处罚者；不能完成本人职务职责者；不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配任务者；弄虚作假或抄袭剽窃他人研究成果，影响恶劣者；工作极不负责，造成严重事故、经济损失严重者；个人绩效考核、专业技术人员绩效考核结果为不合格者；因机构或岗位变动，不再从事专业技术工作者；其他不宜继续聘任者。

参考文献

竞聘主管述职报告篇4

人员招募阶段的法律风险

人员招募主要是通过宣传扩大影响，吸引求职者前来应聘，以形成一个候选人的“蓄水池”，以合理的成本从中选择适合的员工。此阶段的风险主要来自于招聘启事、广告中招聘条件涉嫌就业歧视、岗位职责约定不明导致的劳资矛盾等方面。

招聘条件涉嫌就业歧视

根据《就业促进法》第三条：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、等不同而受歧视。”而在招聘广告中，“男性优先”、“xx户口优先”、“985、211高校优先”等内容却屡见不鲜。

录用条件不明埋下劳资纠纷隐患

招聘广告中，对于岗位的录用条件一般有“招聘条件”、“录用条件”、“任职资格”等表述。但在实践中，大多数中小企业招聘广告中的岗位职责、录用条件等，通常是由用人部门临时起草，内容笼统，缺乏准确的岗位说明和明确的考核内容，为日后评估应聘者的工作胜任力带来难度，埋下劳资纠纷的隐患，更为企业在解除劳动合同时带来法律风险。

人员甄选阶段的法律风险

人员甄选，是使用适当的测评方法、技术和程序，在适宜的时间和成本约束下实现人、职的匹配。在人员甄选阶段存在的法律风险主要存在于知情权和录用资格审查两个环节，因此，用人单位与应聘者应充分沟通，彼此全面、深入地进行了解。

未履行知情权导致的风险

企业与应聘者互相享有相关知情权。知情权方面的风险主要体现在两方面：一是应聘者的知情权，企业未向应聘者履行告知义务或不能证明自己向应聘者履行过告知义务而导致的风险，如企业未告知应聘者工作内容、职业危害、工作报酬等涉嫌欺诈订立劳动合同，劳资双方对试用期内是否胜任岗位的争议等。二是企业的知情权，企业未对应聘者的基本信息及岗位胜任力进行核实，可能导致应聘者不到法定年龄、患有职业病、履历造假、竞业限制等风险。需要说明的是，应聘者没有主动对企业披露个人信息的义务。

录用资格审查不严带来的风险

录用资格可理解为任职资格。录用资格与招聘条件不同，它针对具体岗位、具体的人，而招聘条件针对的是广大的潜在求职者;设置招聘条件目的在于将应聘者从潜

在求职者中区分出来，而录用资格则是将录用者与应聘者区分开来，并作为录用者入职后的工作绩效评价标准。

《劳动合同法》规定，“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”因此，在招聘甄选阶段，企业除了核实应聘者的基本信息外，还要多角度、多渠道地对应聘者的背景、岗位胜任力进行考察，尤其是管理、财务、研发等关键岗位，避免重复用工、竞业限制等风险。

人员录用阶段的法律风险

招聘进入人员录用阶段并非万事大吉，此时需要格外注意两个环节：一是录用通知书的起草，二是劳动合同的订立。稍有不慎，就会为企业埋下隐患风险。

录用通知书不严谨导致的法律风险

录用通知书是用人单位向拟录用的应聘者发出的愿意与其建立劳动关系的意思表示。其上注明工作岗位、工作地点、工资报酬、报到日期等具体信息，属于要约邀请。一旦应聘者收到录用通知书并表示同意，该通知书就对劳资双方产生了约束力。

按照《合同法》的规定，要约可以撤回或者撤销。但在两种情形下要约发出后不得撤销：一是要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销;二是受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了准备工作。比如，录用通知书一旦确定报到的期限或要求应聘者回复，就难以撤销。另外，如果应聘者已经做出辞职、异地搬家等准备工作，录用通知书也无法撤销，否则企业就要承担违约责任。

签订劳动合同过程中的风险

订立劳动合同过程中主要存在两方面风险，即内容风险与程序风险。内容方面，一是内容缺失，如未注明工作内容和工作地点、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等;二是内容缺陷，如对知识产权、商业秘密、培训期、服务期等约定不明;三是内容无效，如试用期时限、报酬不符合法定要求，工作时间和休息休假违反相关法律法规。程序风险主要表现为：未签订书面劳动合同;不按时签订劳动合同;未将劳动合同书交付劳动者等。

招聘风险可防可控

构建员工招募、甄选、录用的法律风险防范体系是一个制度设计与实务操作相结合的过程，每一个环节都不容忽视，企业应深入研究相关法律法规，结合自身实际对招聘计划、条件、渠道、流程等做出细致规定，制定完善的招聘制度。同时，人力资源部门应加强劳动法规的学习，对实施招聘的工作人员进行针对性的培训，提高招聘人员的法律素养。

树立平等用人观，保证劳资双方平等知情权

虽然针对具体的应聘者，企业不对招聘广告、启事的内容承担法律责任，但从构建和谐劳资关系角度出发，企业在编写、招聘信息时仍应审慎对待。

1.完善任职资格，明确录用条件。招聘工作启动前，企业应对空缺岗位进行分析，明确录用条件;描述录用条件时，避免使用“基本”、“相应”等模棱两可、含混不清的词汇，录用条件应包括充分条件、必要条件及刚性条件、柔性条件等。

2.谨慎描述招聘条件。尽管我国现行法律未涉及就业歧视的标准和具体情形，但在实操中，企业仍应避免对性别、年龄、民族、身高、户口、星座、血型、毕业院校等与岗位任职资格无直接联系的内容进行明确要求。

3.避免歧视性的问题。面试时，对涉及个人隐私，如：婚育状况、疾病、等应谨慎提问，避免追问。如果确有必要了解，可通过《应聘人员登记表》加以搜集。

4.坦诚交流，确保劳资双方享有平等的知情权。客观介绍岗位及企业情况，引导应聘者建立适当的期望值。有的企业急于引进人才，因此对企业发展现状及岗位情况言过其实，造成应聘者对岗位及企业期望值过高，入职后易产生失落感，甚至引发劳资纠纷。

劳资矛盾或劳动争议往往可追溯到招聘环节，如对涉及应聘者切身利益的事项约定不明或出现理解偏差，或相关约定违反法律规定等。因此，在招聘过程中，企业应本着客观、真实的原则与应聘者交流，告知其工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及应聘者要求了解的其他情况;告知招聘岗位的录用条件、考核要求等。

企业应采取适当的方式进行提问，核实、了解应聘者的基本情况，全方位考查求职者的工作能力，维护企业自身的知情权。对于关键岗位的应聘者，应对

其进行背景调查;对非常重要岗位的应聘者，最好通过专业机构进行背景调查，确保信息真实、可靠。

改进招聘文书，防范劳动风险

1.应聘人员登记表。主要用于登记、搜集应聘者个人信息、教育经历、工作履历、社会关系等信息。为降低信息失实的风险，用人单位可在表格中附上“本人承诺以上所填内容真实、有效;如有不实，可作为不被录用的理由”等内容，并要求应聘者签字、确认。

2.简历。为了确保简历的真实性、完整性，可要求应聘者核实、补充、签字确认。对于身份证复印件、学历学位证复印件、职称证复印件等其他入职材料，也可采用同样的办法。

3.录用通知书。除工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等内容外，录用通知书还可对岗位录用条件、考核标准等进行细化说明，由应聘者在入职时签字确认。注明上述内容的录用通知书属于要约，企业须认真对待。

如果企业既想发出录用通知书，又想保留一定余地，建议如此操作：录用通知书仅告知应聘者通过了公司的最终筛选，取得与公司订立劳动合同的资格;说明工作岗位、工资报酬、工作地点、入职日期等涉及劳动合同的具体细节需经进一步商谈后方可最终确定，双方相关权力义务以最终签订的劳动合同条款为准。录用通知书未注明工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等主要条款，不能视为双方建立了劳动关系。

4.员工入职登记表。为降低应聘者履历造假，《员工入职登记表》中可添加“婚育状况”、“住址”、“教育经历”、“工作经历”、“培训经历”、“社会关系”等内容，并注明“如发现履历有不实之处，公司可视为以欺诈手段订立劳动合同，并对员工做出辞退处理。”

5.入职声明书。其中可注明“本人保证提供的求职信息及入职资料真实、可靠，与其他单位不存在劳动关系，与其他单位未签订保密协议、竞业禁止协议等，对本单位规章制度都有明确理解”。不少求职者不能取得原单位开具的离职证明，此种情况下，入职声明书更为必要。

6.员工手册。要将公司的重要规章制度及需要员工遵守的事项详加说明，如规章制度的制定、修改、公示情况，工会组成及相关职能等;员工领取员工手册后要进行书面签收，以证明员工收到且明确了解公司相关规章制度，无任何异议并将严格遵守。

7.劳动合同。除列明《劳动合同法》要求的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等内容外，劳动合同还应在劳动争议风险防范方面做如下设计：

细化商业秘密的边界和知识产权的归属。如：“在任何情况下，用于甲方（公司）业务的信息（包括但不限于经营资料数据、客户资料、营销网络、采购资料、定价政策、财务资料、法律事务信息、人力资源信息等具有商业价值的信息）、使甲方在竞争中处于有利地位的信息及甲方内部机密信息，均为甲方的商业秘密。”“在合同期限内，乙方（员工）因履行法律规定、合同约定或者甲方指派的工作任务，或者利用甲方的物质技术条件、业务信息、工作场所、人力资源等任何条件所完成的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他各类信息和资料，均属于甲方的技术成果，由甲方享有知识产权。”

竞聘主管述职报告篇5

写述职报告时应认真总结出限定时期的工作特点，抓精华，找典型，以这段时期工作中突出而富有典型意义的事件来反映一般。下面就让小编带你去看看护士中级竞聘个人述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!

护士中级竞聘述职报告1各位领导、同仁们：

大家好!

非常感谢这次的基层医疗机构机制改革，让我有机会参加我们乡镇卫生院护士岗位的竞聘，我会好好表现，将自己最优秀的一面展示在大家面前，让大家对我有一个全面的认识。

我来了，因为我自信，我来不是来演讲，我是全力以赴争取这个职位!我的竞聘优势有以下几个方面：

一、理论功底比较扎实，专业水平较高。我20__年毕业于__卫校，在校三年的时间，我系统地学习了护理专业知识。20__年山东省高等教育自学考试开设了高等护理专业，我积极报名参加，克服了工作、生活和学习的矛盾，于20__年获得了大专学历。通过勤奋的学习，扩大了知识面，对护理专业的新知识、新理念有了比较深的理解。同时认真对待院里组织的每一次业务考试、考核，多年来我的成绩均名列前茅。在工作中既注意了把所学知识应用于临床实践，又注意了总结工作中的经验，不断升华自己的理论水平，比较深厚的专业知识使我的工作得心应手。本人也通过努力获得了中级资格证。

二、工作经验比较丰富，适应性比较强。自参加工作以来，我先后在药库、护理、防保科等不同的岗位从事护理工作，工作中我做到了向有经验的老同志请教，学习他们的好经验、好做法，每当院领导派我到一个新的工作岗位，我都善于及时总结工作经验，找出各自的规律和特点，尽快适应这一岗位的要求。通过不断提高整体素质和业务能力，顺利完成了繁重的工作任务。

三、职业道德观念比较强，群众威信较高。10多年来的理论学习和工作实践以及老师们的言传身教，使我牢固树立了“以病人为中心”、“想病人之所想，急病人之所急”的职业道德观念。正是因为如此，在工作中我做到了服务热情、周到细致，关心病人、体贴病人。为了更好地给病人服务，减轻病人的痛苦，我苦练基本功，对操作技术精益求精。多年的工作既磨炼了我遇事沉稳的性格，也培养了快速敏捷的思维能力和应变能力，进一步提高了自己的组织协调能力，能够协助护士长处理各种矛盾，做好各项管理工作，贯彻落实医院一系列有关卫生改革的文件精神，以改革求发展。工作中以身作则，服从领导、团结同志，勤勤恳恳、任劳任怨，每项工作都能够善始善终、高标准地完成，从整体上提高了服务质量。认真负责的工作态度赢得了病人的赞扬以及领导和同志们的好评。

以上是我竞争护士的优势，同时也是我竞争护士的资格条件。如果这次竞争上岗能够得到大家的支持和认可，我将用自己的实际行动来回报各位领导和各位同事，严格按照护士长岗位职责的要求，努力工作，扎实奋进、尽职尽责、恪尽职守，创造性地做好各项工作，力争做出新的更大的成绩。

古人云：“不可以一时之得意，而自夸其能，也不可以一时失意，而自坠其志。”无论今天的结果如何，我都将以这句话自勉，一如既往地勤奋学习，努力工作。争取以更高的素质，更强的工作能力来担负起护士的责任。

谢谢大家!

护士中级竞聘述职报告2各位领导，各位同事，大家好：

我叫__，今年__岁，____年__卫校护理专业毕业后正式加入护理队伍，从事护理工作至今已__年，受聘护师岗位已经__年，取得主管护师资格_年，先后在手术室和儿科病房轮转工作过并护士长职务，现在儿科门诊输液室工作并任护士长，同时通过努力，获得了中级资格证书，在此非常感谢大家听取我的竞聘述职报告。

十几年的临床护理工作，对我来说是个成长和收获的过程，其中有护理工作的辛苦，也有病人康复后的欣喜，面对不同疾患和需求的患者，作为一名护士我深深地意识到，肩上多的是一份责任，脚下多的是一份动力。怎样才能更好的担负起这份重任?怎样才能更好的完成门诊患者的输液工作呢?经过一段时间的了解，本着关心，爱护，尊重，理解科室几位护士姐妹的态度，我仔细观察科室的每一个成员，摸索她们的脾气性格，掌握她们工作中的优缺点，并根据门诊输液患者上午比较集中的特点，制定了互补性的排班，有条不紊地展开了门诊输液中心的工作。

输液中心是我们医院的一个窗口，在这里门诊病人与我们接触的更多，更密切。一句话，可以反映出一个人的修养;一个动作，可以折射出一个人的品质;一件小事，会把我们医院的形象印在病人的心中。作为一名科室的带头人，我更加严格要求自己，凡事从我做起，率先垂范，以身作则，从而带动全科室人员，在思想上提高自己，在业务上锻造自己，在制度上约束自己。

要加强管理，首先是在思想上提高自己，端正工作态度，爱岗敬业，勤奋工作，积极进取，真正以病人为中心，服务周到，态度和蔼，语言文明，努力把工作做细，做实，做扎实，力求在治疗上精心，护理上细心，真正让家属放心，病人安心。工作中，这种人性化服务不单是体现在科室内部，它可以扩展到方方面面，大到积极参加各种突发事件的应急和抢救;小到热情地为每个不熟悉门诊流程的患者导诊并护送到相关科室;每个患者都是弱势群体，在他痛苦需要时，我们哪怕是一个善意的眼神，一个淡淡的微笑，对他们也许就是整个春天。在我的带动下，我们科室的几位护士也是如此。不管任何情况下，都会微笑着面对患者，百问不烦地耐心解释，只要患者需要，病情需要，工作永远是第一位的'。我们付出的只是自己的一份热情，而收获的却是患者对我们输液中心的信任和好评。生活就是一面镜子，你对他笑，他就会对你笑，我们的患者也是一面镜子，你对他笑，他也会微笑地回报你。

没有规矩不成方圆，有了良好的医德，我们还需要严格的制度。在不折不扣地遵守医院各种规章制度的前提下，我和大家一起制定了科室的各种工作细则，明确各班职责，从我做起，带领大家早上班晚下班，只要病人需要，不计较个人得失，没有时间和节假日的概念。这样我们相互之间常督促，勤落实，保障了最高效，最积极的工作热情;精湛的技术是我们工作的核心，有很多患儿家长就是冲着我们医院良好的小儿头皮静脉穿刺技术来得。这就促使我们在热情服务的同时更加注意加强自己的业务水平，提高自己的各项护理技能，特别是

小儿头皮静脉的穿刺，力求做到一针见血，把治疗带给孩子的痛苦减到最小。工作闲暇时我带领大家一起讨论小儿头皮针的进针角度，方位，固定方法，小儿发热的护理以及输液的临床观察等等。在输液过程中，我要求大家认真执行三查八对制度，根据药物性质及病人个体差异严格控制输液速度，严密观察病情变化，随时了解患者情况，确保患者安全有效的做好治疗。值得高兴的是我们良好的医德，热情的服务，精湛的技术保障了儿科门诊工作的顺利进行，换来了无数门诊患者的健康和笑容。

当然，工作中总会有许多不如意，也会有个别病人对我们繁忙的工作不理解，摆正心态是最重要的。珍惜自己的工作，尊重所有病痛的人，没有什么比拥有健康的身体更重要的，面对一个失去将康的病人，我就会想，我比那些病痛的人幸福多了，没有人应该吝啬自己快乐，我要把我的快乐传递给每一个经受病痛的患者。通过几年时间的工作实践，使我更深层次的认识到一个护士长应有的职责，以后我要更加努力地把这支护理队伍带好，更多的与医生们进行沟通，更详尽的掌握每一个病人的情况，以便更出色的完成儿科门诊输液室的护理任务。

心中有梦想，行动才会有方向，在今后的工作中，我将进一步明确自己的工作目标，扎扎实实学习，实实在在工作，认认真真为患者服务，为医院树品牌，为护士树榜样而继续努力!

护士中级竞聘述职报告3尊敬的各位领导，评审委员：

您好!我叫___，于____年毕业于山东省___学校的中医护理专业，同年被分配到_____工作至今。十六年来我一直在内科从事临床护理工作，得到了领导同事及患者的好评，并多次被上级主管部门评为先进工作者，__市十佳护士和__市优秀护士。现将工作以来的具体情况向大家汇报一下：

一.思想上我积极要求进步，认真学习党的路线，方针，政策，坚持党的群众路线，发扬救死扶伤的人道主义精神，为创建和谐医院，营造和谐的医患关系而努力。不管何时何地，严格要求自己，做一个有道德，有理想，有文化的人，为社会传递一份正能量。凡事能做到从患者角度出发，以病人为中心，把工作做好，做细，成为患者的贴心人。

二.工作方面严格要求自己。严格遵守各项操作规程，高标准严要求，千方百计减少病人的痛苦，视病人如亲人，耐心回答病人及家属提出的问题。护理工作不是一个护士能够负责主管的，而是需要一个团队的配合，我充分发挥自己年资比较高，经验丰富的优势，为年轻护士讲解业务知识，解决护理业务上的疑难问题，为整体护理水平的提高做出了自己应用的贡献。

三.是学习上要求不断进步。毕业后我积极参加高等教育自学考试取得了山东大学的专科学历，使自己的专业水平上了一个新的台阶。20__年到____医院进修急诊和内科护理半年，丰富了自己的临床护理经验。医学是一门涉及多学科的综合学科，它的发展日新月异，另外，随着社会的发展进步，人们生活水平的提升，病人对护理工作的要求也越来越高，这就驱使我不断学习以更好地为患者服务。

在各级领导的正确领导下，本人经过不懈地努力，取得了中级资格证书，我参加此次竞聘，无论结果如何，我将认真面对，一如既往做好本职工作，谢谢大家!

护士中级竞聘述职报告4尊敬的医院领导：

我工作已有_年了，在科室的密切配合和支持下，在护士长及科主任中国护理网的正确领导下，我本着“以病人为中心”的临床服务理念，发扬救死扶伤的革命精神，踏踏实实做好医疗护理工作，认真地完成了工作任务，积极主动认真地学习护士专业知识。

护理部为了提高每位护士的理论和操作水平，每月进行理论及操作考试，我感觉通过每月对护理知识的理论和实践地巩固，受益良多。在专业知识和工作能力方面，我本着“把工作做地更好”这样一个目标，积极完成以下本职工作：协助护士长做好病房的管理工作及医疗文书的整理工作，认真做好医疗文书的书写工作，认真书写护理记录，遵守规章制度，牢记三基(基础理论、基本知识和基本技能)三严(严肃的态度、严格的要求、严密的方法)。

在这些年的护理工作中，我的体会是“三分治疗，七分护理”，于是我越来越能够感觉出护理工作的重要必。曾经有人说过：“拉开人生帷幕的人是护士，拉上人生帷幕的人也是护士。”是啊，在人的一生当中有谁会不需要护士的细致关心和悉心照顾呢?“护理工作是一门精细的艺术”。“护士要有一颗同情的心，要有一双愿意工作的手。”护士应该是会用她们的爱心，耐心，细心和责任心解除病人的病痛，用无私的奉献支撑起无力的生命，重新扬起生的风帆，让痛苦的脸上重绽笑颜，让一个个家庭都重现欢声笑语。我会尽自己最大地努力工作，希望见到更多的家庭欢声笑语。

护士长述职报告当然在工作中仍有不足之处，如工作中不细心，技术有待提高，面部微笑不够，在今后的工作中一定努力提高自己的技术，提高微笑服务，把每一位病人都当成自己的朋友，亲人，经常换位思考别人的难处，端正工作态度，我希望通过自己的努力获得病员广泛好评的同时，也得到各级领导、护士长的认可。

我觉得护理事业是一项崇高而神圣的事业，我为自己是护士队伍中的一员而自豪，在今后工作中，我将加倍努力，为人类的护理事业做出自己应有的贡献。

护士中级竞聘述职报告5首先，感谢大家对我的信任，感谢领导对我工作的支持与肯定，希望各位会因为我的报告而有一个好心情。在很多人眼里，护理工作是一项很低级很被动的工作，但是我从小就向往做一名白衣天使，每天穿梭于病房之间，做一名守护者。所以在每一个上班的早晨，我都会给自己一个微笑，我是天使，我用自己的行动改变着人们对护理工作的看法，诠释着白衣天使的真正意义，其实护理也是一门艺术，心与心沟通的艺术，我相信付出了就会有回报。

在工作中对我影响最大的就是韩院长，不管任何情况下，都会微笑着面对患者，百问不烦地耐心解释，只要患者需要，病情需要，工作永远是第一位的，没有时间和节假日的概念，其实每个患者都是弱势群体，在他需要时，我们哪怕是一个善意的眼神，一个微笑，对他们也许就是春天，在门诊我经常碰到不知所措的人，我总是不等他们询问，而是主动问他们有什么需求，是否需要帮助。把他们领到要找的科室，或是耐心地解答他们的问题，我不认为这是多此一举，我们付出的只是自己的一份热情，而收获的是患者对我们妇幼的信任。工作中总会有许多不如意，摆正一种心态是最重要的，我曾经有过一次患者的经历，所有的痛苦让我更珍惜自己的健康，珍惜自己的工作，尊重所有病痛的人，没有什么比拥有健康的身体更重要的，生活中的不如意，工作中的不顺心，我就会想，我比那些病痛的人幸福多了，没有人应该吝啬自己快乐。

我记得一句话说：微笑对于女人是一种最好的美容，对于男人是一种最好的武器，其实生活就是一面镜子，你对他笑，他就会对你笑，我们的患者也是一面镜子，你对他笑，他也会微笑地回报你，这是不用投资的美容方式，却会让我们受益非浅，同意我观点的，请微笑一次。

竞聘主管述职报告篇6

关键词：《应用文写作》 课程 设计

《应用文写作》是我院各专业必修的一门公共基础课，其任务是向学生系统地讲授应用文写作的基础知识和文体写作知识，使学生掌握应用文写作技巧，提高应用文写作能力。

《应用文写作》既是一门文化基础课，也是一门工具课，更是一门人文素质课。重视学生应用文的写作技能的培养，不仅可以增强学生的职业能力和就业竞争力，而且可以为学生的可持续发展奠定基础。那么怎样设计该门课程才能达到这样的效果呢？ 下面我结合物流管理专业谈谈对该门课程的整体设计。

一.课程定位与设计

（一）课程定位

我院物流管理专业人才培养方案要求物流管理人才需要具备一定的应用文写作的能力。比如物流营销要具备市场调查、业务谈判、合同签订的能力；物资采购与供应要具备计划的制定、招投标书的拟定的能力。

在物流管理专业课程结构中将应用文写作课程列为专业课程学习的基础课程之一。

因此，应用文写作是为专业服务，是专业学习的基础，能提高学生的职业能力。

（二）课程目标

该门课程要达到的目标有三点：

1.知识目标 掌握搜集、分析与处理应用文写作材料的方法；掌握常见应用文基本的写作格式和写作要求；掌握应用文写作方法和技巧。

2.能力目标 能搜集、分析与处理应用文写作材料：能制作与自己所学专业密切相关的常用应用文：能正确运用应用文处理公私事务。

3.素质目标 养成尊重事实尊重规律的工作态度；形成严谨规范客观分析的工作作风；具备团结协作与人合作的职业素质；具有志趣高远底蕴深厚的人文素养。

（三）课程设计

为实现上述目标我将《应用文写作》课程按照基于工作过程的理念进行了项目设计。具体表现为以虚拟物流公司的组建以及运行为载体，将与工作岗位相关的文种整合在两个项目八个任务之中。教学中采用任务驱动引导学生学习，集中体现“教学做”合一的教学模式。

二.教学内容

（一）内容选取依据

依据行业通用和岗位的适用以及为专业服务，我具体选取了以下18个文种：启事、申请书、 演讲稿、求职信、个人简历、请柬、欢迎词、祝贺词、广告、计划、总结、招标书、投标书、合同、市场调查报告、通知、通报、函。

（二）内容的组织安排

本课程以虚拟的及时雨物流公司的组建以及运行为载体，将与工作岗位相关的文种整合在两个项目八个任务之中。两个项目八个任务具体设计如下：

项目一：组建一家物流公司

任务一：筹备成立物流公司（8学时）

1.拟写一份计划

2.拟写市场调查报告

3.拟写申请书申请注册

4.拟写竞聘演讲稿

任务二：筹备物流公司开业庆典大会（6学时）

1.拟写请柬邀请嘉宾

2.拟写欢迎词

3.拟写贺词

4.拟写就职演说稿

项目二：物流公司开展工作

任务一：提高公司知名度拟写广告（2学时）

任务二：筹备欧洲杯投注官网的人才招聘会（6学时）

1.拟写欧洲杯投注官网的人才招聘启事

2.拟写应聘信、个人简历

任务三：采购部就货物采购进行招标，拟写招投标书（2学时）

任务四：与客户签订合同,拟写合同（2学时）

任务五：与兄弟公司洽谈业务，拟写函（2学时）

任务六：筹备公司年终总结大会（6学时）

1.拟写开会通知

2.拟写年终总结

3.拟写表彰通报

三.教学设计

(一)教学过程

1.成立课程学习小组

2.模拟一个工作环境

以虚拟的物流公司为载体

3.根据模拟的真实环境，提出项目。（见上述两个项目，八个任务）

每个项目根据工作流程的情况，分为若干个具体的任务。每个任务又有具体的情景，每个情景大体按以下方法和步骤组织教学：

（1）情景导入

（2）任务布置（根据工作流程设计写作任务）

（3）知识咨询（学生查阅、小组讨论、老师答疑等）

（4）写作练习（按小组进行）

（5）交流讨论（学生发言）

（6）总结点评（融入相关理论知识，也可进行示范操作）

（7）检查纠正（学生将规范文书誊写在作业本上）

（二）单元举例

竞聘演讲稿的写作（一次课）

[知识目标]

掌握竞聘演讲稿格式及写作要求

[能力目标]

能熟练写作竞聘演讲稿

[素质目标]

形成严谨求实的工作态度

具备与人合作的职业素养

[教学重点难点]

写作方法和技巧

[教学方法]

仿真模拟、情境教学、角色扮演、小组讨论

[教学时间] 2课时

[教学过程]

1.情境导入

及时雨物流公司面向社会公开竞聘客服部主管、采购部主管、运输部主管、仓储部主管、财务部主管、人力部主管等岗位。

观看竞聘演讲视频

2.任务布置

每个小组选择一个岗位共同完成竞聘演讲稿，选出一位代表到模拟现场参加竞聘演讲。

3.各组学生以不同角色进入情境带任务思考。

4.学生讨论竞聘演讲稿的写作结构及写作内容。

5.各组就本组讨论的结果在班上发言，教师归纳。

6.各组分别拟写竞聘演讲稿。

7.每组代表上台演讲后，现场有模拟公司总经理及员工代表评分。

8.教师对每组演讲稿进行评讲。

9.小组进行检查纠正。

10.学生将规范文书誊写在作业本上。

（三）教学方法

在整个教学中灵活运用项目教学、任务驱动、仿真模拟、情景教学、小组讨论、角色扮演等教学方法，从而有效地实现本门课要达到的目标。

（四）教学手段

1.在教学中建立虚拟的公司

及时雨物流公司下设客服部、人力部、采购部、仓储部、运输部、财务部几个部门。

2.借助现代教育技术进行教学，利用网络资源辅助教学：

比如应用写作网

3.考核方式

课程考核分平时考核和期末考核

（1）平时考核：平时成绩占总成绩的50％，其中作业占总成绩的20％，考勤占总成绩的10%，课堂发言占10%，组长对本组组员完成任务情况评分占10%。

（2）期末考核：期末成绩占总成绩的50%，是在课程教学完成后所进行的卷面考核，其目的是考核学生能否根据具体的写作任务写出规范的应用文书的能力。

在考核中加大了过程考核的比例，其目的是提高每个学生的写作能力。

四.教学效果

自从我采取上述教学设计进行教学后，我的教学一直受到学生的好评。最近连续三个学期被评为教学质量a等奖。我撰写的《应用写作课程的情景教学探讨》一文获得湖北省第六次优秀高等教育研究成果二等奖。

我院学生多次在湖北省大学生普通话比赛中获奖。如在2008年第三届全省比赛中获得团体一等奖，个人二、三等奖。

五.特色与创新

以上整体设计我认为有以下几点特色与创新

1.根据工作流程重新整合教学内容

2.采用小组教学，实行组长轮换制

3.以服务专业为宗旨，以提高能力为目的

竞聘主管述职报告篇7

指导思想

按照建立现代企业制度的要求，围绕“稳定、精减、发展、高效”的方针，秉着“公平、公正、公开、择优”的原则，建立“能者上、平者让、庸者下”的竞争激励机制，实行“股级干部组织考核安排和竞聘上岗相结合、员工优化组阁”的用人机制，形成上岗靠竞争，薪酬靠业绩的良好氛围，最终达到人员组阁最优化，生产力发挥最大化，单位与职工实惠化的目的，从而建立适应市场经济需要的市场服务体制。

组织机构

1、成立竞争上岗优化组阁领导小组。领导小组由任组长，、任副组长，其他班子成员为成员。

2、邀请市委组织部、市政府办、市商贸局、市人事局、市监察局等相关部门领导组成专家组，对竞争上岗优化组阁进行指导、监督并参与方案的实施。

一、竞争上岗优化组阁的原则

1、正股、所级干部竞聘。秉着优胜劣汰的原则，对现任股级干部进行综合考核，产生30%竞聘岗位。除市纪委任命的纪检副书记和组织部任命的人事股长除外。对其他的现任股级干部进行考核，考核分两个方面：实行百分制。

（1）局班子根据三年来的目标考核进行考评（20分），凡目标管理考核获得奖励的第一名奖10分，第二名奖5分，连续三年获得奖励的获最高奖励20分；

（2）召开民主测评会（80分）。班子成员、股级干部、每个股、所、公司选派1名副股级干部、1名职工代表（优秀党员、先进工作者优先考虑）参加测评，得出民主测评分，考评分和测评分两项总分倒数4名股级干部，他们的岗位即为本次竞聘岗位，其余的股级干部原则上不动。

2、“公平、公正”原则。此次竞聘实行“五公开”，即竞聘岗位公开、岗位职责公开、任职条件公开、任职待遇公开、竞聘选择公开。

3、德才兼备的原则。中层管理人员应具备良好的政治素质和较强的管理能力，符合干部队伍“四化”方针和德才兼备的用人原则。

4、股长、所长、经理竞聘条件

（1）、政治素质好，热爱市场管理工作，德才兼备，群众基础好。

（2）、现任副股级以上职务的。

（3）、具有务实创新、开拓进取精神，有较强的组织能力和协调能力。

（4）、为人正直，清正廉洁，团结同志。

5、竞聘程序

按照“本人申报、资格审查、述职报告、竞聘演讲、评委计分、领导评定、上级批准的程序选聘所长”。（总分计100分）。

（1）、本人申报、资格审查。竞聘者根据自己的条件和能力选择适合自己的所长岗位，并填写《竞聘岗位申请书》报人事股。为使结果公正，一人可以申报股长、所长两个岗位参加竞聘，局竞争上岗优化组阁领导小组根据报名者申报岗位，按申报条件进行资格审查，确定参加竞聘人员。

（2）、述职及演讲。参竞者对自己2010年度的德、能、勤、绩向大会述职，然后根据自己所选择的第一志愿进行演讲，并接受评委答辩。

（3）、评定总分100分。由专家组、职工代表组、领导组分别评议，按20：20：60比例计算分数。

①专家评议。由管理局邀请的市有关部门领导对各位竞聘者的演讲、答辩进行评定，按百分制进行计分，专家组得分占总分的20%。

②职工代表评议。由职代会代表对竞聘者的工作表现、能否胜任竞聘岗位进行评议，按百分制进行计分（去掉一个最高分，去掉一个最低分，取平均值）。职工代表得分占总分20%。

③局领导评定。局党政工实职领导根据竞聘者的演讲，结合平时工作表现，作出综合评价，按百分制进行计分（去掉一个最高分和一个最低分，取平均值。）领导评定分占总分60%。

（4）、综合研究确定上报。根据各岗位参竞者的总分，根据得分情况，班子会研究确定股、所、经理人选，报上级部门批准后下聘书。

（5）、对股、所长、经理在聘用期间严重违法、违纪，股、所、公司里工作无法正常运转，或经济指标无法完成的，或本所职工60%要求更换的，局有权决定更换所长。

二、副股级干部竞聘

加强对副股级干部的管理，秉着奖勤罚懒的原则，对现任的副股级干部进行考核，召开由副股级以上干部及部分职工代表参加的测评会，测评成绩倒数名的副股级干部淘汰，其余的继续留任副股级岗位，由局领导会议研究统一调配。

三、职工组阁上岗的确定

1、分配上岗指标。根据局职工总人数和各所实际需要确定上岗指标。具体上岗指标为：金山服装城市场管理所人，城南市场管理所人，云森商业城管理所人，城北市场管理所人，蔡伦大市场管理所人，灶市市场管理所人，湘南大市场管理所人，怡园物业公司人，白马经营有限公司人。。

2、实行“优化组合”、“双向选择”。工作人员首先填写上岗申请表，每人领取一张申请表，可以填2个志愿，第一志愿没签到，可找第二志愿所签，各所根据局下达的上岗指标，打破所与所的界限，在全局范围内双向选择。对于下达的上岗指标，各所不得突破，但允许节余5—10%的用工指标。

3、对经过双向选择聘用的人员，由所长在“双向选择申请表”内签署聘用意见后报人事股。

4、退伍军人首次上岗未满两周年的，新招上岗未满1年的，在双向选择中未被选择上岗的，由局安排到各所直接上岗；休产假的职工原则上由原服务所直接组阁上岗，待遇按国家有关规定执行；对已作双停、下岗处理的职工处理满一年的，经本人申请，并经局班子研究同意后，可以参加此次优化组阁，双向选择。

5、两次组阁中途，如因工作需要，管理局有权对在岗工作人员进行调配，各所必须无条件服从。

四、上岗待遇及管理

上岗人员的管理。通过优化组阁，双向选择上岗的人员应严格遵守《局关于纪律和制度的暂行规定》，对于严重违反规定的人员，所长有权对其实行“双停”，即停薪停岗，停薪节余工资归所。对实行“双停”人员，必须在三天内将所犯错误形成书面材料报告局纪检组及人事股，经局批准后方可实行。对于各所未组满的剩余岗位，局给予补助元/年。职工在岗期间，各所所长不得违反局歇岗及请长假制度，擅自与在岗职工签订歇岗及请长假协议，并擅自提高歇岗及请长假人员待遇，一经发现，扣发员工全部工资，将追究所长责任。

五、落聘管理

1、离岗培训。未被组阁的人员，由局再上岗培训局（人事股）组织培训，培训期1个月，培训期间每月发生活费350元。

2、试岗聘用。未被组阁人员经离岗培训后，考核成绩较好者，由各所所长进行双向选择试岗聘用，试聘期一个月，试岗合格后转为正式聘用人员，试岗期间享受同岗待遇。

六、歇岗待遇

未被组阁又不愿参加培训的人员，或虽参加培训但未被聘用者，作歇岗处理。歇岗人员每月发生活费350元整，正常调资、调级按政策办理，考核按基本称职确定。组阁下岗人员的工资及人事关系由局人事股统一管理。歇岗期满后，可参加下年度竞聘组阁。

七、鼓励措施

1、实行内退：为鼓励一部分年龄偏大的职工提前休息，局实行内退制度，凡干部男性年满55周岁，女性年满50周岁，职工男性年满50周岁，女性年满45周岁，一律作内退处理。内退人员按现有工资100%发放，但不享受在职人员的各种奖金和补助，到达退休年龄时办理退休手续。

2、实行提前休息：凡干部男性年满50周岁，女性年满45周岁，工人男性年满45周岁，女性年满40周岁，本人申请，经局研究同意，可实行提前休息。提前休息人员不享受在职人员的各种奖金和补助，按现有工资的90%发放工资。到达内退年龄按内退办理，到达退休年龄按退休办理。

八、附则

竞聘主管述职报告篇8

一、竞聘上岗在人力资源管理中的积极意义

竞聘制是企业完善法人治理机构、推动公司现代管理制度建设的有力保证。在用人观念、职业价值观转变及干部队伍建设、欧洲杯投注官网的文化塑造等方向均发挥了积极作用；同时可以很好的规避干部队伍优化时面临的矛盾。对提高干部选拔质量、防止任人唯亲现象的发生具有显著积极作用。在企业内部建立起“能者上、平者让、庸者下”的赛马规则，为人才提供了一个展示自身才华的舞台。

竞聘上岗在充分尊重个人意愿的基础上，把个人理想、工作需要、组织希望有机地统一起来。使企业可以迅速发现想干事的人，在想干事的人里选拔更能干事的人。竞聘时的任期承诺既是一种责任，更是一种压力和危机，督促干部员工必须不断进取，时刻存在落后就会被他人取代的危机意识。有效地激发员工尤其是中青年员工勤奋努力、争创佳绩的热情；使企业形成人人努力、个个争先的良好氛围，推动干部用人机制良性发展。

二、竞聘上岗实施的范围与原则

空中楼阁存属幻想因为没有根基，同样竞聘上岗也不是空穴来风，作为对既有干部任命制度的改革，亦有其实施的时机与范围。

（1）发生重大组织变革，重新配置人员时；

（2）公司管理体制发生重大变化后；

（3）欧洲杯投注官网的文化提升，重塑欧洲杯投注官网的文化时。

竞聘上岗与蕴涵人情、暗箱操作可能的任命制相比，更公开、更阳光。竞聘制就象一辆满载企业人力资源管理体制变革希望的马车，若想跑快跑好，必须具备四匹良马，即公开、公平、公正、择优。

（1）公开：竞聘过程要全程公开。

（2）公平：机会和规则面前人人平等，避免人为特权。

（3）公正：竞聘程序要公正，调查或评价时要客观实事求是。

（4）择优：全面考核，认真比较，谨慎筛选，择优录取。

三、竞聘上岗的实施步骤与流程

竞聘上岗要求参选者、组织者在较短的时间内展示自己、发现人才，因此信息及过程公开、机会及规则公平、程序及评价公正成为内部竞聘最大的关注点。内部竞聘一般分为五个步骤：

1. 确定竞聘岗位

竞聘上岗重点在于“竞”和“聘”，聘任什么样的干部是目的，竞选仅是形式和手段，因此在竞聘前要对企业现状、岗位职责、任职条件等进行客观的分析，根据企业实际情况，确定公招岗位及招聘条件。

2. 制定并公布竞聘方案

竞聘方案制定一般从招聘时间、竞聘规则、职数及条件、关键节点、时间计划等进行安排。今年我院根据外地分支机构增多的实际情况，与往年相比在答辩环节适时引进异地视频答辩形式。即保证了员工的参与度、又节约了成本。

公布竞聘方案的方式很多：张贴布告、电子邮件、网上公布、文件通知、会议动员等等。具体采取哪种方式需根据企业内部对竞聘的认识程度和期待程度、竞聘岗位的层次及所需文化水平、参与竞聘人员范围、企业希望通过竞聘达到目标等情况，选择适合的方式进行。

3. 建立竞聘组织机构

竞聘的组织机构是内部竞聘取得成功的重要一环，一般包括评委组和工作组。竞聘评委作为竞聘的考官是竞聘中的关键人员。可以全部由企业内部人员组成，必要时尤其是专业性极强的岗位也可以聘请企业外部资深专家担任评委或顾问。至于评委人数，说法不一，有的认为以5-11人（单数）为宜；有的认为不少于5人即可。

干部竞聘工作组主要由人力资源部牵头，包括党办、纪检、各部门科秘等组成。职能包括向员工或其他关心竞聘的人员解释竞聘方案和其他疑问；协调企业各个部门，保障公开竞聘顺利进行；初步审核参聘人员的参与资格；组织竞聘演讲答辩会等。

4. 竞聘参选人考评

考评参聘人员的过程一般包括三个步骤，即接受参聘人员报名及资格审查、组织考察、演讲与答辩。因参聘资格、评审办法和竞聘结果要全部公开，接受广大员工的充分监督，因此竞聘考评环节是获取员工信任、成功开展内部竞聘的关键节点。

竞选答辩时除评委现场评议外，其他部门员工亦可旁听。竞聘时评委可根据竞选陈述就所关心的问题提问，并根据候选人的综合答辩情况评价其胜任力。对于同一岗位应聘人选较多的，还需对推荐人选进行排序。

5. 聘用并公布竞聘结果

聘用决策原则，在一定程度上影响竞聘工作的质量。聘用决策应从务实高效的角度出发，通常由单位党政联席会做出；即单位党政联席会根据候选人答辩情况、评委评议、组织考察意见、近3年内的业绩考评等，根据择优录用、宁缺勿滥的原则做出是否聘任的决策。对于确无胜任人选的岗位选择空岗外招，也不迁就人员现状。聘用结果以正式任命文件下发并在单位内网公布。在正式下达在任命文件前，分管单位领导、单位党委、纪委负责人还需对其进行任前诫勉谈话。

6. 竞聘上岗实际操作流程

上述五个步骤，在具体操作中分解为如下流程：

（1）梳理并整理、确定竞聘岗位 （2）竞聘公告

（3）召开竞聘动员大会 （4）公开报名

（5）资格审查 （6）侯选人公示

（7）安排竞聘日程 （8）组织考察

（9）竞聘演讲与答辩 （10）民主评议

（11）党政领导讨论确定聘任人选 （12）聘任通知

四、竞聘上岗实施的风险分析

“改革有风险，竞聘需谨慎”。真枪实箭充满火药味的竞聘制，对以工龄、职称等为特色，追求人情和睦、集体意识的国有企业而言，是一大挑战。竞聘上岗的各个环节要求都十分严格且完全公开，彻底消除传统的关系手段、面子文化，要求所有员工无论职位辈份高低，均站在同一起跑线上公平竞争。竞聘时的公开演讲、任期承诺、与高层领导面对面交锋、接受民意评论等，无一不给国有企业的传统干部选拔文化带来冲击，但是如果时机不成熟而冒然推行之，可能有如下风险：

1、员工间合作性下降

同部门员工即是工作伙伴，在出现某一岗位空缺时，也是竞争对手，一定程度上，影响知识共享文化的形成与合作意识，甚至出现老员工不愿带新员工现象。

2、干群关系失和

竞聘给很多想作为的人带来了机会，但也给在位者带来危机，可能出现干部不愿意帮助、指导下属现象，破坏了国有企业的和谐团队文化。

3、走形式影响民心

每个企业都有自身特点，强行照搬，可能引起员工对外来“器官”的排斥反应，竞聘得不到大家的响应，管理者自己搭台唱独角戏，最后只能走过场，草草收场。使企业员工对管理者的改革举措渐渐麻木，失去信心。

竞聘主管述职报告篇9

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竞聘主管述职报告篇10

组织中的人力资源管理部门必须编制人力资源发展规划，该规定应解决两个基本问题，即人力资源的质量和数量。质量是指组织需要什么类型的雇员，数量是每一中类型需要多少名雇员。工作分析、工作祥述是人力资源规划过程中必不可少的环节。对于信息人力资源规划来说，首先要分析不同类型的信息工作，然后描述信息工作，进而祥述完成信息工作的具体要求，最后在此基础上拟定规划。

1.信息工作分析。为了招聘、雇佣到适合某项工作的人员，组织有必要事先了解该项工作自身的需求，这个步骤就是工作分析，它是人力资源规划的起点。信息工作分析是对组织的信息管理工作进行系统的、全面的分析研究，以确定每一项信息管理工作的性质、特点以及需的技能。在进行信息工作分析时，重点在于明确以下几个问题:（1）谁来做这项工作？（2）在这项工作中，已经完成了哪些工作？（3）在什么时候完成这项工作？（4）在什么地方完成这项工作?（5）如何完成这项工作？（6）为什么要这样做？

2.信息工作描述。信息工作描述在信息工作分析的基础上进行。它是一份对组织中某一项信息工作的目标、内容、所需技能、涉及的责任、该项工作与其他工作的关系以及工作条件进行描述的局面报告。这份报告常用于新雇员的挑选、信息工作人员定位、信息工作人员培训和信息工作绩效评价等工作。

3.信息工作详述。信息工作详述与信息工作描述的关系最为密切。它是描述从事某一信息工作的人员抽应具备的专门资格的书面文件，包括技能、学历、所需的工作经验等。它与信息工作描述的不同之处在于，它强调的是从事工作的人员的素质，而信息工作描述强调的是工作本身的内容。

二、信息工作人员的招聘与挑选

招聘工作是组织获得人力资源的基本方式。其核心任务是为组织中设置的不同职位配备适当的人选,以实现组织的战略目标。为了招聘到合适的人才,人力资源管理部门应制定相应的招聘标准。由于从不同的角度出发，可以将信息工作人员划分为不同的类型，而且对从事不同信息工作的人员有不同的要求，所以，不同岗位人员的招聘标准也不尽相同。

1.信息工作人员的招聘。当组织中的信息管理部门出现职位空投或者设置了新的职位时，人力资源管理部门需要进行信息工作人员的招聘。信息工作人员招聘的方式包括两种。一是内部招聘，即通过组织内部人员晋升或调动来实现。二是外部招聘，即从组织外部招聘人员。外部招聘和内部招聘各有优缺点，应该根据组织的具体情况决定采用哪种方式。

信息工作人员的内部招聘。主要通过下属文件、内部资料、布告栏等方式公布招聘职位和标准，在组织内部公开进行招聘。内部招聘的主要优点包括：完善组织内部的竞争机制，申请人能尽快进入角色，能节省评价时间和费用。主要缺点包括：难以摆脱原有各种关系的制约；无法带来新的经营理念;助长论资排辈。

信息工作人员的外部招聘。主要通过新闻媒体、职业介绍所和猎头公司、人才市场、大专院校相关专业应届毕业生、熟人推荐等渠道在组织外部进行招聘。外部招聘的主要优点包括：促进组织创新、节省培训费用；增强组织内部的竞争压力。主要缺点包括：招聘费用偏高；易造成招聘失误；外聘人员融入组织文化的时间较长。

2.信息工作人员的挑选。面对前来应聘的申请人，组织的下一步工作便是人员的挑选。从众多的候选人中选择效用最佳的人选，是人员挑选工作的中心目的。组织应参照工作分析、工作描述、工作详述、信息工作人员的素质要求及招聘标准等衡量申请人，并辅以面试、试用等手段进一步考察申请人的实际能力，从而作出聘用的一系列人力资源建设工作。

三、信息工作人员的绩效评价

绩效评价在员工招聘、挑选之后，在员工培训之前，并与二者相辅以成。绩效是组织为了实现组织目标而进行的各种具体劳动的客观过程的产物。员工的绩效是指员工经过考核评价，被组织管理层认可的工作行为、工作表现、工作成绩以及工作结果。儿评价是组织对员工在某一时期内的工作业绩、行为等作出评价的过程。绩效评价是人力资源管理过程中的重要环节，它可以为组织确定报酬，改进员工工作绩效，这培训、晋升及选任或留用员工提供标准或依据。

一般来说，绩效评价制度可以分为两类：一类是传统的非参与性的绩效评价制度；另一类是参与性的绩效评价制度。

1.非参与性的绩效评价方法。非参与性的绩效市政府方法又分为客观评价方法和主观评价方法两类。客观评价方法主要侧重于评价员工的付出，评价建立在数量基础上。由于信息工作的特殊性，信息工作人员生产的信息产品不能简单地套用物质产品的讲师方法，如某程序员设计了两个程序与某员工生产了两个零件对组织的贡献为可相比；而两位程序员每人均开发了一个新程序，也不能简单认为他们的工作业绩相同。因而客观评价方法不太适用于信息工作人员的绩效评价。

2.参与性的绩效评价方法。参与性的绩效评价方法主要是目标管理法。这种方法主张各层管理人员与员工必须参加制定目标和实施计划，要求上下级之间就如何实现目标充分交流意见，在确立目标的同时，也确定了考核指标和标准。目标管理能够不断地将实现目标的进展情况反馈给行为人，以便于行为人能够调整自己的行动。当目标明确、可衡量、有实践性时，目标管理法用于绩效评价很有效，它注重于对员工绩效的定量评价。但对于信息工作人员的绩效评价来说，目标管理的缺点主要在于较高层次的信息工作难以量化。

四、信息工作人员的培训

由于知识的快速更新，以及信息技术日新月异的发展，信息部门不仅要向本部门员工提供不断学习的机会和条件，而且还应承担提高组织全体员工信息意识和信息能力的责任。这实现这一目的，内部培训和继续教育是较好的方法。

1.内部培训。对信息工作人员实施内部培训是为了使信息工作人员具备开发、利用和管理信息资源的技能，从而改善组织中的信息资源管理，使信息更有效地为组织服务，创造更大的经济效益。