保险营销员范文10篇 -欧洲杯买球平台

一、我国保险营销员发展现状

1.保险营销员增幅放缓。保险营销人员是指取得中国保监会颁发的资格证书，为保险公司销售保险产品及提供相关服务，并收取手续费或者佣金的个人。自上世纪90年代引入保险人制度以来，保险营销员成为我国保险业发展的重要动力。但我国的保险业仍处于初级阶段，大部分保险公司仍然依靠人海战术进行业务扩张，对人力资源的依赖性较强，但从近年来我国保险营销员增速来看，呈现出逐年下降的趋势，保险营销人员增幅放缓的原因一是目前保险监管机关对保险营销员制度的监管日益加强，严格考核、持证上岗，准入门槛高了，人数自然下降；二是银行、网络、专业、电销等新渠道的开拓挤压了保险营销员的生存空间。

2.保险营销员职业认可度不高，人员流动量大。毋庸置疑，目前我国的保险营销员的职业身份和社会地位并没有很高的认同度，这主要来源于两个方面：一是保险公司内部不认可。保险营销员通常不是公司内部的正式员工，工资没有底薪，不享受基本的医疗、养老等保障。其次是社会不认可。这有多方面的原因:营销员自身的各种误导行为降低了整个行业的社会诚信度；社会整体保险意识薄弱，对保险营销员职业不了解；媒体过多的负面宣传报道，等等。据某咨询公司的调查报告显示：中国保险业人总体流失率每年高于50%，保险公司第一年的营销员流失率甚至高达70%—80%，从这点上看，我国保险营销员的职业整体处于不稳定状态，人员流动性较大。

3.激励机制不健全，展业持续性不高。当前我国保险公司对营销员的激励机制主要通过手续费支付的方式来完成，而且通常是首年手续费高，然后逐年递减，甚至有的险种没有手续费。首年支付给保险营销员高比例手续费，可以调动其展业积极性，对保险公司而言也可以在短期内实现保费规模的扩张。但这样的手续费机制也造成了诸多弊端，一是在追求规模的动力下，质量却得不到提升，二是为获得高额手续费，营销员道德风险提高，误导消费等情况时有发生，三是影响了保费增长的持续性，后期随着手续费的递减，保险营销员积极性降低，展业积极性下降，对保险公司稳定经营造成了较大影响。

二、完善保险营销员管理机制的几点建议

1.进一步明确保险营销员的法律地位。尽管我们反复强调保险营销员对保险行业的重要性，但从实务中来看，保险营销员并未获得与其职业所匹配的法律地位。根据保险会的《关于改革完善保险营销员管理体制的意见》规定：依法理顺和明确与保险营销员的法律关系，减少与保险营销员的法律纠纷，切实维护保险营销员的合法权益。法律地位问题是影响保险营销员各项管理制度建设的根本原因。保险营销员的法律地位主要基于两种关系上，一种是与保险公司，另一种是与公众，与保险公司的关系，主要是劳动合同关系，需要通过劳动合同来确定该保险营销员与保险公司的劳动关系，无论是派遣工或正式工，都应通过合同形式来固定下来，避免保险营销员成为保险公司的“边缘人”；在与公众的关系上，国家应通过进一步立法，以及提高宣传力度，提升保险营销员的形象，以此来促成保险营销员与公众的良性关系。

中国人寿保险公司及其子公司构成了我国最大的商业保险集团，是国内唯一一家资产过万亿的保险集团，是中国资本市场最大的机构投资者之一，已连续7年入选《财富》全球500强企业。尤为值得注意的是中国人寿在职员工总数为104535人，而与其具有合同关系的保险营销员达到了73.6万名。虽不具有劳动雇佣关系，但这一庞大的群体是中国人寿业务开展的主力军，是“准员工”的角色。基于此，作为一家国有超大型企业，其履行社会责任的着力点很大程度上就在于维护营销员的合法权益。事实上，中国人寿也在制度实践层面上已经有了较为成功的尝试，以《江苏省分公司保险营销员管理办法》(以下简称《办法》)为例，它明确了营销员的权利和义务，实施过程中基本满足了营销员的各层次需求。笔者结合在中国人寿的实习经历，透过《办法》来看该企业如何担负基于营销员权益的社会责任。

一、《办法》总体概述

《办法》的适用对象是基层保险营销员，是指取得中国保险监督管理委员会(以下简称中国保监会)颁发的资格证书，与公司签订《保险营销员保险合同》，受公司委托，在授权范围内为公司代为办理个人保险业务并向本公司收取佣金的个人。他们不是正式的中国人寿在编职员，与公司之间不存在事实的劳动关系，但对于保险业务的开展起到基础性的作用，且多来自社会中下阶层，人数众多，因此他们的权益保障是企业担负的最重要的一类社会责任。《办法》的主要内容就是一套对保险营销员录用、奖惩、考核的规章。核心指标是保单数量和投保金额，不过值得注意的是对营销员的考核不仅看自身的业绩也参考与其有着辅导、培育关系的其他营销员的业绩。这一措施体现了人寿公司营销员发展导向中除了业绩，也非常重视对于营销员队伍的扩大和整体素质的培训、提高。

从权益保障这一角度来分析，《办法》有以下特点：1.适应性强。对于员工来说《办法》的适应性就意味着业绩的考核标准是否可行，对业务拓展方向的指导是否准确，乃至对于薪酬的设置是否合理。本文中讨论的《办法》还根据经济发展水平的不同分为了a.c两个版本。其中居民收入水平较高的苏州、无锡、常州、南京、南通等市分公司执行委托报酬a版，省内其余的镇江、扬州、泰州、徐州、淮安、盐城、连云港、宿迁市分公司执行委托报酬c版。显然地，版本不同，指标规定数值也不同。2.操作性强。《办法》的作用仅用指导性、规范性来描述还不够精当，它规定了营销员展业过程中涉及到的所有关系，营销员可以透过办法了解如何开展业务，如何选择险种进行推销进而获得最大佣金。这样的话，营销员的收入亦可明确，他们知道签了多少保单就可以一分不少地拿多少的佣金。3.重视人力资源的开发。《办法》的这一特点当然根源于营销员队伍的进入门槛低、整体文化水平不高。但是由实践效果来看，营销员在人际沟通、投资理财乃至职业生涯规划方面都大大受益于这一《办法》。《办法》出台的核心目的是为了实现公司的盈利目标，其中各项规定内容虽然都紧紧围绕着这一核心目标，但也不只局限于简单的利益最大化。《办法》中指明了营销员的两大任务：举绩和增员。“人”的因素收到极大地重视，“团队”的概念成为核心理念，正如《办法》出台通知中所言：提高个险渠道经营能力，完善营销基本制度，全面提升组织发展活力，为“激励充分、有效扩张”队伍发展战略的实现提供制度支撑。

二、《办法》中的“架构、职级与职责”规定

《办法》首先规定了营销员群体的架构、职级和职责。其中，架构、职级的设置十分地复杂、精细：队伍实行三级管理即营销业务区、营销业务处、营销业务组。保险营销员分业务员和业务主管两大系列。业务员系列设两级四档，业务主管系列设三级八档。这样的设置其实是划分了一名保险营销员的职业生涯阶段，层次越多越使得他对自身的定位明确，在此基础上才有可能产生对组织的认同感，进而有工作的成就感。不断地拓展业务，储备客户资源，不断地晋升，这对营销员来说是一个很大的挑战和激励。在规定的时限内未完成指标，将被严格地降级(降档)处理，同样地，业绩出色的营销员会立刻晋升，薪酬相应提高，他面对的是广阔的业内发展空间，以及对自身潜力发掘的重新认识。中国人寿在实际运作中这些架构、职级制度有了很多的发挥运用。一名刚与公司签约的新人毫无疑问地属于业务员级，但经过过渡期就晋升为业务主任级，如果在之后这位营销员适应了这份工作，业绩达标那么他就升级到业务经理级，事实上，绝大部分的营销员都能达到业务经理这一级别。“经理”这一称号对很多的营销员来说意义重大，它象征着一类体面的身份，也是中国人寿打造的营销员队伍形象标识系统中最核心的部分。在营销员接洽客户、拓展业务时候用到的工号牌、工作证上，产品说明会、客户答谢会现场介绍营销员入场做理财咨询时，“经理”是最重要的头衔和称呼，对普通的营销员来说满足了其“尊重”层次的需要。此外，对于职场中的成功营销员如业务主管系列中的区经理和高级区经理，公司有专门的金领俱乐部、银领俱乐部这类的非正式组织来突显其职级之高，并以海报、户外广告等形式进行宣传。总之，不同层级的营销员其内含的诸如客户资源、人脉关系等能量虽不能量化，但是正式及非正式的职级设置还是能够较为恰当地划分营销员的展业能力和业务水平，从而起到示范及激励的效果。《办法》中对于保险营销员职责的叙述较为简单，仅用了一条规定加以描述，各职级保险营销员的主要职责：

一、我国保险营销员管理体制发展现状及问题

自1992年美国友邦保险有限公司将保险营销员制度引入我国，这一制度在我国迅速蔓延，国内各家保险公司纷纷效仿，极大地推进了保险业务的发展。2019年中国大陆地区的保险人大约为800万人，上半年保险营销员的原保费占比依然是所有保险营销渠道中最高的，为10771.51亿元，占比超过了50%，但较去年同期增长为-2.49%，出现了负增长。保险营销员一直是我国保险业发展的核心力量，在向大众传播保险知识、提高保险意识等方面发挥了巨大作用。但随着经济的发展，保险市场的转变，单纯依靠人力规模带动业务增长的发展模式，大量挖掘人情保单已开始威胁行业的可持续发展。由于过激的营销模式增长，目前，我国保险营销管理体制存在的问题主要有以下方面：1.营销员与保险公司之间无确切的法律关系且权责不对等。现阶段，各家保险公司（特别是人寿保险公司）日常招募的营销员与之只有关系，保险公司授权其进行产品售卖，根据业绩来计算其佣金，但其不能像内勤人员一样具有公司人员编制并签订劳务合同，但公司对营销员负有管理责任，显然这种关系存在一定的矛盾性。这就会导致营销员为得到更多的佣金走极端销售路线，大量返佣、体检单作假现象频繁出现，保险公司在实际经营过程中需频繁处理这些由营销员违规展业、销售误导等造成的麻烦。其次，营销员与保险公司无隶属关系，其对公司普遍缺乏归属感和安全感，无法进行长期的个人职业规划。2.保险营销员整体素质较其他金融业营销人员相对较低。《中华人民共和国保险法》规定，个人保险人无学历限制，而其他金融业的营销人员在录用时均会考虑个人综合素质及学历水平。所以，保险营销员的准入门槛相对较低，入职后的岗位培训管理体系不健全，从而导致营销员的整体素质较低。3.多元化保险需求得不到满足。随着我国经济的快速发展，保险需求日益丰富，但具备较强的保险专业能力、高素质的营销人员相对较少，对于高净值客户的保险规划依靠单一粗放的营销方式得不到满足。

二、国际上保险营销员管理体制分析

站在国际的视角来看，日本、美国、英国三个发达国家的保险营销员管理制度各具特色，分别代表了三种不同类型的保险营销员制度模式。结合我国国情分析我国的营销员管理体制与这三个国家相比具有什么不同，如何做到取长补短，不仅可以提高保险营销员自身的利益，而且从长远考虑可进一步提高大众对保险的认识。1.日本保险营销员管理体制比较分析。经过不断发展完善，日本保险营销员管理体制已相对成熟。从营销员的组织架构角度分析，日本废除了纯人制度，实施以保险人为主体，发展雇佣制的营销员制度，分为业务层与管理层。其中，业务层级的营销员欧洲杯买球平台的业务范围是销售公司产品，并针对保单做好保全、为客户提供服务工作，但没有增员招募的权利。而管理层级的是受公司委托的区域经理以上职级的人员，这些高级管理营销人员须根据公司的经营理念与方针对所属区域内的保险人进行管理，并与公司委托的其他管理人员合作，按照公司相关规定从事发展、培训、管理与督导工作。日本的这种分层管理制度将业务层与管理层进行了区分，与我国寿险公司中的纯人制度有所区别，在我国基层业务员也具备增员招募的权利。相对而言，日本的这种保险营销员管理制度分工较明确，可促进保险公司的专业化运营发展。其次，从薪酬制度角度分析，日本保险营销员管理体制中增加的固定工资部分，各家保险公司可根据地域经济发展水平设定最低保障工资，若营销员当月工资未达到该标准，可由保险公司补足差额。且日本保险营销员的收入分为固定工资、准固定工资、业绩浮动工资，并享受社会保险和公司福利。日本的保险营销员薪酬体系相对较完善，而我国保险营销员工资构成主要根据业绩进行评定，所以相对日本的薪酬制度，我国营销员缺乏基本生活保障，业绩压力较大，生活幸福感不高。2.美国保险营销员管理体制比较分析。美国的保险系统分为总人营销、分人营销与个人人营销。其中，总人营销模式可进行独立经营，分人营销有雇佣和两种模式，而个人人只能进行产品销售。由此可见，美国的保险营销员管理体制是以人制为主，辅之以雇佣模式，与我国的人制度相比层次更加丰富。而我国的保险营销业务大多依靠简单的大量增员，用“人海战术”粗放地促进保险业绩增长；并且美国的营销员培训体系更加完善，监管制度更加完备。3.英国保险营销员管理体制比较分析。英国营销员管理体制与我国相比具有两个不同点。首先，公司化的趋势。在我国，营销员主要是靠一己之力来展开保险销售，而英国的营销员主要依靠所属公司的共同力量，几乎不进行单打独斗，具有较好的员工归属感。在英国，为避免经纪公司业务和公司业务混淆，监管部门会对二者的市场进行严格区分，以促进两个市场和谐发展，良性竞争。其次，大力鼓励保险公司招募兼职人。英国保险公司为降低产品销售支出，提高销售业绩，避免故意误导客户现象，会允许并鼓励发展兼职人。因为兼职人已具备其他收入来源，不单纯依靠保险销售来维持生活，可有效降低销售误导动力；且兼职人具备广泛的社交圈，可在自己已熟悉的领域内发挥优势，减少前期获客压力，有效提高销售业绩。4.不同国家保险营销员管理体制经验借鉴分析。基于国际视角比较分析，在我国保险市场的监管体制下，对照《关于坚定不移推进保险营销员管理体制改革的意见》（保监发〔2012〕83号《意见》），我们发现，日本的保险营销员管理体制经验更值得我们借鉴学习。首先，在保险公司与营销员的法律关系方面，日本采取雇佣关系，可避免我国营销员出现的职业归属感不强，缺乏正确的营销理念与公司文化问题。雇佣制的营销体制可促进营销员赢得社会地位，提高集体归属感，从而利于公司发挥统一管理的优势。其次，在薪酬设计方面，日本保险公司根据地域经济发展水平、营销员个人文化素质、司龄等设定固定工资，可保证营销员的基本生活收入来源，提高职业安全感，进而提升营销员服务公司的忠诚度。最后，在退职金设计方面，日本采取的是雇佣合同，他们可享受公司的社会保险与公司相关福利，公司会为其设计整套培训，促进个人专业技能快速提升，为公司可持续发展贡献力量。但在我国，退休保障一直是保险营销员避而不谈的话题，我国的保险营销员不能同公司内勤员工一样享受城镇职工基本养老保险。总体而言，日本保险营销员管理体制设计更加完善，既可增强营销员的工作积极性，提高留存率，又可为保险公司减少营运成本，促进公司的可持续发展，很值得我国借鉴。

三、符合我国国情的保险营销员管理体制发展建议

基于以上分析，积极探索符合我国国情的营销员管理体制发展道路可打破粗放式的保险营销瓶颈。在此，我们应基于国际视角积极学习成功经验，逐步改革发展当前保险营销管理体制中存在的弊病，从多角度、多方位寻找符合经济发展规律、提升保险行业可持续发展的营销体制策略。1.强化政府监管。由于保险营销人员的整体素质偏低，公众缺乏正确的保险消费观念，保险意识不强，在保险公司经营中常屡次出现销售误导问题，更加恶化了公众对保险业的看法。所以，在自主经营的前提下，需由政府推动，强化监管，从源头减少销售乱象，确保整个行业健康可持续发展。2.改善薪酬体系。借鉴日本的保险营销管理体制，我国也应提高营销人员的归属感，逐步从仅以销售业绩评定kpi（即关键绩效指标，keyperformanceindicators），转变为多层次的薪酬核算模式。3.提高保险专业人才培养。目前，我国开设保险专业的本科院校整体较少，且专业人才培养出现两极分化现象。保险专业的设立大部分由“双一流”高校开设，培养具有高素质、专业能力强的保险精算人员或保险管理人员，但开设保险专业的普通高校相对较少，且生源较少，第一志愿报考的学生更少，这就导致了普通高校培养“应用型”保险专业人才的市场需求得不到保证。所以，流入保险市场的从业人员大部分是非专业人员，无法满足多样化的保险服务需求。4.规范营销员职级制度。借鉴日本营销管理体制成功经验，目前，我国“金字塔型”的保险营销团队是造成营销员个人定位不明确、无法体现价值存在感的主要矛盾。建立“纺锤型”的职级管理体制可解决营销员缺乏安全感、收入波动较大的问题。5.发挥科技引领保险专业营销。科技的进步改变了人们的生活方式，传统的保险营销，如登门拜访、街头获客等形式，不仅无法高效提高销售业绩，而且无法提升公众购买保险的意识。所以，在科技引领下，积极开拓互联网直销、大数据精准营销等方式，可逐步强化公众的保险意识，为客户设计具有个性化的保险规划，更宜进一步开拓保险市场，提升保险业的整体形象。

编者按：本文主要从薪酬相关概念解析；保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题；保险营销员的薪酬管理制度改革方向；结束语进行论述。其中，主要包括：广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报、，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等、薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质、激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入、系统性低，缺乏长远发展的眼光、薪酬与经营战略错位、缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果、较注重物质报酬，不注重非物质报酬、改革营销员的福利制度、建立有效的保险营销员经济增加值激励体系、健全保险公司内部管理制度等，具体请详见。

[内容提要]在市场经济环境下，保险公司间的竞争归根结底是人才的竞争，如何吸引、留住、用好营销员，是保险公司人力资源管理的核心问题。而健全的薪酬制度是吸引、激励、发展和留住人才的最有力的工具。建立科学合理的薪酬激励机制，充分发挥薪酬的激励作用，对于增强保险公司内部活力、实现保险公司的可持续发展具有重要意义。本文通过对新酬结构和功能的分析，分析了保险公司营销员新酬管理制度中所存在的问题，并就完善新酬管理提出建议。

[关键词]新酬管理；保险公司；营销员

一、薪酬相关概念解析

（一）薪酬结构

广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。

2009年，英国50%的私人汽车保单和36%的家财险保单通过网购完成。同年，美国消费者在网络上提交了3880万份询价申请，并且网购了280万份保单。在这些数据的背后，是一个不能忽略的现实:消费者越来越多地借助网络来进行消费研究和交易。网络蕴含着巨大的保险商机，要在网络时代取得成功的保险营销员，必须懂得如何站在网络时代的制高点，充分利用网络的优势开展业务。

一、虚拟社区蕴藏巨大的保险商机

有的营销员在感叹客户难寻时，他一定没有想到，在网络的某些空间中，活跃着数以千万计的潜在客户，而他足不出户就可以影响或接触到这些潜在客户。这就是网络虚拟社区(socialweb)。虚拟社区与现实社区一样，也包含了一定的场所、一定的人群、相应的组织、社区成员参与、一些相同的兴趣和文化等特质。而最重要的一点是，虚拟社区与现实社区一样，提供各种交流信息的手段，如讨论、通信、聊天等，使社区居民得以互动。保险营销展业的目的在于寻找潜在客户，通过互动获得客户的信任并最终达成交易。在虚拟社区中，由于存在海量的潜在客户，因此如果方法得当，有机会以较低的成本获得大量的客户资源。另外，与现实世界中营销员需要主动去接触和认识客户不同的是，在网络上，更多的潜在客户可能会因为被你吸引而主动与你展开互动。在网络互动的基础上，如果有必要，再辅以传统的电话互动、人员互动等方式，则会取得很好的营销效果。根据cnnic测算，到2009年底，中国使用交友和社交网站的网民数达到1．24亿。如果能够合理利用这些平台，必定能够给保险营销带来新的动力和商机。

二、保险营销员可重点关注的几类虚拟社区

(一)博客

博客(blog)，是一种简易的个人信息方式。任何人都可以注册，完成个人网页的创建、和更新。博客充分利用网络互动、即时更新的特点，让用户最快获取最有价值的信息与资源。用户可以发挥无限的表达力，及时记录和个人的生活故事、闪现的灵感等，更可以文会友，结识和汇聚朋友，进行深度交流沟通。保险营销员可以在博客上提供公司信息、产品信息、保险业的规定、保险合同常识、理赔程序及争议解决途径、标的风险管理方法、客户利益维护方法、博客主人对时事的评论等。向客户提供全方位的信息只是其中的一方面，更重要的是保险营销员要展现个人的专业知识和专业精神乃至人格魅力，获得客户的信任和推崇。

1992年美国友邦保险公司在上海开业,为了迅速打开市场局面,引入了全新的个人营销模式,组建了4千多人的营销队伍,短期内就取得了奇效。1994年上海寿险新签保单77万份,其中友邦公司就占了70万份,当时在保险界引起了强烈震撼,国内多家寿险公司纷纷效仿,从此个人制极大地促进了保险业的快速发展。截至2010年上半年,我国保险业共有保险营销员302万人,共实现保费收入2305•93亿元,占同期保费收入的28•83%。保险营销制度为中国保险市场的早期发展起到了重要的作用。但是,随着社会环境的不断进步,保险市场的逐步规范发展,我国保险发展进入新的阶段,保险营销员管理的一些体制机制性矛盾和问题也开始显现,其弊端也越来越明显。2010年9月28日,中国保监会了《关于改革完善保险公司营销员体制改革的意见》(保监发〔2010〕84号),这意味着保险营销员管理体制改革工作正式启动。302万营销大军将迎来大“梳理”。保险营销员管理体制的改革不仅关系着保险公司的发展,对于我国保险业长期可持续健康、防范化解保险市场的经营风险、保护被保险人的合法利益都具有深远意义。

一、我国保险营销员制度的现状

1、目前保险营销员队伍增员难、流动量大、脱落率高、缺乏职业道德和忠诚度,对保险业形象造成诸多负面影响。2010年上半年国内保险营销员的增速仅为4%,而2009年高达13%。据波士顿咨询公司的调查报告显示:中国保险业人总体流失率每年高于50%;保险公司第一年的营销员流失率甚至高达70%—80%。不佳的声誉、较低的收入让保险营销员这行逐渐失去了吸引力,以前保险销售粗放的人海战术业慢慢丧失效用。保险营销员的定位不清晰,只顾眼前的佣金,有的干不了两年就频繁跳槽,他们所服务的这些客户就成了“孤儿单”。保险营销员在展业活动中的失信问题主要表现为:不履行如实告知义务、代客户签名、挪用客户保费,有的甚至涉嫌卷走保费、利用假保单进行诈骗等犯罪活动。这些失信行为严重损害了投保人、被保险人的利益,也损害了保险行业的形象,加剧了社会公众对保险营销队伍的整体认同感的降低。

2、保险营销员与保险公司签的是合同,不是员工制的劳务合同,所以他们没有基本工资,更谈不上“三险一金”的保障和任何福利,他们惟一的收入来源就是靠卖保单,连一张纸都要自己花钱买,展业成本很高,但却要接受保险公司员工式的管理。

3、保险营销员目前还存在“双重纳税”的问题。根据我国目前相关税务法规和条例,保险营销员作为非企业雇员,视同其他行业的个人和法人销售商,对营销员的佣金同时征收营业税(税率为5%)和个人所得税。

4、从2007年到2010年上半年的三年多时间,保险营销员的数量由200万增至300万,人员增加了三分之一,但对保费的贡献度却由2007年的45•4%降到了28•83%,日人均保费收入和业务收入也降至最低点。通过数据我们看到的是个险渠道的主导地位逐渐被弱化,保险营销员在不断增加,其产能却在降低。

在探讨保险营销员法律地位之前，我们先分析一下保险营销员与保险人的定义和区别，在此基础上进一步分析保险营销员与保险公司之间存在的法律关系，从而最终明确保险营销员的法律地位和司法实务认定规则，因为，关系决定了地位，地位也影响着关系。

一、保险制度和保险营销员

1、《保险法》对保险制度和保险人的依法确认

保险营销中的人制度在世界保险业中是一种普遍、先进的展业形式，随着1992年美国友邦保险公司上海分公司的率先引进及中国保险市场的发展实践，该制度逐渐为我国众多保险公司采用，保险人也成为我国保险市场的重要组成部分。《保险法》自1995年6月30日由中华人民共和国第八届全国人民代表大会常务委员会第十四次会议通过，至2002年修订均确立了保险人是我国保险营销市场中的一项重要制度。现在，新《保险法》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第七次会议于2009年2月28日通过，自2009年10月1日起施行。进一步对保险人制度进行了完善和规范。其中，第一百一十七条保险人是根据保险人的委托，向保险人收取佣金，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的机构或者个人。第一百二十二条个人保险人、保险机构的从业人员、保险经纪人的经纪从业人员，应当具备国务院保险监督管理机构规定的资格条件，取得保险监督管理机构颁发的资格证书。第一百二十五条个人保险人在代为办理人寿保险业务时，不得同时接受两个以上保险人的委托。第一百二十六条保险人委托保险人代为办理保险业务，应当与保险人签订委托协议，依法约定双方的权利和义务。第一百二十七条保险人根据保险人的授权代为办理保险业务的行为，由保险人承担责任。保险人没有权、超越权或者权终止后以保险人名义订立合同，使投保人有理由相信其有权的，该行为有效。保险人可以依法追究越权的保险人的责任。上述规定可见，保险人制度是一种特殊的民事制度，它除具备一般民事制度的基本特点之外，《保险法》尚对其有特别的规定。

2、《保险法》和《保险营销员管理规定》对员工制保险营销员并不禁止

《保险法》和《保险营销员管理规定》在确定保险人制度的同时对保险公司的直接营销也未予以禁止。虽然相关规定明确了从事保险营销活动的人应当取得《保险从业人员资格证书》，但也并未限制保险营销员可以从保险公司内部考取资格的员工中产生，或是保险公司可直接录用具有资格的作为其员工从事保险营销工作。其实相比较和保险公司保持相对独立地位的保险人而言，员工制保险营销员的产生也弥补了保险人缺乏对公司的归属感与责任心，一味追逐业绩而不顾公司形象等不足。关于这一点纵观日本寿险历史从保险公司直营到销售再到外勤职工销售的发展轨迹就是一个最佳的印证。

[内容提要]在市场经济环境下，保险公司间的竞争归根结底是人才的竞争，如何吸引、留住、用好营销员，是保险公司人力资源管理的核心问题。而健全的薪酬制度是吸引、激励、发展和留住人才的最有力的工具。建立科学合理的薪酬激励机制，充分发挥薪酬的激励作用，对于增强保险公司内部活力、实现保险公司的可持续发展具有重要意义。本文通过对新酬结构和功能的分析，分析了保险公司营销员新酬管理制度中所存在的问题，并就完善新酬管理提出建议。

[关键词]新酬管理；保险公司；营销员

一、薪酬相关概念解析

（一）薪酬结构

广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。

内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。

摘要：文章以福州市及福州周边县市的296位人寿、财产保险营销人员为研究对象，采用保险营销人员自我效能感量表、职业成功感量表施测，探讨保险营销人员的职业成功感与自我效能感的关系问题。

关键词：保险营销人员；自我效能感；职业成功感

追求职业成功，获取职业成功感，是每个在职人员的共同价值取向。在西方的学术文献中，职业成功就是“一个人在职业生涯发展的过程中所累积起来的积极的心理上的或是与工作相关的成果或成就”，而对自己职业发展获得成功的主观体验就是职业成功感。所以，职业成功感是一个人从事某一职业的内在心理需求。满足这种高层次的心理需求既是长期安心从事该职业的动力与保证，更是激发创造力的前提。按照麦克雷格的需求理论，每个人都有要挖掘自己潜能并展示自己才华的需求，每个人的从职行为也是在这样的潜意识支配下而努力的。但是，如果这种需求得不到满足，就使得整个需求链发生了断裂或错位，引发人的心理需求的失衡，导致心理上无形压力的增大。所以，职业成功感是人们快乐的最有效的催化剂。

自我效能感是班杜拉于1977年提出的概念。他在其社会学习理论中特别强调人的认知对学习和行为调节的影响，认为人的认知即人们对自身能力的判断，是人的自我调节得以持续的心理动因。他所提出的“自我效能感”概念，即“人们对自身完成既定行为目标所需的行动过程的组织和执行能力的判断”。班杜拉的理论引导着个体不断去关注自己行为能力的信心程度，而不仅仅是关注自己所拥有技能的多寡与高低。他认定，只有当人们感到能胜任某些活动或判定自己在这方面是有能力时，才会产生内在动机。大量实证研究证明，自我效能感高的人自我评价高、信心强、喜欢挑战，常选择难度较大的任务，抗挫折的耐受力强，对理想更执著，成功率更大。班杜拉的研究结果还证实，不同的影响方式都能够提高和增强效能的自我知觉，亲身经历的行为成功在建立自我效能感方面的效果要超过言语说服、情感以及替代性的影响。

保险营销人员所面对的工作性质，决定他们很可能要承受比其他许多行业更高频率的挫折与失败。在不断遭到拒绝的情况下能否坚持下去，并一如既往地努力工作，他们在多大程度上希望自己拥有职业成功感？影响他们职业成功感的因素又有哪些？他们的自我效能感对职业成功感有何影响？这是许多心理工作者所关心的话题，但目前这方面研究甚少。笔者试图通过一些调查，探索保险营销人员的自我效能感与职业成功感之间的关系。如果保险营销人员的自我效能感与职业成功感成正相关，就可以通过实施有效影响提高保险营销人员的自我效能感，从而达到提高保险营销人员的职业成功感。

一、对象与方法

一、以专业的素质提供优质服务

保险要取得成功，关键在于“服务”——售前服务与欧洲杯投注官网的售后服务。客户买保险是买保障，更是买服务。××*同志在与客户认识的第一面开始，便积极的就保险知识，保险内容的相关知识进行介绍，××*同志对每一个风险的评估、保险方案的设计、保险服务书的制作都认认真真，直至保险单签发和送达，休现出了××*同志对客户服务的无微不至，正是这些服务体现了××*同志较强的专业素质和细心的工作作风。

××同志与一位客户王小姐通过长时间的交往，使得她们彼此互相信任，××*同志细心的为王小姐介绍企业雇员意外险的重要，使王小姐很快就签下了企业雇佣人员的意外伤害保单。但就在临近第二年交续期保费时，王小姐却要求不再续保，××*同志敏锐的观察到有其他保险公司业务员接触王小姐，于是她很坦诚地向王小姐询问不再续保是否与价格有关，并告诉王小姐可以把两家保险公司的方案放在一起比较再做决定，王小姐通过比较发现另一家保险公司业务员利用提高绝对免赔额而降低保费，而客户对保险专业知识缺乏，被价格差异所迷惑。为此，××*同志用非常专业的知识帮助客户进行分析，解开了客户的疑惑，最后客户不但续了保，还增加附加险和保险金额。这件事提醒我们诚信的服务是建立在厚实的专业知识基础之上。正是缘于××*同志为客户提供了更为专业更为诚信的服务，几年来在激烈的市场竞争中××*同志接连赢得了中国建设银行安徽分行、中国交通银行安徽分行、安徽日报报业集团、合肥中建公司等颇具实力的大客户。

冰冻三尺，非一日之寒，事业的发展凝聚了点滴汗水。几年来，××同志从一个不懂保险理念的外行人，逐渐成为一名保险公司的业务骨干，这都源于她对保险有深刻的了解，并保险作为长期事业在用心地做，这缘于公司对她的培养，也缘于她自身不懈的努力。

二、以人格的力量、浓厚的爱心赢得客户

××*同志经常说客户是最宝贵的资源。而赢得客户的前提是不把保单放在第一位，而是把保险放在第一位；不把自己的利益放在第一位，而是把爱心友谊放在第一位。只有时刻把客户放在心上，竭力为客户提供最周到的服务，才能不断创造新的价值。