单位年度工作要点范文五篇-欧洲杯买球平台

单位年度工作要点篇1

一、年度考核存在的主要问题

（一）考核标准概念化、笼统化。一是考核指标量化不够，考核结果失真。二是针对性不够，没有体现不同类型、不同层次公务员的评价标准，担任领导职务的公务员与一般公务员一个考核标准，综合管理类公务员与专业技术类公务员拿同一把考核尺子进行衡量，不分级不分类，可比性差。

（二）执行程序不够统一。一些公务员部门不按照考核程序进行，简单草率，确定考核等次的透明度不高。

（三）考核内容简单化、程式化。一些单位设置的年度考核内容没有与本单位的工作性质、职位特点结合，没有与每年的工作结合起来，体现不了本年度的工作重点和难点。

（四）“优秀”等次轮流坐庄，激励作用大打折扣。少数单位领导把评“优”当作照顾、笼络、弄权的手段，群众意见很大。

（五）平时考核近于“抛荒”，年度考核缺乏基础。平时考核是年度考核的基础，但相当多的单位没有进行平时考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核难。一是评定“基本称职”、“不称职”等次难。极少数单位对受到党纪、政纪警告以上处分的公务员仍然定为“称职”。二是年度考核结果执行难。奖惩不分明，戒勉不落实。

（七）工作指导、监督不够。公务员管理部门深入单位指导不够、跟踪监督不力。

二、对策建议

（一）分级分类确定考核内容。领导干部和一般公务员考核内容要有所区别，不同部门、岗位公务员的考核内容要有针对性。

1、考核内容要与本单位本年度的工作目标、工作重点（难点）相结合，正确导向，促使广大公务员奔有方向，赶有目标。

2、突出重点。重点考核公务员本年度的工作实绩，不面面俱到，重点突出，易于操作。

3、适当量化考核指标，防止考核尺度过粗。

4、考核内容与具体职位相适应，增强考核的针对性。

（二）制定合理的考核标准。一要针对不同类别、不同层次公务员制定考核标准。二要注重考核职业道德水准、廉政状况、服务水平等共性内容。三要合理确定各个要素的标准和分值。对主要工作和薄弱环节要加大分值。四要合理设置权重。考核中要减少人为因素，提高考核的准确性。考核指标要确定相应的权重，如单位领导对中层干部的评分占多大比例，一般干部对中层干部的评分占多大比例。

（三）规范程序，严格年度考核操作方法。考核原则和标准确定之后，程序和方法往往起决定性作用。各单位要合理安排本单位的年度考核工作日程、要求和具体操作程序。加大宣传，让每位公务员都了解年度考核工作程序、考核标准和优秀指标数。考核程序和方法一经确定，不得随意更改，维护考核工作的严肃性。

（四）做好平时考核，夯实年度考核基础。平时考核是年度考核的基础。搞好平时考核，对于客观、准确地评价公务员一年的工作具有十分重要的意义。平时考核没有固定现成的模式，也没有统一的时间规定，各公务员单位可根据实际，采取一段时间（一个月或一个季度）或完成一项工作任务进行考核，如实记录被考核人情况。一是要求公务员本人建立《工作日记录》定期送交分管领导审核；二是单位负责人要建立重点工作和难点工作《考核记事本》，如实记载每个公务员完成重点和难点工作的有关情况；三是各单位人事机构建立《考核登记本》，对公务员考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为年度考核奠定基础。

（五）合理使用考核结果。年度考核结果的使用是是考核的终级目的。考核就是为了使用，根据年度考核结果对公务员进行奖惩、任用、培训、调资，充分发挥激励约束作用，从而更好地管理公务员队伍。

单位年度工作要点篇2

[关键词]事业单位 年报审计 总结 举措

2010年12月9日，上海市《上海市市级事业单位年度财务会计报表和部门决算报表注册会计师审计暂行办法》（沪财会[2010]76号），意味着上海市开始建立完善事业单位年度财务会计报表和部门决算报表注册会计师审计制度。此项制度的实施旨在进一步规范事业单位的财务会计行为，保证财务会计信息的真实、完整，促进事业单位提高预算编制的科学性和准确性。

一、浦东新区开展年报审计工作的总体情况

浦东新区财政局按照市财政局的要求，2012年启动了事业单位年报审计工作。2012年、2013年为试点阶段，2014年起全面铺开，对象是浦东新区区级使用财政性资金的事业单位，审计方式由财政部门采用政府购买服务的方式委托符合资质的会计师事务所实施审计。

（一）年报审计的基本情况

2012年对新区教育及卫生两个系统内的62户事业单位开展年报审计试点，审计报告反映60户单位存在问题，共发现问题户次207个（相同问题不同单位累计计算）；2013年进一步扩大范围，对新区12个系统内的166户事业单位实施了年报审计工作，审计报告反映160户单位不同程度地存在问题，共反映存在问题户次768个。

（二）审计发现的主要问题

1.资产管理较薄弱。事业单位重资金预算，轻资产管理的现象较普遍，国有资产闲置、浪费、资产流失风险较大。主要表现：房屋建筑物、汽车类等固定资产权属不清晰，未经批准超标准购置汽车，未经批准出借、出租、处置固定资产，未定期盘点清查固定资产，固定资产账账、账卡、账实不符；对外投资权属不清晰，投资不入账，对外股权投资疏于管理，被投资单位关闭、停业导致投资资产无法收回，产生坏账；随意出借大额资金，应收款项长期挂账不处理，应收单位关闭、停业致应收款项无法收回；现金管理存在漏洞，现金收入不及时入库，个人挪用巨额公款等。

2.会计核算不规范。会计报表未能真实完整地反映单位经济业务事项。存在会计处理不及时、会计科目使用不准确、会计处理不当等情况。主要表现：资产增减未能及时进行会计处理；单位收支在往来科目核算，未确认收支；基建项目未独立建账核算，并按规定并人大账核算；单位发放职工薪酬未通过“应付职工薪酬”或“应付工资”科目核算；未规范核算医疗和药品收入等。

3.预算执行不严肃。预算编制不细化，预算执行有偏差。主要表现：预算收入编制不完整；人员经费、三公经费超预算支出；专项预算执行率低，有偏差；未按规定执行政府采购程序等。

4.决算报表编制不完整。部门决算报表编制与会计账簿脱离，填列数据与单位财务会计报表数据不一致，部门决算报表未能反映单位的全部收支。如上级部门或条线拨入的专项收支未在决算报表中反映，有些单位由于收支不平衡，在决算报表中虚增收入。

5.内控制度不健全或不执行。单位各项内控管理制度不健全，或有制度但与现行管理规定要求不相符，未执行。特别是资产管理、财务会计管理方面。主要表现：资产未能定期盘点、清查；资产购置没有相应的入库、验收程序；记入会计账簿原始依据不规范（报销的发票抬头与单位名称不符、发票不真实合法、未附明细清单等）；往来款项未及时清理，3年以上款项挂账较多，存在坏账风险。

（三）审计工作取得的成效

一是加大了财政监督力度；二是促进事业单位主动加强财务会计管理的有效手段；三是确保会计信息的准确性和权威性，顺利推进部门决算批复制度和部门决算信息公开化的重要基础性工作；四是为建立健全政府购买服务制度、不断加大对注册会计师在政府公共管理中的积极作用进行了有益的尝试。

二、试点中存在的主要问题及成因分析

（一）审计报告质量有待进一步提高

会计师事务所出具的审计报告质量参差不齐，有些报告质量较高，但还有不少审计报告的质量有待提高。

1.对重点问题披露深度不够。对审计发现的问题深入调查了解不够，报告披露信息不全，揭示问题浮于表面，报告使用者不能通过审计报告看清问题实质。

2.审计适用的标准和尺度把握不准确。问题性质判断不够准确，引用法规条款不准确，导致判断错误。

3.对问题性质把握不统一。各事务所之间，各注册会计师对问题性质的判断不统一，同样的问题在不同事务所及不同的注册会计师出具的审计报告中披露情况不一致，有的作为违规问题披露，有的作为其他事项披露，有的不予披露。

4.审计报告的格式不统一。虽提供有各类审计报告的参考格式，明确了需要披露的内容，但是各事务所撰写报告反映的程度不一致。

经分析，产生上述问题的原因有会计师事务所及其注册会计师本身业务素质、执业态度等因素的影响，也存在被审计单位配合不到位的原因。

1.会计师事务所及其注册会计师执业质量有待提高。一些会计师事务所及其注册会计师熟悉企业委托的审计业务要求，但对事业单位执行的会计准则、会计制度、财政管理方面的规定不熟悉；另外有些事务所或注册会计师对年报审计工作不够重视，未能与被审计单位进行有效充分沟通，导致在实施审计时出现问题披露不深刻、问题性质判断不准等方面问题。

2.被审计单位支持配合程度有待进一步提高。一是被审计单位财会人员业务素质参差不齐，有的对事业单位会计准则、事业单位会计制度和相关的财务管理办法不熟悉，从而造成了基础数据不完整或不真实；二是对审计工作有抵触情绪，对有些敏感、棘手的问题，未如实向审计人员提供资料或告知相关情况，审计人员的审计工作受到限制，导致有些问题信息披露不完整，或判断不准确。

（二）审计结果的利用率有待进一步提高

开展事业单位年报审计的最终目的是为了规范单位财务会计行为，提高财政资金的安全性和有效性，因此对审计结果的有效利用是年报审计这项工作发挥作用的关键。两年试点工作中，我们采取了一些措施，狠抓审计问题整改工作，促进审计结果的利用，但是从总体情况来看，审计结果的利用方面还有待提高。

1.从被审计单位层面看，很多单位还停留在就问题整改而整改的阶段，没有充分发挥审计结果的作用。有些被审计单位及其主管部门整改态度很好，但没有实质性的整改方案和举措，对一些容易整改的问题进行了整改，对有些难度的、需要进一步调查核实的问题，或涉及其他部门或单位的问题，就搁置起来了，也未从审计发现的问题中发现管理薄弱环节，从建立完善制度的高度去进一步强化管理，预防类似问题的发生。

2.从新区财政局层面看，也仅限关注被审计单位对问题的整改，没有从制定完善制度层面强化财政管理。有些问题也反映出财政部门作为职能管理部门存在制度规定缺失或规定不明确、政策宣传不到位等薄弱环节。两年的试点审计，反映了被审计单位在资产管理、预算执行、决算报表填报、会计核算等方面存在较多问题。

另外，目前的审计内容与财政管理要求的契合度较低，也限制了审计结果在财政管理过程中的应用。

三、对策建议

（一）采取措施，提高审计报告质量

1.抓好选择与考核，提高中介机构质量。一是注重招标质量，把好初审关。以政府购买服务的形式，制定并细化反映年报审计特点和要求的投标合格条件和评标标准，通过技术指标拉开差距作引导，选择具有一定规模，业务能力较强，具有市级、区级事业单位年报审计工作经验的会计师事务所中标，参与新区的年报审计工作。二是强化对事务所年报审计的培训考核。事前做好培训布置工作，就新区相关管理制度、文件、审计业务需求等内容加强对事务所审计人员的培训、指导；事后加强考核，制定完善考核办法，强化对事务所的考核管理，提高事务所审计工作质量。

2.优化工作流程，确保沟通畅通。事业单位的年报审计工作是一项系统工程，涉及单位较多，环节较多，因此制定有效的工作流程相当重要。工作流程设计做到以下两点：一是要确保财政部门内部各相关处室、单位、相关主管部门、事业单位、会计师事务所等各个参与此项工作的部门单位之间保持良好的沟通联系，确保年报工作实施前、中、后整个过程中能进行充分有效沟通。二是要明确各涉及部门单位的工作职责、要求，确保审计工作顺利开展，从而保证审计报告质量。

3.扩展审计内容，为财政重点工作服务。事业单位年报审计应有别于企业年报审计，除了关注财务会计报表外，还应注重单位预算编制、执行、决算，财政管理制度执行等情况，使年报审计为财政重点工作服务，提高审计报告使用效率。审计内容上，可以结合财政管理重点工作，每年进行增减变化。比如：增加新《事业单位会计制度》及《行政事业单位内部控制规范（试行）》的执行情况检查；结合财政信息公开的要求，增加信息公开方面的数据审核工作；结合决算批复工作，增加决算报表数据填报审核工作；结合新的资产管理制度规定，增加制度执行情况检查；结合国库单一账户推进，增加单位执行情况检查等。

4.加强宣传动员，提高思想认识。在事业单位年报审计工作的开展过程中，取得被审计单位及其主管部门的支持配合相当重要。从两年试点情况来看，审计报告中有些问题没有得到披露，一部分是因为被审计单位不配合造成的。被审计单位不理解甚至有抵触情绪，对有些敏感的经济业务事项不愿意提供更详细的资料线索，导致审计人员审计工作受阻，无法准确判断问题性质，从而影响了审计报告质量。因此，财政部门要进一步加强宣传动员，将年报审计工作的目的意义、工作流程、需要被审计单位配合支持的事项等内容，事先做好宣传动员，告知被审计单位及其主管部门，达成统一的思想认识，积极配合会计师事务所做好审计工作。

（二）建立机制，促进审计结果的利用

审计结果能否得到有效利用是年报审计工作目的是否实现的关键一环，从促进整改、公开、反馈、考核问责等方面人手建立健全机制，促进审计结果利用，最大限度发挥年报审计工作绩效。

1.建立整改促进机制。财政监督部门将审计报告收集汇总分析后，下发整改通知书并要求限期整改，在下一年的审计中，再次审核被审计单位的整改落实情况；财政相关业务处室要跟踪督促整改，并将审计问题作为监督内容强化日常监督。此外，要发挥以点带面的作用，对共性问题要进行梳理和分析，应该从管理源头上找原因，进行建章立制，实现发现一个、纠正一个、规范一片的效果。

2.建立反馈和报告机制。审计结束后，要及时将审计结果报送相关部门，以便及时掌握审计情况；通过审计报告的分析、提炼、整合，深入分析被审计单位年报以及审计工作本身存在的问题及其成因，着力从体制、机制和制度层面反映存在的问题和漏洞。

3.建立审计结果公开制度。信息公开本身就是一种很好的监督，要建立审计结果公开机制，根据具体情况在适当的范围公开审计结果，加大对重大违法违纪案件的公开力度，落实案件移送制度，强化审计作用和效果。

单位年度工作要点篇3

关键词：事业单位；绩效；考核指标；定性定量

2011年3月23日,中共中央国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》指出，事业单位改革以促进公益事业发展为目的，以科学分类为基础，以深化体制机制改革为核心，总体设计、分类指导、因地制宜、先行试点、稳步推进，进一步增强事业单位活力为指导思想。当前，随着全面深化改革的推进，越来越多的事业单位将绩效考核纳入职工考核，并决定绩效工资的发放。因此，含绩效考核、绩效工资发放在内的科学、合理、可行的绩效管理对事业单位和职工个人都有十分重要的现实意义，做好了可以调动职工工作积极性、创造性，达到增强事业单位活力的目的。为了帮助事业单位建立合理的、具有可操作性的绩效考核制度，本人根据绩效、绩效的影响因素、绩效考核标准等理论研究认识，以所在单位的工作性质、相关职责为基础，分析适合于事业的绩效考核模式，包括考核标准、考核方法和绩效工资发放方式。

1事业单位绩效管理的重要性

一般来说，事业单位通过参与社会事务管理，在法律授权下履行一定社会管理和服务职能，宗旨是为社会服务。因此，服务性和公益性是事业单位的首要特点，同时也应是其价值追求、是政府、社会对事业单位的绩效要求、绩效控制原则。2014年7月1日起施行国务院公布的《事业单位人事管理条例》中指出，在工资福利和社会保险方面，国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。条例实施后最大的转变是将事业单位与职工确定为“合同关系”，事业单位的用工采用聘用制，单位与职工签订聘用合同，发生劳动争议时可能发生仲裁。从这个意义上讲，事业单位绩效考核可能不仅仅是一般意义上的工作考核、年度考核，还可能涉及法律方面的纠纷。因此，事业单位绩效考核及其制度一定需要科学性，科学性是合法性的基础。我国现有事业单位行业面广，涉及教育、科技、文化、卫生等。每一行业均有其明显的自身行业特点，甚至同一行业中，由于单位所处区域、单位的规模等不同也会有自身的特点。因此制定国家层面统一、科学的绩效制度是十分困难的，需要分行业、分级、分区研究。我国的事业单位是一个重要的力量，同时又是个复杂的群体。事业单位绩效管理、考核是影响事业单位管理、业务人员工作积极性、主观能动性发挥的重要因素，需要实事求是地、认真地进行分析。

2事业单位部门、职工考核评分方法分析

根据各部门年度工作任务、岗位职责、工作情况的评分细则为依据。主要考核各部门管理、业务、工作态度3个方面情况。部门和个人考核成绩均由定量部分、定性部分、加分项3部分共同构成。1）定量部分：根据各单位部门的工作性质制定出相应的岗位职责，再将各岗位的相关工作具体量化到个人进行评分考核。2）定性部分：根据年终考核时的领导评鉴意见及民主测评投票打分情况进行考核。3）加分项部分：所产出的学术论文数量、通过的课题及项目、获奖情况、工作创新及在关键或重大时刻的突出表现。

3事业单位部门及个人绩效工资发放形式研究

首先根据职务、职称的不同确定合理的档次系数（如一档次对应a、b、c等的档次系数为1.2∶1.1∶1.0，二档次对应a、b、c等的档次系数为1.1∶1.0∶0.9），用加权平均法，测算出每个档次人员的奖励性绩效工资额度。1）个人绩效。根据个人年度考核结果，对应“a、b、c”档次系数，计算、发放个人年度绩效工资。年度绩效工资=与考核结果相对应的档次系数×年度人均基数;年度人均基数=（年度绩效工资总额×30% 其他绩效）/个人档次系数总和。2）部门绩效。根据年度部门考核结果，对应“a、b、c”档次，计算、发放部门年度考核绩效部分，可与年度人事考核统筹进行。年度绩效=与考核结果相对应的档次系数×部门人数×年度人均基数；年度人均基数=（年度绩效工资总额×30% 其他绩效）/个人档次系数总和。

4结语

实施绩效考核，是完善多劳多得、优绩优酬激励机制的主要途径，对于深化事业单位人事制度改革、激发事业单位活力、促进事业单位发展具有重要意义，也是事业单位发展的一个必然趋势。各事业单位需要根据自身实际，结合相关法律法规，制定出全面体统科学的考核制度，设立合理的、有利于单位、职工发展的考核指标。

单位年度工作要点篇4

来源：未知 作者：狂想曲2号编辑 人气：822 时间：2014-04-11

摘要：根据事业单位实施绩效工资的情况，事业单位养老保险制度的改革考虑到权利与义务相对应的原则，职工个人缴费基数按绩效工资实施后新标准的工资总额核定，而不是以实际工资收入为依据，确保同等条件的职工缴费水平一致、退休待遇一致。 从机关事业单位养老保险

根据事业单位实施绩效工资的情况，事业单位养老保险制度的改革考虑到权利与义务相对应的原则，职工个人缴费基数按绩效工资实施后新标准的工资总额核定，而不是以实际工资收入为依据，确保同等条件的职工缴费水平一致、退休待遇一致。

从机关事业单位养老保险制度沿革看，主要分为四个阶段

初步发展阶段(1949—1966)

建国后，机关事业单位养老主要借鉴前苏联等社会主义国家模式，在结合解放区供给制的基础上建立退休福利制度，经费全部或部分来源于财政，待遇与工作年限挂钩，退休人员管理与原单位关系保持不变。1950年，政务院颁发《关于退休人员处理办法的通知》，这是新中国成立后的第一个关于退休养老方面的法规。1958年2月，国务院了《关于工人、职员退休处理的暂行规定》，将企业职工和政府公务人员的退休办法合并，统一了企业职工和国家机关事业单位工作人员的养老保险办法。

破坏挫折阶段（1967-1977）

“文革”开始后，养老保险制度受到严重破坏。管理职工养老保险工作的工会组织被迫停止活动，管理社会保险政策的内务部被撤销，养老保险工作陷于瘫痪。退休费用社会统筹被取消，社会保险费无人统一征集，只能由单位来负担，社会保险处于历史倒退阶段。

恢复阶段（1978-1992）

1978年起，我国养老保险制度进入恢复时期。国家对国有企业职工和机关事业单位工作人员退休条件、待遇水平作了统一规范，机关事业单位与国有企业职工仍实行统一的养老保险办法。1978年国务院颁布《关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《关于工人退休、退职的暂行办法》，机关事业单位人员在职不用缴纳任何费用，退休后的待遇按照工作年限由人事部门审批核定，没有实现真正意义上的社会保险。九十年代起，国家对机关事业单位养老保险制度改革情况、保险基金管理问题进行了明确，按照国家、集体、个人共同负担的原则，逐步改变退休金实行现收现付的做法。

改革试点阶段（1993- 今）

十四届三中全会以后，随着社会经济的发展，企业养老保险制度全面建立，机关事业单位养老保险制度改革问题提上日程，国家提出要建立多层次社会保障体系，要求各省、市进行改革试点。1994年起，云南、江苏、福建、山东、辽宁、山西等省下发机关事业单位养老保险改革的文件，在不同范围和人员中开始试点。到2005年底，全国有28个省、自治区、直辖市的283个地市、1718个县市，开展了机关事业单位养老保险改革试点。参加养老保险的职工达到1772万人，其中，在职工1410万人，离退休人员362万人。

2008年，国务院原则通过了《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》，确定在山西、上海、浙江、广东、重庆5省市先期开展试点，与事业单位分类改革配套推进。2009年1月，国务院要求5个试点省份正式启动此项改革，实现企业与机关事业单位之间制度能够衔接，事业单位养老保险制度改革与企业基本一致。

机关事业单位养老制度最新消息：

单位年度工作要点篇5

关键词：事业单位 绩效 考核

事业要发展，人才是关键，改进现有人才评价方式，对岗位工作的完成情况进行定量与定性的科学评价，做好绩效考核工作，关键在于构建科学合理的绩效考核指标体系。本文结合近些年来国家对事业单位绩效考核的阶段性要求和背景，重点分析当前事业单位绩效考核存在的问题和考核难点，以行业教育培训的特点为引导，探索建立以实绩和贡献为主体，以岗位绩效考核为基础，以充分发挥考核激励和导向作用为核心的，绩效考核指标体系和方式方法。

1. 事业单位和绩效考核的内涵

事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关承办或者其他组织利用国有资产承办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。按照财政拨款情况，可以分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自收自支事业单位。

绩效考核是人事管理的一项重要内容，只指组织通过一定的方法和客观的标准，对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格特点进行的综合评价。

绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素。绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对组织或个人的工作任务、思想品德、工作态度和能力等用科学方式结合组织特性划分项目与标准。制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证。

2.国家对绩效考核的各阶段性要求

1979年，中共中央组织部颁发的《关于实行干部考核制度的意见》中，确定了对干部从德、能、勤、绩四个方面进行考核的标准和内容，这一标准对职工绩效考核有了统一的参考模式。2000年，人事部出台的《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》中，强调重点完善考核制度，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。2009年9月2日前国务院总理主持召开国务院常务会议并决定，自2010年1月1日起，所有事业单位实施绩效工资，要求建立健全绩效考核制度，做好事业单位内部收入分配。2011年8月人力资源和社会保障部出台的《事业单位岗位绩效工资制度》，将实施岗位绩效工资列入事业单位收入分配制度改革的重要内容。所谓岗位绩效工资制度，是一项以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、薪随岗动的工资分配制度。2014年出台的《事业单位人事管理条例》，强调了考核分为平时考核、年度考核和聘期考核，重点考核工作绩效。

绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理、招聘选拔等方面有着重要的指导意义，是奖勤罚懒、优胜劣汰的重要依据，是人事管理的重要内容和基础性工作。绩效考核运用得当，可以充分调动职工工作的主动性和积极性、提高自身能力水平、提高工作效率，增强单位的凝聚力和行业竞争力。反之则会打击职工工作的积极性，造成职工满意度降低、单位人才流失、组织内耗、行业竞争力和影响力下降等严重后果。因此，科学化、规范化的绩效考核机制对保障事业单位内部管理机制有序运行、事业单位服务质量不断提高、实现各项组织目标有着非常重要的意义。

3. 我国当前绩效考核的现状和难点

随着事业单位人事制度改革和加强绩效考核工作的开展，虽然一些事业单位已经取得了一定的成果，但是在实施过程中仍然存在一些亟待完善和解决的问题，重视和研究这些是加强人事管理的重点。

3.1 对绩效考核的重视程度不够

虽然国家明确提出实施绩效工资，建立绩效考核制度，但是大部分单位都把绩效考核看作每年必须进行的常规工作，在具体运用过程中，对绩效考核制度的重视程度不够，认识不到位。有的缺少月考核、季考核，只是年终搞突击考核或是匆忙完成工作总结、走走形式，没有真正加以重视，有的只是把绩效考核当作奖金、年底福利的分级标准。以上这些问题都不能充分发挥绩效考核的激励作用，极大降低了职工的工作热情，不利于单位业务的提升和长远发展。

3.2 绩效考核指标不够科学客观

绩效考核往往是事业单位引进高素质人才，形成强有力的选人用人激励机制的有效形式。事业单位的绩效考核通常是根据职工的德、能、勤、绩、廉五个方面开展的，且大多单位考核结果和档次均采用“优秀、合格、不合格”三种考核指标，过于简单和宽泛，很容易导致考核存在过多人为因素，考核结果不够客观。

此外，有的事业单位根本没有制定科学的绩效考核方案，往往以无记名投票进行，导致某些领导会以职工近期工作成绩，或因被考核者的某一时的言行影响考核评判产生“晕轮效应”，这样往往因为情面因素、轮流思想、主观评价等因素使得考核结果平均化，绩效考核流于形式;也会导致有些职工对考核缺乏科学的认识，认为是搞形式、走过场，少部分职工抱着考核就是评“优秀”的心态应付;出现年终个人优秀存在轮流坐庄的现象，不能对真正优秀的职工进行有效激励。形成了大锅饭的工作作风，不求有功、但求无过，导致绩效考核无法真正发挥激励作用。

3.3 存在考核脱离岗位职责量化指标现象

有些单位虽然强化了岗位管理，明确了岗位职责、细化了考核指标，但依然存在着根据平时对职工的总体印象进行绩效考核和发放的现象。在一定程度上，没有紧密结合职工个人所在岗位的职责和量化指标进行统筹考虑，即仍存在考核量化指标和绩效考核两张皮现象。另外，不同岗位和级别的职工均采取统一的考核指标，考核指标没有真正与职工的工作表现和成绩相衔接，缺乏分层分类考核标准，主观性较强。在定性与定量考核结合方面，定性的多，定量的少。

3.4 事业单位绩效考核不同于企业之难点

事业单位是我国特有的提法，根据《事业单位登记管理暂行条例》（国务院第252、411号令）规定：“事业单位一般要接受国家行政机关的领导，绝大部分由国家出资建立，大多为行政单位的下属机构，也有一部分由民间建立，或由企业集团建立”。事业单位与企业本质上的区别体现在事业单位的非营利性，因而决定了不能像企业那样以效率和效益为导向，可以衡量投入产出比，以盈利为指标作为主要的考核标准。我国事业单位分布面广，涉及领域多，工作内容、工作重点、工作职能差异大，即便是同一行业内不同岗位间的错综复杂，使得绩效考核很难形成统一的指标，操作起来难度很大。

3.5 保障性绩效比例多、激励性绩效比例少

目前有些单位在绩效考核上，虽然原则上基于职工的工作表现，但是出于多方面考虑，在绩效分配上保障性绩效所占比例较多，用于职工激励的绩效部分较少，职工之间绩效差距较小，在绩效改革所带来的职工满足感之后，很容易引起新一轮的平均主义和大锅饭现象。此外，优秀部门绩效考核奖发放到个人，部分工作懒散的职工可以偷享集体的成果，不能真正起到奖优惩懒等，都是当前绩效考核存在的问题。

4. 绩效考核解决措施及建议

4.1 强化岗位管理，对岗位进一步梳理和优化

2014年5月15日，国务院公布了《事业单位人事管理条例》，其中强调了“要根据功能、职责任务和工作需要，按照精简、效能的原则和国家有关规定合理设置岗位。岗位应当有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。”人力资源和社会保障部出台的《事业单位岗位绩效工资制度》中，提出要建立岗位绩效工资制度，即是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、薪随岗动的工资分配制度。因此，实施岗位管理制度和岗位绩效考核，二者是相辅相成、密切联系的。合理的岗位设置是建立岗位绩效考核指标的前提。各单位应在已有各类岗位的岗位职责和考核指标的基础上，着眼学科建设和业务发展，对岗位职责和任务进一步梳理和细化，全面实施落实岗位管理制度。

4.2 行业教育培训的特点，决定了考核指标体系要分层分类

4.2.1 部门教学岗位教师绩效考核指标设计

中国气象局气象干部培训学院承担着全国气象部门高层次骨干人才的培训任务，培训工作既要兼顾行业发展趋势、中国气象局重点工作任务和总体部署，又要考虑送培单位组织需求以及学员实际需要，培训既有长远系统的目标，每次培训又都有不同的、具体要实现的目标。培训对象比较广泛，既包括领导干部、专业技术人员，又包括一般管理人员。根据具体培训目标的不同、培训对象的不同，培训班型、培训内容、授课形式（破冰、案例式、调研式、研讨式、讲授式）都有差异，且授课内容围绕业务发展以及每一次培训目标，更新变化较快。因此，行业教育培训的复杂性和特点就决定了它不同于传统的学历教育，教师绩效考核指标要分层分类综合评价。

行业教育培训教学部门的工作内容覆盖广泛，从绩效考核角度可大致分为教学工作、工作质量、科研工作、工作态度和其他项目。从权重角度看，教学工作和质量应该占绩效考核的80%，建议分别为60%和20%;基于岗位相关的科研工作建议所占比重为10%，工作态度和其他项目共占10%。从分项指标看，教学工作根据业务情况可分为授课课时、教材编写、课程开发、教学管理、教学总结五个方面;工作质量分为学员满意度、重大事项无错率两个方面;科研工作分为项目、课题、论文、报告四个方面;工作态度分为责任意识、敬业精神两个方面;其他方面分为同行评价、荣获表彰、团队合作、培训交流、部门重点工作任务五个方面。此外，除对教师自身工作进行指标量化的同时，还应考虑本部门教师的平均水平和同级岗位人员的平均水平因素。详情见下表：

考核项目 权重 分项 分值 同级岗位人

员平均水平 本部门

平均水平

教学工作 60% 授课课时

教材编写

课程开发

教学管理

教学总结

工作质量 20% 学员满意度

工作无错率

科研工作 10% 项目

课题

论文

报告

工作态度 5% 责任意识

敬业精神

其他 5% 同行评价

荣获表彰

团队合作

培训交流

重点任务

总之，虽然同在教学部门，由于行业性质导致教师工作的差异，必须细分的不同岗位内容制定不同的科学考核指标，分类分层考核，避免因考核指标引起的绩效分配不当，打击职工工作的积极性，引起不必要的矛盾。

4.2.2 职能部门工作人员绩效考核指标设计

职能部门是指组织中对下属单位具有指导、计划、组织、协调的部门，通常承担着一般性的管理和行政性工作。职能部门一般事务性工作居多，没有明确的业务指标，工作业绩相比于业务部门更难以用数字来衡量，所以在进行绩效考核时，要针对职能部门的工作特点进行绩效考核。

绩效考核内容可以划分为思想品德、工作业绩、工作能力和工作态度四大类。中国共产党历来十分重视思想道德建设，德才兼备、以德为先，后更加重视并深抓贯彻落实。由于管理部门承担着组织管理、制定政策等重要职能，因此是否具有良好的政治态度、大局意识和思想品质就显得尤为重要。在工作业绩考核方面，将工作项目分为重点工作、常规性工作两项。其中，重点工作是根据年度重点工作任务分解和部门重点工作制定的，常规性工作是基于每个人的岗位职责，基本每年变化性不大，但这通常是职工工作总量中比例最大、最细碎、花费时间最长的一部分，应该占有较大权重。工作能力可以分为政策水平、组织协调、人才培养，工作态度可以分为协作性、执行力等。详情见下表：

考核项目 权重 分项 分值

思想品德 10% 政治态度

大局意识

思想品质

工作业绩 70% 重点工作

常规工作

工作效率

工作能力 10% 政策水平

组织协调

人才培养

工作态度 10% 工作态度

协作性

执行力

4.2.3 合理确定绩效工资保障和激励比例

著名经济学家亚当斯于1965年提出过公平理论，即：一个人做出成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得到报酬的绝对量，而且更关心自己所得报酬的相对量，他会通过种种方法来比较确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会直接影响他今后工作的积极性。目前，相当一部分单位在进行绩效分配时，绩效浮动差较小，绩效的激励作用没有最大限度的发挥。因此，在绩效指标设计合理和考核程序公正的前提下，应当减少“保障性”绩效的比例，增大激励性绩效的比例至30%-50%，使关键岗位、优秀骨干、高层次人才的绩效远高于单位职工整体水平，只有这样才能真正发挥绩效的激励作用，避免绩效激励调剂中的“不痛不痒”现象。

4.2.4 探索建立“ 以绩效工资为主、以岗位工资为辅”的模式

目前大多数事业单位的工资分配基本采取以岗位工资为主，绩效工资为辅的模式，有相当一部分单位绩效工资的核准也是基于岗位工资，从长远角度不利于人才的培养、激励和开发。因此，对于量化指标较为明确的部门，如业务部门的教学岗位可以探索岗位工资占少部分如1/3，绩效工资占2/3的分配模式。着眼业务需求明晰岗位职责，根据岗位职责细化考核指标，降低岗位工资的比重，提高绩效工资的比重。同时绩效应向单位重点业务部门、学科带头人、高层次人才、业务骨干和关键岗位适度倾斜，引起和激励职工对工作重点的认知，解决某些人一旦评上职称就高枕无忧，或是一旦聘岗后，在聘期内不求上进的问题。

参考文献：