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公务员年终考核总结范文五篇-欧洲杯买球平台

公务员年终考核总结

公务员年终考核总结篇1

一、思想认识有了进一步提高：

(1)是认真学习《江泽民文选》，邓小平理论，三个代表重要思想，深入学党的十八大会议精神，坚定正确的政治方向。

(2)是认真参加了社会主义法制理念教育活动，深刻领会开展这次教育活动的重要性，必要性，以社会主义法制理念来指导工作。

(3)是进一步加强公安业务知识和专业知识的学习，做到不仅熟悉公安业务工作，而且了解国家的方针、政策，切实把工作做到点子上。

(4)是不断提高贯彻执行党的路线、方针、政策的自觉性，不折不扣地认真落实好公安部五条禁令九要九不要，等各项规定，做一名合格的人民警察。

二、完成各项业务工作，充分发挥了领导参谋助手作用。

xx年10月28日以前在公安局警令部接访处大厅值班室工作，在部门领导的正确指挥下，领导我们前进的方向，督促我们行动的准则。努力学习，搞好本职工作。在做好本职工作的同时，做好一些有益的闲杂事情，打扫卫生，浇花水，有关办公区的安全检查，群众来人来访以及询问，都做到热情的将解，晓之以理，动之以情。特别在节假日，包裹、信件、挂号、邮递特别多，工作繁忙，常常加班加点，顾不上休息，做好和完成本职工作任务。

三、工作认真严格

工作上严格遵守政治坚定，忠于国家，勤政为民，依法行政，务实创新，清正廉洁，团结协作，品行端正。的国家公务员规范。切实做到：不让办事的人员在我这里冷罗;不让工作的差错在我这里发生;不让机关的形象因我受到影响;不让群众利益因我受到侵害;不让工作的事在我这里压延误;不让工作机密在我这里泄漏;不让影响团结的言语在我身上出现;不让违法违纪行为在我身上发生。平时团结同事和睦相处，积极上进，虚心学习，努力工作。好人好事不断涌献出来，助人为乐，借钱与他人，捐款扶贫救济。宣传教育，调解制止他人参赌，打架斗殴。劝人从善，发扬社会主义新风尚，做人诚实，办事守信。学法、知法、守法、用法，自觉地维护社会主义民主与法制。

四、xx年11月4日，被公安局局党委研究决定，调整到新的工作岗位，装备财务处工作。在本处内务会议上，汪领导交待本人工作安排，局机关内务事宜。大院花草、树木，以及与保安配合，协作的事情，办公大楼局各处、支队、部门、楼层的办公用品，安全维护、维修等事项的管理工作。xx领导交待：工作中的事情，维修的过程，报销，到仓库保管员郭姐那里领一本笔记本，做好事情的记录，维修事项记录。对所做的工作及时督促，监督发现问题，处理问题;协助领导工作，当好领导的参谋助手。

五、对机关事务管理工作的认识和改进的方向。有人认为搞机关事务后勤工作没出息，做些鸡毛蒜皮的事情;也有人说，干后勤工作的人，大事干不来，小事又不原意做，等等，如此之类的话言，让人受不了。我不在乎，人贵自知之明，我没有多大才能，就这点能耐，知足者常乐。

六、不论在警令部，还是在装财处，都是本地区公安局的人，要事事刻刻牢记自己是一名人民警察，国家公务员，不要偏离行动的准则和方向。不论在那个部门和单位，做什么样的事，都在为本地方公安局，争一份荣誉，争一份光彩，为公安事业添砖加瓦。在工作上，各人的情况不同，能力有大小，不论大小事情都要尽职尽责，努力工作，切实履行好自己的权利和义务，为保障公安机关事务后勤工作和社会责任，积极回应，满足群众不断增长的物质，文化生活，对公安后勤工作的新期待，新要求，努力构建平安，和谐大理提供更多，更好的服务。

公务员年终考核总结篇2

一、目的及意义

进一步增强机关干部责任心，充分调动其积极性和创造性，努力建设一支更加奋发有为、勤奋、务实、高效、充满活力的机关工作团队。

二、考核对象

全体机关工作人员。

三、考核原则

（一）坚持实事求的原则；

（二）坚持公正、公开、透明、民主的原则；

（三）坚持注重工作实绩，奖优罚劣的原则。

四、考核内容

根据《公务员法》、《行政机关公务员处分条例》和各项工作制度，对工作人员的德、能、勤、绩、廉等方面进行全面考核。主要考核工作实绩。

五、考核程序

（一）季度考核

1、每季度开头第一周工作日内，由党委组织全体工作人员进行考核。

2、镇督查工作领导小组公布上季度督查结果。

3、民主评议

（1）每位机关工作人员作2—3分钟的上季度工作小结发言。

（2）由全体机关干部及工作人员集中民主评议，由参加评议人员填写评分表，评议内容包括每个工作人员的德、能、勤、绩、廉，以及工作配合、团结互助等方面情况。评议的总分为40分。

4、组织考核

由党政班子人员根据个人总结发言、对各自分管工作范围内承担具体任务的人员进行考评。考评内容包括日常工作履职情况、交办任务完成情况、工作作风、效能情况等为机关工作人员考核评分，总分为60分。交叉管理工作由各分管领导评分后按综合得分折后计分。

5、加减分情形

（1）、日常、常规和交办工作未完成，被上级业务部门通报批评或被镇党委政府点名批评的，扣直接责任人3分,被领导诫勉谈话的扣4分；出色完成工作，得到上级部门通报表扬或被镇党委政府点名表扬的加3分。

（2）、一个季度请事假超4天以上的扣2分。

（3）、上班（值班）或参加会议，每迟到、早退1次扣1分。被确认为旷工或无故缺席的，一次扣3分。各项扣分事项多次发生，扣分累加。被督查组发书面通报的扣2分，被领导诫勉谈话的扣4分。

（4）、对领导交办的临时重大事项无故不及时完成或完成质量不合格的，将进行书面通报。通报1次扣2分；通报后仍不能完成的由党政主要领导予诫勉谈话，每谈话1次扣4分。

（5）、卫生责任区域及办公室未打扫的，办公室文件资料、物品乱堆、乱放、不规范的，被督查组发书面通报的。分别扣具体责任人2分,被领导诫勉谈话的扣4分。

（6）、上班时间上网做与工作无关的事或者看电影、电视剧，玩游戏的发现一次扣1分，被督查组发书面通报的扣2分，被领导诫勉谈话的扣4分。

（7）、外出不按规定请示的，发现1次扣2分。

（8）、其他违反管理制度的行为每发现1次扣1分，被通报的扣2分，被诫勉谈话的扣4分。

（9）、不服从部门负责人、分管领导安排工作，致使工作延迟上报的，或督促补报的，发现一次扣3分。被通报的扣4分，被诫勉谈话的扣5分。

（10）、出色完成工作，得到上级主管部门表扬或被镇党委政府通报表扬的，加2分。受到市委、市府及市级部门表彰的加3分；受到市委、市府及省级部门表彰的加4分；受到省委、省政府及以上表彰的加5分；受到集体表彰的部门，部门中工作人员每人按同等分值加分。

6、季度考核得分

镇党委根据季度考核加减分情况进行汇总得出季度考核总分，总分为100分，有加分情况可超100分，并于会后通报。

（二）年终考核

1、下一个年度的第一个月上旬内，由党委组织党政班子成员对全体工作人员进行上年度终考核。

2、党政班子成员对各自分管工作范围内人员进行考评，考评内容主要包括每个工作人员全年的德、能、勤、绩、廉，以及交办任务、重点工作等，总分为100分。

3、季度考核结果作为年终考核重要依据，季度考核得分在98分以上的，在年终综合考核时加五分，可以累加。

4、年终考核得分

镇党委根据年终考核评分及加分情况进行汇总得出年终考核总分，总分100分，有加分情况可超100分，并于会后通报。

（三）全年综合考核

1、季度考核和年终考核相加构成全年综合考核。

2、全年综合考核综合分为100分，其中季度考核占80%，年终考核占20%，折合总分为全年综合考核得分。

六、考核结果运用

1、作为年终评优秀公务员或事业干部的重要依据。公务员、事业干部年度考核中全年综合考核得分在95分以上的，有资格参加优秀评选，镇党委根据全年综合考核得分考前的名次研究确定获全年考核优秀的工作人员。全年综合考核得分在80分至94分的，比评为合格或称职。全年综合考核得分在80分以下的，比评为不合格或不称职。

2、作为年终绩效考核的重要依据，全体机关工作人员全年综合考核成绩与年终绩效工资挂钩。绩效考核分为特等奖、一、二等奖、不得奖和倒扣七个等次。综合得分在100分以上为特等奖，年终绩效工资上浮20%；综合得分在98分以上为一等奖，年终绩效工资上浮15%；综合得分在95分以上为二等奖，年终绩效工资上浮10%；综合得分在80分至94分不得奖，年终绩效工资不上浮也不扣；综合得分在80分至70分倒扣年终绩效工资10%；综合得分在70分至60分倒扣年终绩效工资20%；60分以下倒扣年终绩效工资30%。

3、全年综合考核分在80分以下的，由分管领导或主要领导对其进行诫勉谈话，并记录备案。

公务员年终考核总结篇3

一、总则

第一条：通过规范有效的考核评价手段，对员工的工作表现和努力程度及工作效率和效果作出公正合理的评价，促进公司整体目标的实现。帮助每个员工提高工作效能与工作胜任能力，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成公正、开放、透明，积极参与、主动沟通的欧洲杯投注官网的文化，增强公司的凝聚力，提高员工的满意度与归属感，激发员工潜能，强化公司的运作体系和核心竞争力。

第二条：以员工岗位职责和每月工作任务为标准，综合考核公司所有员工的工作完成情况和质量，评价员工的岗位胜任程度。对员工的综合素质进行考评，并考核各部门的绩效。

二、考核的组织管理

第三条：公司董事会为考核管理的最高权利组织。董事长办公室为考核管理的日常执行单位，负责月度考核表格的收集、汇总，日常抽查，年终考评的组织以及与考核相关的工作。

第四条：年终由董事长授权董事长办公室另行组织员工年终考评考核组，为非常设机构。负责年终考评的审定

三、考核维度与周期

第五条：考核分为履行岗位职责考核，工作任务完成情况考核，经济指标完成情况考核，综合能力素质考核，每一类下再具体拟订不同的考核测评指标。按百分制打分计算。

第六条：履行岗位职责考核和工作任务完成情况以月度工作目标考核的形式进行，考核周期为月度。综合能力素质考评以年度综合考评的形式进行，考核周期为年度。经济指标完成情况以业绩指标考核的形式进行，考核周期为一个业绩考核周期。

四、考核办法

第七条：月度工作考核：

1、采用直线考核法，由被考核者的相关上级依据岗位职责和月度工作任务完成的质量和及时性对被考核者进行考核，副总由总经理进行考核。

2、员工每月根据部门的整体工作目标拟订出各自的工作任务，经经理签批后作为月度工作任务书下达，月底按任务书进行考核。部门经理作为各部门的第一责任人，对全部门的工作负责，部门月度工作计划为部门经理的工作任务书，作为部门经理月度工作考核任务。

3、员工的年薪中的30作为月度工作考核，按月均分为百分制，进行考核，以年薪2万元为例：2万元×30＝6000元÷12÷100＝5元，即该员工每一个考核分为5元。年薪越高，考核分所占金额越大。

4、员工的岗位职责和员工应遵循的员工守则，依据相应的考核标准按月考核。

5、考核工资次月发放。

第八条：年度综合考评：

1、采用全体员工无记名填表，考评组综合汇总的方式进行。

2、年度考评分为优异，称职，基本称职，不称职四个层级。

3、考评结果作为次年度员工薪资等级确定的依据。优异可晋升一级薪资，称职和基本称职维持原由薪资等级（连续2次被评为基本称职的视为一次不称职），不称职的将调低一级薪资。

第九条：业绩指标考核：（具体办法及指标由财务部另行拟订下达）。

第十条：在逐月考核评分的基础上，全年累计综合评分即为自然生成的总分，作为年终员工“评先”的重要依据。

五、考核时间

第十一条：月度工作考核于次月3号前完成，并将考核表报送董事长办公室。年度综合考评于次年的1月30日前完成。业绩指标考核以完成一个业绩周期后，具体时间原则上与年度考评同时。

六、申述及处理

第十二条：如有员工对考核结果有异议，可向董事长办公室或直接向董事长申述，要求复议。如有必要可召开董事会进行讨论，董事会为最终裁决

七、附则

第十三条：本考核管理制度自之日起试行，试行期限暂定一年，原有的考核办法同时废止。

第十四条：具体考核标准另行拟订。

附：一、员工使用类：

《员工月度工作目标考核表》

《员工月度工作目标考核表评分标准》

《员工年度综合能力素质考评表》

二、中层以上管理人员使用类：

《月度工作计划书》

《月度工作目标考核表》

《月度工作目标考核表评分标准》

《年度综合能力素质考评表》

××××投资开发有限公司

公务员年终考核总结篇4

通过考核对中层干部的工作绩效进行客观评价，帮助中层干部提升自身工作水平，加强分公司干部队伍建设，强化干部管理，从而有效提升公司整体绩效，并且，通过考核和总结，促进上下级沟通与部门间相互协作，提升公司内部运营效率，同时，坚持中层干部“能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗”的原则，制定本考核办法。

第二条原则

1、对本部中层干部及各中心支公司班子成员的考核应以其所承担的责任和其与公司签订的经营责任书为依据；

2、考核应当充分体现公开、公正、公平和透明的原则，做到工资与效益挂钩。

3、充分结合公司本部和各中心支公司的实际情况，强调可操作性和适用性。

4、将考核的规范性和灵活性结合起来，但偏重于规范化。

第三条考核对象

ⅰ类：中心支公司班子成员；

ⅱ类：分公司本部助理以上中层干部；

ⅲ类：中心支公司业管、理赔、财务负责人；

第四条考核组织管理

1、分公司年度考核小组：

1.1 对被考核人工作述职进行评估；

1.2 最终处理年度考核申诉。

2、分公司人力资源部：

2.1 组织召开年度工作述职报告会；

2.2 组织进行年度目标任务考核；

2.3 组织进行中层干部民主评议；

2.4 负责考核记录的整理与保存；

2.5 负责考核结果的统计。

3、各中层干部：

3.1 按要求提交个人年度工作述职报告；

3.2 按要求填写年度工作目标任务考核表；

3.3 对考核方式与结果进行反馈。

第五条具体考核方案

一、考核时间和周期

中心支公司班子成员及本部助理以上干部考核每半年进行一次，年终进行综合评定，中心支公司业管、理赔、财务负责人一年进行一次考核，具体考核时间如下：

考核对象

考核具体时间

考核结果公布日

中心支公司班子成员

月日－月日

本部助理以上干部

中心支公司业管、理赔、财务负责人

二、考核方式

1、ⅰ类干部考核依照工作述职、总公司对中心支公司《经营管控和风险达标》、分公司年初和中心支公司签订的《经营目标责任状》及干部民主测评作为考核依据，年终由分公司设立的考核小组进行考核后由分公司人力资源部综合各部门考核意见，提出人事建议，提交分公司党委会审定，具体通过以下三种方式进行考核：

考核方式

考核维度与指标体系

考核工具

权重

考核人

工作述职考核

管理绩效

角色定位

职责履行

工作思路与计划

管理创新

标准格式的年度工作述职报告（附件）

20％

年度考核小组

目标任务考核

任务绩效

经济类指标（数据）

非经济类指标（专项工作）

年度绩效考核表（附件）

60％

自评、分管领导、总裁

民主评议

发展力评估

知识/能力/态度

民主评议表（附件）

20％

上级、同级、下级

2、ⅱ类干部按照如下二种方式进行考核：

考核方式

考核维度与指标体系

考核工具

权重

考核人

工作述职考核

管理绩效

角色定位

职责履行

工作思路与计划

管理创新

标准格式的年度工作述职报告（附件）

70％

年度考核小组

民主评议

发展力评估

知识/能力/态度

民主评议表（附件）

30％

上级、同级、下级

3、ⅲ类干部由分公司人力资源部依据条线部门及其所在中心支公司考核情况进行考核。

三、实施细则

1、工作述职考核

1.1 工作述职考核主体为年度考核小组，小组成员组成可以多元化，如述职人上级、分公司领导、人力资源部等，具体考核小组组成由人力资源部提出经分公司总经理室同意后执行；

1.2 各被考核人员在年度考核工作启动之日起五个工作日内向人力资源部提交标准格式的“年度工作述职报告”（格式说明见附件），每延迟一天扣1分，最多扣5分；

1.3 人力资源部在年度工作述职报告后，组织展开年度工作述职报告会，由年度考核小组对述职人进行评估；年度考核小组成员在述职人演讲结束后进行当场评分，填写《年度工作述职报告评估表》，由人力资源部加权平均统计分数，并在述职会结束后公布得分。 2、工作绩效考核

2.1 人力资源部应于年度考核工作启动之日发放《年度工作绩效考核表》至各被考核人员，各考核人员应在收到表格之日起10个工作日内填写完毕交回人力资源部，每延迟一天扣1分，最多扣5分；

2.2 人力资源部将收齐的考核表交至相应部门领导和总经理室进行评分，并统计最终得分。

3、民主评议

3.1 人力资源部于年度考核工作启动之日起发放和组织填写《民主评议表》至评议人，评议人由人力资源部随机抽取，具体规定为上级2人、同级2人、下级2人；

3.2 人力资源部收集填写完毕的评议表，以去掉一个最高分及一个最低分然后加权平均的方式计算最后得分，作为被评议人民主评议最后得分。

第六条考核结果的应用

一、考核结果影响各类干部的职务升降

1、进行职务晋升，必须具备以下条件；

（1）连续两年考核结果为优秀；

（2）在公司业务发展、技术创新及内部管理等方面做出特殊贡献者；

（3）经审批破格晋升或降职者，不受考核结果限制

2、职务降聘或免聘；

(1)连续两年考核不称职，即降聘或免聘（调整工作岗位或免职）。

(2)因本人过错，给公司造成重大经济损失或损害公司形象者；

(3)多次或重复违反公司规章制度者；

(4)因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务（或岗位）职权者。

二、考核结果与各类干部的薪酬挂钩

1、各中心支公司班子成员参见分公司年初和中支公司签订的目标责任状和民主测评确定年薪。

2、分公司管理部门助理以上干部根据年度考核结果（优秀按考核对象的20%）给与一次性年终奖励。

3、中心支公司业管、理赔、财务负责人根据年终考核结果分公司给与一次性奖励。

第七条考核结果的计算

一、考核量表的最后得分为各项指标与权重的加权平均分，满分100分；

二、定量考核指标的完成情况由各相关部门提供数据；

三、计算公式：

i=指标1，2，3

第八条考核等级表

考核得分

90分以上

80~89

70~79

60~69

60分以下

考核结果

优秀

良好

称职

一般

不称职

第九条其他说明

一、年度考核资料由人力资源部负责整理、保存，不得随意泄漏任何考核资料；

二、本办法由分公司人力资源部负责解释；

三、本办法经分公司总经理室同意后，即日起实行。

第十条附件

附件1：《年度工作述职报告评估表》

附件2：《年度工作绩效考核表》

公务员年终考核总结篇5

一、案例分析

（一）*公司运作模式的特殊性

*公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。

（二）员工工资行业竞争力情况

*公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

（三）人力资源管理的重点目标

根据公司经营目标和业务流程的分析，*公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

目前与*公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。

二、对*公司绩效考核方案设计的建议

（一）核心业务部门的绩效考核方案

从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。

1、实行年终奖励的必要性

市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。

市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。*公司的绩效考核方案

管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。

实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。

2、实行平时业绩考核的必要性

由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。

因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。

公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。

如果最高绩效工资可以达到拟订的30%，员工平均每个月的绩效工资可以达到20%左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。

所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。

（二）公司其他部门的考核办法

采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

平时绩效的考核主要通过kpi进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。kpi及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。

根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。

如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。

（三）具体考核和奖励办法

由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20%左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。

员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例%×员工平时绩效考核分数%

（四）年终奖金发放办法

1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。

1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：

由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。

1.2奖励标准如下：

（1）在每个考核周期内，公司与每个a类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。

（2）在每个考核周期内，公司与每个b类医院签定合同可以获得奖金6万元。公司的绩效考核方案

（3）在每个考核周期内，公司与每个c类医院签定合同可以获得奖金4万元。

1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下：

公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30%，市场部占奖励总金额的50%，公司其他部门占奖励总金额的20%。

1.4市场部内部的年终奖金分配办法

市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40%，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25%的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权,分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35%由市场部除市场部经理以外的员工平分。

1.5其他部门内部年终奖金分配办法

其他部门奖励总金额的65%，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。

2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励

2.1在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：

奖励金额=（预算金额—实际发生的费用）×40%；

2.2根据利润实

现情况进行奖励，奖励标准如下：

在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25%；

3.公司经营医院年终实现利润提成办法

根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。

3.1奖励标准如下：

（1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10%；