教师的心理培训范文 -欧洲杯买球平台
时间：2024-05-29 10:26:37
导语：如何才能写好一篇教师的心理培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
随着社会教育水平的普遍提升，家长及社会对学校教师的教学水平和教学质量提出越来越高的要求。面对日益增加的教学压力，学校教师们必须要不断的学习和进步，才能适应快速发展社会发展的要求，才能提高自己的综合素质。目前教育部虽然规定了每位教师每年继续教育学时必须达到72学时，但是继续教育的效果却不尽如人意。很多老师参加继续教育非常被动，甚至消极对待。教师的继续教育培训工作常陷入形式化，难管理的境地。本文分析了目前教师继续教育工作教师队伍管理中面临的困境，并就如何对继教工作中对教师队伍实行管理进行了心理上的建构做了详细的论述。希望能够填补目前继续教育研究的空白，促使更多的人来关心继续教育工作。
二、继续教育培训工作存在的困境
1.教师的参训前的心理状态
继续教育的工作对象是教师，教师的心态直接影响教师继续教育工作的成效。
目前，受教师社会地位偏低的影响，很多教师对所从事的工作不喜欢，缺少职业自豪感，甚至根本就看不起教师职业，缺乏积极体验，不能形成坚定的教育信念。让他们来参加继续教育，学习的劲头肯定是不足的。
教师的工作具有复杂性，教师面对的是不同的学生，他们的行为方式和行为方向表现都不同，加上社会浮躁家庭复杂，学生思想状况更加复杂，所以教师工作压力增大，容易产生焦虑。
另外，教师工作具有长期性，很多教师在自己漫长的职业生涯里，没有明确的发展目标，缺乏进取心和责任感。他们缺乏长远打算，得过且过，没有方向感。而这个时候他们又不得不服从要求，调开课或者停下课来参加继续教育工作。这就难怪他们怀有抱怨的消极心态了。
2.继续教育培训过程中存在的问题
（1）继续教育工作本身具有短期性、变换性等特点，造成管理难。由于继续教育是一种短期的非脱产培训，教师要继续工作或者暂时离开工作岗位参加培训，这在一定程度上影响到教师现有的工作生活规律。培训期间教师往往要工作学习两兼顾，有时候短时间内学员的心刚刚定下来，学习就结束了；而有些学校课时紧，教师难以放下心进行学习，所以管理未免流于形式化。
（2）教学不能切合教师工作实际，理论多于实践。目前，继续教育内容设置上渐渐已能考虑培训对象的需要，但是在教学上缺乏创新，缺乏有效的形式把理论和教师的实际很好的相结合。很多培训课堂仍然是概念的讲授，理论的分析，操作性的课堂少见。培训课堂往往是教师在台上讲，学员在下面瞌睡。远程视频学习的，常常是视频在放，自己在干其他。教学成为空泛，学员过后就忘，培训未能真正为教师所用。
（3）管人不管心，管理不能人性化。由于继续教育是短期培训，人员流动大，管理者往往着意于出勤，不着意于学习。教师对点名制度心存反感，又迫于压力不得不面对。这就使教师在上课的时候非常被动，大家心知肚明，来上课是为混学时。人在课堂心不在，或者干脆干其他的现象常见。
综上所述，继续教育培训工作，可以说是陷入两头难的困境。学校难管理学员，学员难安心学习。针对以上问题，下面就解决的办法进行论述。
三、教师继续教育工作中教师的心理建构
1.让教师安心——从教师实际出发，进行管理
管理者，应该正视继续教育目前存在的问题，从实际出发进行管理。教师是人，带有情绪走进课堂，在明确纪律的同时，要以一种轻快活泼的气氛感染他们。对他们参加培训存在的困难要重视，针对他们工作、学习、生活三边忙的现实，提醒他们处理好工作和学习以及生活的关系。生活上的关心，给教师心理上带来安定感，使他们可以真正安下心来参与培训。
2.与老师知心——准确定位，激扬理想，构建职业价值观
每一期培训，都有自己的培训目标。管理者应该对班级进行准确的定位。比如在新任教师岗前培训班的管理上，我把他们定位为未来的骨干，未来的校长，鼓励他们要好好利用培训，为将来自己的教师生涯打下基础。在新任校长岗前培训班中，我把校长们比喻为地方的大树，为地方遮荫避雨，撑起一片天地，提升他们的自我价值。适当的张扬理想可以满足培训对象尊重的需要，提升他们的职业价值感，把培训和自己的职业需求生活需要挂起钩来。准确的目标定位，使管理得到顺利实施，起到真正的实效。
2.让老师上心——提出要求，严格管理，养成习惯
虽然教师来参加培训多少带着些困难，但是这不能作为放松自己的借口，管理者对教师在培训过程中的表现要有期望有要求，并在开始之初就严格要求，形成习惯。
今年1月份，我带了一期的新任教师岗前培训班，出勤表现特别好。除了第一天有人请假有人迟到外，此外的时间没有人请假和迟到。我们班的学员每天都是早早来到教室等待老师上课，这和以前的培训班真的不一样。可以说他们真的是来认真培训的，不是来混培训证或者学时的。而我是通过粗放细抓，严堵细导做到这一点的。
一开始我就把管理制度详细的讲给大家知道，并把具体的措施告诉大家。第一天上午刚好有两位学员没有按通知按时到班，我就告诉大家，按制度这已经算是迟到了。下午又有一位老师迟到，我笑着在班上表扬了大家，说大家有进步，上午两位迟到下午一位迟到明天肯定没有。结果从那以后真的没有迟到的学员了。我把考勤的任务交给了班长，把自己放在管理者的位置上。班长每天都会把考勤表看着大家填好然后交给我。
有一天，班长告诉我说在他上厕所的时间里，有老师替其他老师签名了。虽然大家都真的没迟到，但我还是在班上强调不要出现这种情况。我细细的跟大家说，虽然大家都没迟到，但是也不能代签，因为签名代表着承担责任。同时我也告诉班长一定要看着他们签好。
就这样这一期培训班，我们没出现乱迟到乱早退或者乱请假的现象。这完全靠管理者和教师们的耐心沟通和严格要求。
3.让老师倾心——构建活泼课堂，提升培训质量
课堂教学应该改变讲师讲，教师听的模式。例如采用互动式教学的模式，即学员既听又问，老师既讲又答，充分调动老师“教”的积极性和学员“学”的兴趣。
有一次在上《中小学心理咨询辅导课》的时候，我针对一个典型的自卑案例，让学员先进行私下交流，然后让多个学员提出自己的欧洲杯买球平台的解决方案，边讨论边分析，课堂效果非常好。这样一问一答，学员感受深刻，学以致用。
篇2
(一)学习动机分析
1、获得资格证书以满足职称晋级的需要
随着教育技术对教育教学影响的不断深入，各高校都意识到了教育技术的重要性，纷纷规定要晋升高一级的职称必须要有相关的教育技术资格证书方可评聘职称。因此高校教师都有参加培训，获得相关资格证书的迫切要求。
2、扩充竞争实力以满足竞争上岗的需要
现代社会竞争无处不在，各高校为了能在竞争中保持优势地位，对教师的专业知识要求、教学技能要求都在不断提高。通过进一步学习来适应激烈的竞争对专业知识、教学技能不断提高的要求，抵御单位竞争上岗带来的下岗危机，成了高校教师很重要的学习动机。
3、增强知识技能以满足教学科研的需要
当今社会，科学迅猛发展，技术日新月异，工作节奏日益加快，工作所需的新知识和新技能层出不穷，工作中的挑战愈来愈多。高校教师明显的感到自己知识技能的不足，而没有足够的知识技能的储备，将很难顺利完成自己的教学和科研工作。
(二)学习心理特征分析
1、高校教师的学习具有明确的目的性
高校教师作为社会中的劳动成员，其学习与个人的发展、家庭利益密切相关。而且，作为一名高校教师，他们能更清楚地认识到知识技能对社会和自身的意义，从而产生强烈的学习动机，他们在教学实践中，常常遇到一些难度较大的教学任务，为完成这些任务，就需要学习有关的专业知识和教学技能，另外，高校教师在教学过程中积累了丰富的实践经验，当经验积累达到一定的水平，就产生了将这些经验提升到理论上加以总结的要求，就产生了系统学习的愿望。
2、高校教师的学习具有极强的应用性
高校教师具有丰富的教学实践经验，他们的学习也是为了将教学过程中的经验提升到系统理论的高度，从而可以在理论的指导下进行再实践，使知识转化为现实的生产力，促进教育教学水平的再提高。高校教师来自于教学一线，对教学环境及过程比较熟悉，这使得高校教师在学习中能够有意识地缩小学习与应用之间的距离，能尽快地建立起所学知识同自己教学工作之间的联系，把这些新的知识自觉地运用到教学中去，促进教学能力的提高。而当高校教师所学的知识在教学中发挥了效益时，这种效益对高校教师的学习又会产生积极的影响。
3、高校教师具有高度的抽象概括思维能力
经验的多少，知识积累的程度，以及思维能力的高低等，都会影响理解知识的水平。高校教师的生理、心理机制发展俱已成熟，生活、教学实践经验非常丰富，决定了他们具有较强的抽象概括思维能力，因而对事物的认识常常不停留在感性认识上，而是在比较、分析、综合判断、抽象概括的基础上理解事物的本质和规律，能联系实际思考问题，举一反三、触类旁通。这些特点使得高校教师对知识有着较强的接受能力，同时也有利于意义识记能力的提高以弥补因年龄大而机械记忆能力减弱的不足。
4、高校教师具有较强的学习自制能力
由于高校教师生理、心理的成熟，使得其心理活动的随意机能增强。所谓随意机能，即指当相应的外界刺激物没有出现，没有发生较强的作用或是在无关刺激不断干扰的情况下人凭着自己的意志和主观努力把它呈现在自己的头脑中。人的随意机能愈强，心理水平就愈高。高校教师的随意机能远比其他学习者强，即其善于排除干扰、聚精会神的特征明显强于他人。而且，高校教师的个性已比较稳定，个性结构中的意志特征使得其有着较强的学习自制力。
二、基于高校教师心理特征的培训模式探索
(一)案例教学培训模式
对于目前的教育技术培训，受训教师的普遍反应是，理念的东西听的太多，感受的太少，所学技术与教学实际应用脱节，缺少把理论与实践相结合的范例，以至感到一片茫然。而贯穿教育技术理念的教学案例，是连接理论、技术与应用的桥梁的具体表现形式。培训中采用案例教学，让高校教师切身体验怎样将理念与技术应用于教育教学的实践，学会将之迁移到自己教学中去的方法。授课教师在培训过程中积极鼓励和引导受训教师挖掘自己的应用案例，并将这些案例加以整理、完善，组建教育技术培训案例库，与全体受训教师共享，实现教与学的双赢．，从而真正促进受训教师充分利用所学教育技术对课程进行整合，全面推动高等教育的跨越式发展。
(二)自我反思培训模式
通过自我反思来提高教师的教学水平，是近年来教师心理研究的一个重要课题。自我反思是指教师以自己的教学活动过程为思考对象，对自己所做出的行为、决策以及由此所产生的结果进行审视和分析，通过提高参与者的自我认知水平来促进能力发展和教学思想的转变。自我反思模式一方面强调教师对自己教学的自觉反思，同时它本身又是进行教师培训的一种模式。在培训过程中，不断地要求受培训教师自我反思自己的学习过程，自我反思自己学到了什么，如何开展学习和如何调节自己的学习。这样有利于培训目标的实现与问题的解决，有利于挖掘和发现受训教师隐含的教学思想、教学方法，这比单纯地从培训中学到知识更为重要。受训教师可以通过写日志的方式反思自己，利用与其他受训教师交流的机会学习他们的经验。
(三)内容整合培训模式
内容整合培训模式不单单是培训技术或是培训知识，而是将教育技术的培训与现代教育思想以及学科知识的培训有机地整合在一起，统一于同一个过程之中，使提高教师运用教育技术教学的能力和革新教师的教学思想两个方面齐头并进，同时扩大受训教师的视野，提高培训的实效。这种培训模式强调在学习使用教育技术进行教学的过程中，把教育技术运用水平的提高和教学技能的提高与教学思想的转变整合起来，而不是单纯地提高某个方面。内容整合培训模式不但应该促进高校教师教育技术运用水平的提高，更应增进教师对教育技术的教育意义的理解，使教师熟悉和亲身体验教育技术条件下的学习环境，从而在自己的教学中切实把教育技术作为教学的工具。
三、高校教师教育技术培训策略探讨
策略之一：根据教师工作需要开展教育技术培训
首先要让教师掌握教育技术。经过培训，使教师能够进行文字处理，能够上网浏览，能够使用一些工具软件。因此，在培训内容上，不仅让教师学会文字处理，还应让教师学会录入电子教案；不仅让教师学会powerpoint，还应让教师学会制作教学电子幻灯片；不仅让教师学会上网，还应让教师能够结合自己的工作需要从网上下载教学资料，不仅让教师学会制作网页，还应让教师借助于网页自己的成果、自己的经验与反思。从表面上看，二者似乎没什么不同，但目的是不一样的。由于目的不同，不仅选择培训内容要考虑教师工作的需要，培训过程也发生了变化。
策略之二：以“课件制作”为主体实施教育技术的全面培训
在培训中，很多机构把受训教师能否自己制作教学课件作为一个衡量标准。有些学校甚至把教师能够自己制作教学课件作为培训目标，汇报工作时就谈我校有多少教师能够独立地制作课件，甚至于人人都能制作课件，而这些课件绝大多数花费时间长，质量差。从培训的角度看，要求所有教师或者是大多数教师去编制课件，既没有把学科教师的优长之处发挥出来，又因制作耗时多、质量差的课件而进行了大量的无效劳动，还会使很多教师望而生畏。因此，对大多数教师的要求，是能够根据学科教学需要，写出课件的文字稿本。
策略之三：恰当地使用考核机制以提高教育技术培训的有效性
篇3
沙盘游戏是一种以荣格心理学原理为基础，由多拉・卡尔夫发展、创立的心理治疗方法，是运用意象进行治疗的创造形式。沙盘中所表现的系列沙盘意象，营造出游戏者心灵深处意识和无意识之间的持续对话，以及由此而激发的治愈过程和人格发展。
为了更好的通过课程培训帮助小学心理教师掌握沙盘游戏辅导技术，规范地运用沙盘游戏开展小学心理辅导工作，提高小学心理健康教育工作实效性，开展了本课题研究。经过三年的研究实践，在课题组成员的共同努力下，形成了系列培训课程及“沙盘游戏”培训课程手册。在培训实施过程中，心理教师边研究边实践，运用沙盘游戏开展了团体辅导、个体辅导，积累了实践经验，形成了相关研究论文及沙盘游戏辅导案例。通过三年的研究实践，心理教师很好的掌握了沙盘游戏辅导的理论基础、操作流程，并能利用这一技术为学生、教师、家长提供有效的心里辅导。
[关键词]
课程：广义课程是指由课程纲要、学科课程标准、学科教材、其他学习材料、教师和学生、教育环境等构成的一个生态系统。狭义的课程主要指教学内容及教材。此研究从广义课程概念出发，是基于提高小学心理教师专业技能的教师培训课程，为使小学心理教师能够在心理健康教育中科学、规范地运用沙盘游戏心理辅导技术而设定培训课程标准、培训内容、培训方式及培训评价等，是有目的、有计划的教师培训活动。
沙盘游戏：申荷永教授指出，沙盘游戏是一种以荣格心理学原理为基础，由多拉・卡尔夫发展、创立的心理治疗方法。具体说，沙盘游戏是在心理辅导者的陪伴下，来访者从玩具架上自由挑选玩具，在盛有沙子的特制箱子里进行自我表现的一种心理辅导。它是运用意象（积极想象）进行治疗的创造形式，"一种对身心生命能量的集中提炼（荣格）"。其特点是，在良好的辅导关系和沙盘的"自由与保护的空间"中，把沙子、水和沙具运用于意象的创建。沙盘中所表现的系列沙盘意象，营造出游戏者心灵深处意识和无意识之间的持续性对话，以及由此而激发的治愈过程和人格（及心灵与自性的）发展。
一、问题的提出：
沙盘游戏作为一种能够培养儿童自信与人格，发展其想象力与创造力的心理健康教育方法，在我国中小学还未被广泛运用。心理教师若能掌握沙盘游戏的操作，运用于学校心理辅导，则有利于学生心理问题的解决。
在进行学校心理辅导过程中，面对走进心理辅导室的来访者，心理教师经常采用谈话的方式实施心理辅导。由于小学生受语言表达及理解的限制，往往表达不够准确，就会影响心理辅导的效果。
小学生的言语能力较之学龄前有了较大的发展，他们在跟他人会话时，能对自己的见解做更详细的叙述，以帮助对方确切地了解自己的意思。在会话过程中，他们也能运用更有效的策略，也更能理解别人话语中的弦外之音。但小学生的言语表达和发展是有限的。
由于小学生心理发展还未成熟，情绪不够稳定，思维能力、分析问题、解决问题的能力有待进一步发展，又由于受认知水平、抽象思维能力有限的影响，他们有时无法比较准确地把握自己的心理状态，更无法比较准确用言语描述自己的想法和情绪，当面临困扰时他们无所适从；有时，当家长、教师意识到他们的问题时，他们自己却不承认或意识不到问题的存在。因此，他们不太可能主动接受辅导，通常由教师和家长把他们带到心理辅导者面前。来自于儿童对心理辅导的接受、顺从或抵触程度也不同。这种非自愿的特点可能会导致他们不愿与心理辅导者建立良好的关系，甚至他们会认为没有必要做出改变。另外，小学生有时还不能充分理解辅导者提问的含义，因此不知如何与辅导者进行有效的沟通。以上因素都给心理辅导带来了一定的难度，使心理辅导者无法更好的帮助学生解决他们面临的心理困扰。
沙盘游戏对于小学生来说，是他们喜闻乐见的一种游戏辅导，很容易使他们融入其中，从而降低了“心理干预”的成分，更让他们乐于接受。
沙p游戏能够作为一种“语言”，来表现儿童、青少年的“问题”，起到交流与沟通的作用。在沙箱里摆放他们喜欢的玩具或模型，“表现”着他们的情绪与心理状态，“表达”着他们所遇到的问题以及应付问题的方式。
因此，把沙盘游戏这一心理辅导的方式引入中小学，使其发挥更有效的心理辅导的作用，能够更有利的推动中小学心理健康教育工作的开展。
若要使学校心理教师掌握这一深层心理辅导的操作技巧并在学生辅导中很好的应用，心理教师就要接受系统、专业培训、个人心理分析（包括沙盘游戏和意象体现等）、专业督导及考核等。虽然很多专业机构定期组织了相关专业培训，我们也多次聘请有关专家为西城区心理教师进行了专业培训，但仍不能满足心理教师运用沙盘游戏开展心里辅导的需要，特别是无法及时解决心理教师在工作中遇到的问题，无法对心理教师进行定期专业督导与研讨。这样的专业培训现状需要基层教师培训部门开设相关教师培训课程以满足一线教师需要，促进心理教师运用沙盘游戏开展学校心理健康教育工作。
因此，确立了本课题研究，希望通过课题研究帮助小学心理教师掌握沙盘游戏心理辅导技术，规范地运用沙盘游戏开展心里辅导工作，提高学校心理辅导的实效性，促进心理教师专业发展。
二、研究目标及理论依据：
（一）研究目标：
1、通过课题研究，全面深入了解沙盘游戏疗法的理论基础，掌握沙盘游戏辅导的操作技术，建构沙盘游戏辅导培训课程，编写沙盘游戏辅导培训课程手册；
2、在实践中以沙盘游戏辅导技术的应用为核心开展案例分析及研讨，探索心理教师朋辈督导、个人成长沙龙等培训形式，解决心理教师工作中遇到的实际问题，促进心理教师专业成长；
3、通过收集整理参与培训的教师对培训的反馈、心理教师工作对象和教师同伴对心理教师工作实效性的反馈，评价培训效果等培训课程评价方式。
（二）理论依据：
1、沙盘游戏治疗的理论基础：
沙盘游戏治疗创始人卡尔夫认为，沙盘游戏治疗是在荣格分析心理学和中国文化这两大思想来源的基础上，有效地整合了威尔斯，尤其是洛温菲尔德的世界技术。这也就意味着，对荣格分析心理学和中国文化的理解，是理解与把握沙盘游戏治疗的关键。
沙盘游戏治疗的基本原理是无意识水平的工作、象征性的分析原理、和感应性的治愈机制，其中包含着“安全、保护和自由”的沙盘游戏治疗的基本条件，“非言语”和“非指导”的沙盘游戏治疗的基本特征，以及“共情”、“感应”与“转化”的沙盘游戏治疗和心理分析的综合性治愈效果。
实际上，沙盘游戏不仅仅被用作一种专业的心理治疗技术，而且也能够在心理教育层面发挥积极的作用。一种完整的心理分析体系，应该能够在心理治疗、心理教育和心性发展等不同层面发挥意义，而这三者的结合或整合，也能够为实际的临床治疗提供更加有效的途径。
2、人本主义心理学：
人本主义心理学由美国心理学家卡尔・罗杰斯提出。“人本主义”以人为中心、把心理辅导看成一个转变过程、非指令，追求平等的辅导关系。以来访者为中心，重视来访者的主观经验世界，充分相信来访者有自我实现的潜力，强调动员来访者自身潜力，而不是靠挖掘潜意识或改变反应形式来纠正不正常行为。辅导者采用非指导，反对操纵和支配来访者。
其特点为：以人为中心、把心理辅导看成一个转变过程、非指令，由来访者主导辅导过程。人本主义不是把重点放在来访者的过去，而是直接处理来访者现在的情况，实施辅导时集中在来访者的思维和情感上，耐心倾听，注意共情。辅导过程关心的是人格改变的过程；把辅导关系看成建设良好人际关系的特例。
人本主义认为人最基本的生存动机是全面发展自己的潜能，不断成长，实现自我。
人本主义心理学倡导的心理辅导的核心内容与沙盘游戏疗法的主旨相一致。沙盘游戏辅导过程重在与来访者建立良好关系，在关系建立的过程中强调为来访者创设安全自由受保护的空间，相信来访者具有自我成长、自我治愈的力量；通过建立良好的辅导关系，促进来访者与潜意识建立联结，在沙盘中自由表达自我的心理内容， 促进其潜能开发，完善其人格。
3、团体动力：
团体动力是指在任何时间内，发生在团体里的各种存在的驱动性的力量。包括被成员觉察到的（人际间的互动、成员间言行的影响、团体认同的规范等）和未被成员觉察到的一些现象（团体的风气、舆论、潜规则等）。由于这些动力的存在，团体的运作才得以开始并持续下去。
团体一般都包含静态与动态的两方面。静态的一面，如团体的名称、组织结构、目标、规范等；动态的一面，如正在进行的各种形式的讨论、互动、活动、反应、团体的改变等。团体的动力便是由这些力量的互动作用及其在团体内产生的影响和效果所组成的。
在完成课题研究的过程中，恰恰是运用了团体动力中的动态一面，研究过程中有效运用了各种形式的讨论、互动、活动，推动着研究进程，具体状况课题研究工作总结中有清晰的呈现。
三、研究内容：
1、研发心理教师沙盘游戏培训课程的目标、内容、培训方式及培训评价等，提升教师培训实效性，编写沙盘游戏培训手册。
2、通过开设沙盘游戏培训课程，引领心理教师理解沙盘游戏治疗的理论基础，掌握沙盘游戏辅导及的操作与应用，促进小学心理教师掌握沙盘游戏辅导技术。
3、引领心理教师在工作实践中积极运用沙盘游戏辅导技术开展学校心理辅导工作，及时总结实践经验，撰写论文及案例辅导报告。
四、研究过程与方法
（一）研究过程：
第一阶段：组建课题研究队伍、完成课题立项、论证、开题工作；课题组成员形成子课题；
第二阶段：收集整理相关文献资料，完成文献综述；整理以往培训经验，构建培训课程；
第三阶段：施培训课程，边实践边收集实施效果反馈资料；
第四阶段：修改培训课程目标、内容、形式及评价等培训方案，征求相关专家意见，进行再修改；
第五阶段：实施新一轮培训课程，边实践边修订培训指导手册，最终形成研究成果；
第六阶段：结题，形成研究报告、研究论文、培训指导手册、一线小学心理教师在学校心理健康教育中运用沙盘游戏辅导案例集等研究成果。
（二）研究方法：
本研究采用了行动研究的范式，旨在通过研究使小学心理教师掌握沙盘游戏疗法的理论及实践操作，并能够运用于学校心理健康教育工作，从而提升小学心理健康教育工作的时实效性，促进小学心理教师的专业成长及自我成长。
在具体的研究方法上则包括：问卷法、观察法、访谈法、案例分析法。
问卷法：主要针对西城区小学心理教师进行问卷调查，问卷调查的内容主要为掌握沙盘游戏疗法的培训内容。由于是一项行动研究，所以抽样采用整群抽样的方式，对所有西城区小学心理教师进行调查。
观察法：主要是观察小学心理教师运用沙盘游戏开展心理健康教育工作的操作过程，了解心理教师在操作过程中遇到的问题，对培训课程进行完善。
访谈法：主要是访谈参与培训的教师对于课程的想法和意见，进而为课程修订提供借鉴和经验。
案例分析法：主要是通过案例研讨、专家督导、朋辈督导对西城区小学心理教师运用沙盘游戏开展学校心理健康教育工作的效果进行分析。
五、课题研究的主要成果
1、应用范围：
课题研究期间，西城区各小学均已配置沙盘游戏辅导设施，各校心理教师在参与课题研究的同时，均能在学校面对学生、教师开展团体沙盘辅导及个体沙盘辅导，在理论学习的基础上能够进行沙盘游戏实践操作，为学生、教师、家长提供心理支持，取得良好效果。
在课题研究过程中，心理教师撰写了沙盘游戏辅导案例，核心组成员编写了“沙盘游戏辅导课程培训手册”。
2、理论成果：
自2011年9月，面对小学心理教师开设了沙盘游戏辅导者培训课程。设定了课程目标，撰写了课程培训手册，利用研修网继续教育平台对课程进行了评价。
课程目标：引领心理教师理解沙盘游戏治疗的理论基础，掌握沙盘游戏辅导及的操作与应用，促进小学心理教师掌握沙盘游戏辅导技术。
通过课题组成员的学习、实践，形成了沙盘游戏辅导者培训手册。培训手册从沙盘游戏疗法理论学习、实际操作及辅导者自我成长三方面建构了培训手册框架，并依据培训手册实施培训。
课程培训实施过程中，课题组利用研修网继续教育平台对课程进行评价管理，及时了解参与课程培训人员对课程的需求及评价，及时调整培训内容，满足参与培训者的学习、实践需要。
“沙盘游戏辅导在小学的应用”2012-2013学年度第一学期课程评价
（1）课程满意度：100.0%
（2）y计结果：
3、实践成果：
（1）围绕“沙盘游戏辅导在小学的应用”培训课程目标开展小学心理教师培训，对沙盘游戏辅导技术进行了有益探索，形成了一系列有价值的实践成果，为心理教师在学校运用沙盘游戏开展辅导提供了有益的借鉴，促进了心理教师的专业成长。
（2）研究的成果有助于发挥专业影响力，让更多的人认识、了解沙盘游戏辅导技术，运用沙盘游戏开展心理辅导工作，为学生、教师、家长提供更好的心理服务，增强学校心理辅导的实效性。
（3）心理教师通过参与团体沙盘体验，促进了自身心理调节，缓解了心理教师的工作压力，心理教师能够以更积极的心态投入工作；通过参与专家督导、朋辈督导，解决了心理教师在实际工作中遇到的困难，能够更积极的接纳来访者的状态，获得了良好的辅导效果。
六、问题与对策：
通过课题研究，课题组成员编写了适用于小学心理教师的“沙盘游戏培训手册”，目的在于帮助心理教师更好的掌握沙盘游戏疗法并应用于学校心理健康教育工作，为教师、学生、家长提供更好的心理服务。但“培训手册”还处于初始状态，处于征求意见阶段还需要更精细的雕琢。课题组成员也将在运用培训手册开展培训过程中不断完善，最终给予心理教师以操作性指导，帮助心理教师更好地理解、运用沙盘游戏于学校心理健康教育工作。
在课题研究过程中，课题组成员利用沙盘游戏开展了大量的个体、团体心理辅导，撰写了相关的论文、案例报告。课题组经过筛选，编写了论文、案例集，也将以课题成果的形式在学校中推广，给予心理教师更多的启发，引领心理教师更好地开展心理辅导工作。
七、参考文献：
[1] 荣格 集体无意识的概念 冯川编译 荣格文集 改革出版社1997. 83.
[2] 申荷永，高岚著.沙盘游戏.理论与实践践.广东：广东高等教育出版社，2004.
[3]高岚.“沙盘游戏”与儿童心理教育.心理健康.
[4]李江雪，申荷永.沙盘游戏疗法的理论与应用.大庆高等专科学校学报，2004（3）.
[5] 庄子 庄子・应帝王 （第七章） 安徽人民出版社 2001. 94
[6]陈顺森，张日n，徐洁.团体箱庭疗法干预初中生考试焦虑的效果[j].心理与行为研究，2006，4（4）：290-296.
篇4
关键词：持续关心；职教师资；网络培训；策略研究
中图分类号：g642 文献标识码：a 文章编号：1009-3044（2014）08-1762-03
改革开以来，随着现代化建设进程的加快，我国职业教育步入快速发展时期。同时，职业教育的发展也面临着新的冲击与困境。新的教育培养观、市场人才需求观和人才培养质量观，对职业教育人才的培养提出了新要求，这就对职教教师素质提出了新的建设要求。因此，应用信息技术优势构建一种科学、合理及持续的师资培训模式尤显重要。
1 开展职教师资队伍网络培训的必要性
教师是教学质量的重要保障因素，职教的特征是职业为向导，职教教师是学生与企业间的桥梁，从而要求教师在素养上应不断更新观念、学习掌握专业先进知识和技能，师资培养上也应体现出职教特色，为教师提供一种持续发展的培训策略，由此培养出一批具有职教特征，能够胜任职教事业的师资队伍。
1.1 职业教育信息化发展的需求
2006年，教育部职业教育与成人教育司副司长刘占山提出：职业教育要以就业为导向，不断促进学习者职业生涯进步，要突破学校教育、学历文凭和集中教育的单一传统模式，向多种形式转变，以面向更广泛的人群，适应学习者更加多样化的学习需求。
信息技术环境下，新技术的应用及普及对职业学校提出了信息化发展的要求，也将带来教育形式和学习方式的重大变革，要培养出社会、市场发展需要的专业技能人才，这就要求教师必须转变教育观念，掌握新技术应用，利用各种新技术优化教学、不断吸收专业领域新知识和技能，寻求促进自身专业发展的道路。
1.2 职教师资的建设、培养现状
1）师资队伍来源途径广，组成结构复杂。职业教育与普通教育在人才培养、社会服务、教育内容及实现上有着本质的不同，由其自身独有的特性，使职教师资组成复杂。有普通高等院校毕业生、高等职业院校毕业生、相关企业调入技术人员、相关企业、行业的专家等，四类组成人员各有优缺点，或重理论、或重实践、或缺乏教学经验，如何促进各类教师的全面发展、实现资源的优势互补，是职教发展中需要认真思考的问题。
2）教师专业发展受限、进修渠道不畅。近年来，国家虽一直加大职教师资建设力度，不断完善职教师资的培养和培训工作，但由于职教教师数量众多，渠道主要为：一是通过考核或获得上级主管部门分配名额后，进入高等院校或同级学校学习，但名额受限，多数教师难以获得学习机会；另一种是进入相关企业提高实践技能，但受校企合作关系紧密度的限制，也较难获得培训机会，因此，对多数教师而言，培训机会是有限的。
3）知识观念落后，更新速度慢。现有职校，多为原基础上通过扩大规模、转型后成立，在市场竞争条件下，多数学校存在生存危机，资金紧缺，无力承担教师知识更新的情况；普通高校中过去也把职业教育作为创收的主要途径，常常忽略教师知识的更新。这造成了教师知识陈旧，思想僵化，教学方法保守，教学质量低。
2 传统培训中主要存在问题
1）培训方式单一、时间短、内容多、针对性不强。传统职教师资培训中多采用讲座式的课堂教学法，在短期的时间内讲授大量内容，增加了教师的学习负担，且所授内容缺乏针对性，容易使参训者产生消极情绪。
2）缺乏有效的持续交流平台，问题不能及时解决。学习往往随着培训的结束而终止，参训者在实践中遇到问题时，常常因得不到及时的帮助和指导，而对培训所学知识失去兴趣。
3）工学矛盾突出，不能全心进入学习状态。受培训教师由于工作需要，常在培训过程中受工作影响而耽误课程学习，但由于传统培训中知识的无法重现性，使得耽误课程无法再补，这也会导致培训效果的衰减。
4）重内容、轻个体。以往的网络培训，对培训的定位不够准确，网络培训等同于知识教育，主要精力常集中在内容的组织上，不以参训者需要出发，影响培训的实际效果。
5）对参训者缺少必要的关心及帮助。网络培训平台建好后，要求参训者按时浏览相关培训资源，培训由人对人变成了机对人，期间参训者缺少必要的专家或培训教师指导，无法解决存在的问题，培训往往流于形式。
3 持续关心理论的特征分析
信息技术在教育中的运用，促生了丰富多彩的教育模式，拓展了培训途径，使培训形式多样化是促进职教教师专业发展，提升专业素养的有效途径。应用网络开展培训时，除需要对网络培训内容精心组织外，还要对参训者的学习服务提供有力保证，以往的网络培训，常常只注重内容的组织，而忽略了对参训者整体学习积极性的研究，缺乏适应的网络培训策略，容易造成培训走过程，使培训效率降低。
“持续关心”理论是英国开放大学远程教育专家大卫・西沃特在其“学生支持服务”的理论中倡导并付诸实践的。其核心思想是要求远程教育机构和辅导教师对远程学生提供更多的关心、更好的学习支持服务和其他各类服务。①理论强调：1）在网络培训中，应对参训者建立一种持续的关心和支持服务，使参训者在培训过程遇到问题能得到教师的及时关心和帮助，从而提高培训效果和质量。2）在网络培训中，培训教师应及时关注参训者学习动态，加强对培训过程的控制，帮助参训者培养自学能力，提高对学习资源的获取及应用能力。3）在网络培训中，要持续的为参训者提供咨询或辅导，这一过程应是长期、连续的，并能适时满足参训者的需要。
4 持续关心理论视野下的职教师资网络培训策略构建
结合现状，应用大卫・西沃特的持续关心理论，该文提出持续关心理论视野下的职教师资网络培训模型，如图1示。
在培训模型的基础上，构建网络培训策略，其目的在于促进网络培训中学习的发生，突破传统培训方式在时间和空间上的限制，突出协同学习、个性学习及持续支持的学习，应用信息技术手段，强化参训者间、参训者与培训者间的持续互动合作交流，提高参训者获得有效学习结果的概率，构建出培训教师、参训者 、培训内容和学习媒体间的信息传递、持续交流、帮助服务为一体的培训模式，该模式共分三大步骤，分别为培训前、中、后 ，如图2示。
4.1 培训前
1）参训者特征分析。认真分析参训者知识结构，专业能力层次，参训期望与需求，参训态度。通过充分了解培训组织的前期知识，为参训者提供个性化学习，使培训内容更具针对性，培训主题更加明确。
2）培训教师角色定位。培训教师除指导、帮助参训者安排自主学习过程及使其获得更好的学习结果外，还应充当中间调解人角色，起交互媒介的作用。培训开始前，培训教师要合理制订培训的最终目标，知道在培训中如何才能帮助参训者获得更好的学习成果，如何帮助参训者实现将培训成果进行迁移。
3）培训设计。本环节包括两部分，一是培训内容设计，二是培训形式设计。培训内容设计应以着力解决参训者在实际教学中面临的问题，促进教师专业能力的提高为中心，设置有针对性的教学资源包，以问题为中心，以案例为载体，注重培训教师与参训者的共同参与性。培训形式设计主要是以非学科性学习为支撑，利用信息技术（如为学习者建立个人欧洲杯买球平台主页（博客）、电子邮箱及qq群）开展形式多样的学习（如自主学习、小组协同学习、案例分析和视频演示），为参训者提供除专业知识之外的帮助，并贯穿整个培训过程。
4.2 培训中
1）学习引导。参训者在网络培训中具有一定的学习局限性，因此，培训教师应对参训者提供足够的持续反馈和强化，加强对培训过程的监控，激发学习兴题，引导参训者积极主动学习、积极参与在线交流。
2）有效互动。交互是整个网络培训的中心环节，有效交互的关键是看培训中的交互是否有利于参训者获得有效的学习结果，实现对学习内容的意义建构①。培训中应保证参训者间、参训者与培训者间进立起良好的人-机-人合作关系，持续保持有效沟通与互动。
3）任务安排。网络培训是对在职教师的培训，学习目的性强。因此，培训内容的安排要做到“按需施教”。每一内容学习完成后，培训教师应合理安排任务，使参训者真正感受到学有所用。
4）辅导答疑。辅导答疑是培训过程中的一个重要环节，是常规学习的继续，是为参训者指明方向、解答学习困惑的必备手段。由于培训过程中参训者常会碰到各种学习问题，因而辅导答疑是非常有必要的。为使参训者能及时获得并能保持长期有效的帮助，按照持续关心理论思想，本策略在培训中及培训后都安排了辅导答疑环节。
4.3 培训后
1）多元评价及反馈。评价贯穿于培训中及培训后整个培训过程，评价的主体是参训者、学伴和培训教师；评价形式主要是诊断性评价、形成性评价和总结性评价。评价的内容主要是关注参训者在培训现场的学习反应，了解参训者对培训内容的满意度，关注参训者经过培训后所掌握知识和技能的程度等。评价的结果将及时反馈至前两个环节，以便培训教师及时做出调整和修改。
2）关联和迁移。培训的最终目的是使参训者“学以致用”，本环节主要为参训者创设认知难题，引导参训者建立认知关联，使培训与学习的需要、兴趣、目的等相联系，促进参训者将以前所学的知识更直接地发生迁移。
3）辅导答疑。该环节发生在培训中和培训后，主要体现对参训者持续关怀的思想，使参训者在学习中一直受到培训教师的关注，并及时获得帮助，增强参训者的学习兴趣，利于积极性及培训效果的提高。
5 策略实施建议
应用信息技术搭建职教师资培训平台，为广大教师服务，是社会、技术发展的必然，是利用现代化科技手段，对职教师资进行知识的扩充和再学习，以便能更好地适应社会的需要。本策略的构建就是为了能更好地开展网络师资培训，策略实施建议如下：
1）理论与实践相结合。职教注重实践能力的培养，培训过程中，培训组织者应注意参训者实践应用能力的提升，与传统培训模式加强衔接和互补，多方位提高参训者教学实践和应用能力。
2）注重培训的设计。网络培训质量的高低关键在于融入其中的培训理念、培训内容和培训方法。培训必须以相应的培训理论为基础开展过程设计，培训中除要注重内容的丰富及知识传递外，还要注重参训者学习能力、解决问题、合作探究及实践应用能力的提升。
3） 对培训者持续的关注。本策略的重点就是充分体现个性化，培训没有统一的教材、进度，每位参训者可根据自身特点及需要，自由选择适合自己的方式和速度进行学习。因此，培训过程中必须及时为参训者提供所需服务和提示学习目标，避免其在海量信息中迷航。
6 结束语
职教师资网络培训为教师的教育信息化与教师专业化发展提供了机遇，有着鲜明的时代特征。持续关心理论远程教学的关键在于对远程学习者的持续关心，构建与之相适应的网络培训策略，充分发挥网络优势、提高培训质量，有效促进教师教育信息化和专业化的发展。
注释：
① 罗文，肖天庆.基于有效交互的网络远程教学策略研究[j].中国电化教育，2010（6）：55-57.
参考文献：
[1] 武丽志，丁新.学生支持服务：大卫・西沃特的理论与实践[j].中国远程教育，2008（1）：25-29.
[2] 罗文，肖天庆.基于有效交互的网络远程教学策略研究[j].中国电化教育，2010（6）：55-57.
[3] 孙静文.关于国际化视野下职教师资培训的问题[j].职教论坛，2011（23）：77-79.
[4] 黄德群.绩效技术在职教师资培训中的应用[j]. 职业技术教育：教科版，2006，10（27）：57-59.
篇5
关键词：高校教师；岗前培训；教师教育；网络教学；培训体系
中图分类号：g715 文献标志码：a 文章编号：1009-4156（2013）04-073-04
国家教委于1997年制定颁布了《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》，要求高校对新人职教师进行岗前培训，对培训内容、培训形式、课时设置、考核方式、培训时间做了明确要求。此后，我国高校新人职教师的岗前培训走上了规范发展的轨道。十几年过去了，随着教师教育改革的不断深入，多元化的教育理念和培训手段的不断发展，高校新人职教师的岗前培训和管理工作也面临着诸多问题亟须解决。本文以高校新人职教师岗前培训的发展过程为基础，结合当前具体工作中遇到的问题，探讨新时期高校新入职教师岗前培训工作的规范化、制度化建设和课程体系、师资队伍、培训模式、考核方式的改革，希望能对岗前培训工作的改革和政策的制定提供参考。
一、高校教师岗前培训工作的发展历程
（一）萌芽与起步阶段
1985年，教育部利用世界银行贷款，建立了两个国家级高等学校教师培训中心，即教育部高等学校师资培训交流北京中心和教育部高等学校师资培训交流武汉中心。同年6月，教育部下发了《关于建立高等学校师资培训交流中心的通知》，明确“中心”的任务是：依据教育部下达的教师培训总体规划、年度计划及其任务，提出实施方案并付诸实施；聘请国内外专家学者及教学经验丰富的教师开展各种类型的培训教学；加强校际师资交流，逐步建立高校教师培训网络；组织开展教师培训课题调查研究，提供决策咨询服务等。两大分中心的成立，标志着我国的高校教师岗前培训工作正式起步。
（二）稳步发展阶段
1986年，在全国高等师范学校师资培训工作会议上，国家教委委托直属的六所师范大学，成立了各大区的高等师范院校师资培训中心，主要在本大区内的高等师范院校教师培训工作中起骨干示范作用和一定的协调作用。随后，各省、自治区、直辖市也成立了高校师资培训中心，同时，依托国家重点大学建立了70余个相对固定的培训基地，在全国范围内稳步实施高校教师的岗前培训工作。
（三）规范和成熟阶段
国家教委于1997年制定颁布了《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》，并要求在全国普通高等学校试行教师岗前培训制度，对高等学校教师岗前培训提出了指导性的建议，并对培训目的、培训内容、培训形式、课时设置、考核方式、培训时间等都做了明确要求，标志着高校教师的岗前培训工作更加成熟和规范。
二、高校教师岗前培训的现状
高校新人职教师的岗前培训工作作为一种行政性的、非学历的教师教育研修模式，经过多年的发展和改革，取得了一定的成绩，作为新人职教师有组织地获取教育专业知识的重要途径。对新教师转变角色，树立正确的教育教学思想，更好地履行教师岗位职责，提高综合素质和教育教学质量，发挥了重要的作用。当前，岗前培训的管理工作仍然是教育行政部门和高师中心所属高校齐抓共管、双重领导的管理格局。全国高师培训中心虽然在培训内容、方法、手段、模式等方面有共同指导思想，但是岗前培训工作还没有在国家教师教育层面达到制度化、规范化的程度，且岗前培训基本上是一次完成、终结性的培养模式。在教师教育培养体制和管理体制改革不断深化的今天，高校教师岗前培训体系的运行机制受到了挑战，依靠行政指令。缺乏制度化、规范化的运行方式，给新时期高校新入职教师的岗前培训工作带来了很多问题。广大学者也注意到了这一问题，提出了许多有见地的看法和改革方向。
张健平认为当前岗前培训的内容缺少实践性，考核机制不够完善，培训与教学时间冲突。蒋学东提出新教师培训中存在的问题主要有定位不妥当、培训内容虚化或不全面、培训测评手段单一、效果差等问题。刘丹认为当前高校教师岗前培训的关键是提高实效性，力求将培训方外加的培训转变为受培训者内需的培训。陈丽君给出了一种基于知识传播规律的教师岗前培训模式。毛乃佳、林凤认为应该实施高校青年教师岗前培训评估体系，并给出了培训评估体系的建构方案。笔者作为天津市高等学校师资培训中心的管理人员，在与全国兄弟中心交流研讨的基础上，从管理实践的角度谈一下自己对岗前培训工作的拙见，力争摒弃空洞理论和表面现象，发掘本质问题。
（一）教育行政主管部门不统一，中心发展面临危机
部分省级高师培训中心的上级主管部门是教育厅的高教处，例如，河北省高等学校师资培训中心、黑龙江省高等学校师资培训中心。而有些省级高师培训中心的主管部门是教育厅的人事处，例如，安徽省高等学校师资培训中心、天津市高等学校师资培训中心。还有的省级高师培训中心是人事处主管，高教处协管，例如，山东省高校师资培训中心。行政主管部门的不同形成了“教育厅高教处-高师中心-高校教务处”和“教育厅人事处-高师中心-高校人事处”的管理局面，造成了在具体实施管理职能时，工作的开展形式和侧重点存在差异。
同时，由于教育行政部门对高师培训中心所依托高校在管理高师培训中心方面虽然有职责要求，但缺少约束机制，随着国家加大对继续教育的重视力度和高校继续教育工作的广泛开展，部分高师培训中心被所依托高校的继续教育学院合并，作为全国高师培训龙头的北京和武汉两大分中心，也被并人到所在高校的继续教育学院里，合并使得中心的工作职能的作用被削弱，高校师资培训中心的发展面临危机。
（二）培训的课程设置存在不同
《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》中对“高等教育学”、“高等教育心理学”、“高等教育法规”、“高等教师职业道德修养”等四门课程的教学目的、教学内容、教学建议做了详细的规定，但对属于岗前培训范畴的其他课程没有说明，当前的现状是，各省级高师培训中心根据本地高校教师发展的需要，各自决定本地其他岗前课程的开设科目，由于缺乏统一的政策文件和要求，使得课程开设的比较混乱。例如，宁夏开设了“教学流程及精品课程建设”、“教师礼仪”、“高校辅导员及班主任工作”、“高校教师的科研能力建设”等课程，安徽开设了“高等学校教师教学科研方法论”、“专题讲座”和“课堂示范教学”等课程，黑龙江开设了“高等学校教育教学能力专题”等课程。课程开设的不统一给学时设置和教学管理、考勤考核等管理工作，以及后期的高校教师资格认定的条件审核也带来新的问题。
（三）在全国范围内没有形成统一的教材
教材是实现岗前培训既定培养目标的基本因素，是提高教学质量的重要保证，但是，全国高校新人职教师岗前培训无材的格局一直延续至今，以高等教育学和高等教育心理学教材为例，高等教育学的主要研究对象是全日制普通高等教育的本科教育，高等教育心理学研究的是高等教育情境中学生的学与教师的教的心理现象和规律的学科。从全国范围来看，多数省级分中心选取了以上教材，虽然出版社和编者存在不同。但是有部分省级分中心采用的是面向大学本科生学习的教育学和教育心理学教材，更有部分省级中心没有采用规范的教材，而是采用的自制的讲义作为教学用书，影响了培训效果和质量。这与新形势下教师教育改革严重脱节，教育行政主管部门应重视这一情况，尽快组织知名专家完成新教育理论体系和实践技能的学用书，“教材要精练适用，不求过深过广，而要突出实际运用和启发对高校教学工作的思考”，增强教材的科学性和权威性。全国材，可以促使高校岗前培训工作更加规范化、标准化，提高对岗前培训资源配置的均等性。
（四）岗前培训与高校教师资格制度缺乏有效衔接
教师资格是国家对专门从事教育教学工作人员最基本的要求，它规定了从事教师工作所必须具备的条件，认定高校教师资格最基本的条件之一是高等教育学、高等教育心理学修学合格，而岗前培训四门基础课程中即包括这两门课程的补修和考核。但是，全国范围内还没有形成与教师资格证书相结合的岗前培训制度，全国部分省级教师资格认定机构在进行高校教师资格认定时，并没有把岗前培训的考核结果作为高校教师资格认定的依据，青年教师在参加完岗前培训后，还需再次参加教师资格认定机构组织的高等教育学、高等教育心理学的考试。这严重影响了参培青年教师的主动性和自觉性，教育行政主管部门应切实做好岗前培训与教师资格制度的配套衔接工作，改变当前的这种局面。
以上四个方面是困扰新时期高校教师岗前培训工作改革的外部因素，是高师培训中心和所依托高校无法解决的问题，国家教育行政部门应从岗前培训管理工作规范化、制度化、法制化建设的角度，从教师教育优先发展的高度解决好困扰高校岗前培训工作发展的外部难题。
三、高校教师岗前培训改革的探索和实践
（一）岗前培训的规范化制度建设
国家教委于1997年颁布了高校岗前培训的政策性文件，时至今日，培训和管理工作中出现的部分新问题无法从这些政策性的指导文件找出依据。当前，管理工作改革和发展的首要任务是规范化、法制化的制度和新政策有待建立，应积极推进新的《高等学校教师岗前培训条例》制定和实施，规范全国高等学校师资培训管理体系，理顺各管理部门之间的关系，理顺岗前培训和高校教师资格认定之间的关系，理顺教师个体发展和整个教师教育改革和发展的关系。美国采取的通过立法的形式支持新教师的人职培训制度值得我们借鉴。
加强高校新人职教师岗前培训的管理制度建设，不仅是宏观教师教育管理模式改革的要求，更是解决当前省级高师培训中心发展面临的问题，国家应进一步加大政策和经费支持的力度，使各省级高师培训中心变被动为主动，不断增强政策主体意识，积极有效地推动和参与新政策的制定，提高政策的有效性。
（二）转变参培教师思想，重新自我定位
通过岗前培训获得什么，一直是参加培训的教师所关注的问题，很多教师错误地认为参加培训就是为了获取教师资格证，培训合格了即可以获得教师资格证了，还有部分教师认为自己博士都毕业了，不再需要参加岗前培训。首先，岗前培训的考核结果仅是作为教师资格认定的依据之一，非师范专业的教师在补修了教育理论等课程后还需参加其他相关的认定工作；其次，青年教师应正确处理学历和教学能力的关系，高学历并不代表就能上好课，教师的学科知识是必要条件，但不是成为教师的充分条件，岗前培训主要是提高青年教师的从教能力，解决如何教的问题，而专业知识是解决教什么的问题。通过岗前培训，掌握基本的教学技能和方法，了解基本的高等教育的性质和任务、大学教学的一般规律，树立社会主义的教育思想和正确的教学原则，形成依法从教的观念，成为一名德才兼备的大学教师。
（三）加强师资队伍建设，建立高校岗前培训教学团队
《教育规划纲要》指出，“教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育”，而岗前培训工作属于教师教育的范畴，担当着培养高校教师的职责，因而岗前培训任课教师是“教师的教师”，是开展岗前培训工作的关键。当前，岗前培训的任课教师是来自高师培训中心所在高校以及省（市）内其他高校重点教育学科的教学力量，全部是以兼职的形式承担教学任务，在教师的选聘上采取的是“学院推荐，中心选拔”的模式，教师和培训中心间没有规范化和法制性的制度约束，缺少对任课教师的监督、考评、奖惩以及竞争机制，没有形成授课教师的专家团队，出现了“一学期，一个人、多个班、连轴转”的现象，较大的授课强度使得一些授课内容流于形式，影响了培训的质量和效果。
加强师资队伍建设，吸纳知名专家和教学经验丰富的骨干教师，提升师资队伍整体素质，积极地改革，构建系统化、多元化、梯队型的岗前培训教学团队，任课教师通过研讨的形式，深层次理解岗前培训的教学特点，对教学培训内容进行全面的规划和指导，并定期举行教研活动，总结岗前培训的教学规律，分享教学经验。应制定并完善岗前培训师资管理的规章制度，强化制度管理和目标管理，积极采取有效措施，确保工作责任和培训目标明确。落实任课教师的考评制度，根据参培教师的对任课教师的考评结果进行差别课时津贴制度。通过以上措施推动岗前培训教学团队建设，使之成为岗前培训工作持续发展的有力支撑。
（四）建立以现场培训为主、网络培训为辅的新型培训模式
在传统的岗前培训模式中，通常采取的是所有课程在周末集中授课的培训方式，但由于培训时间和部分学员的教学时间上存在一定的冲突，造成部分学员在某一时间段内无法到现场上课，影响了培训的效果和质量。网络技术的应用改变了教育和学习方式，网络化的培训方式使得岗前培训的网络化教学成为可能，改变了教学运行模式和学习服务模式。在岗前培训工作中应充分运用网络技术，采用在线学习、自主学习、弹性学时等方式，共享整合优质教育资源，降低培训成本，解决工作和学习的矛盾，减轻学员的负担。
为了在切合当前培训工作实际的基础上更好地开展岗前培训的网络化教学，我们划分出基础课程和辅助课程。传统的四门课程作为基础课程，仍采取基于现场的教学模式，强调教师的个性化课堂体验和实践性参与。辅助课程可借鉴个省级分中心现行开设的其他课程，重新组织和分类，选取符合实际需要的，有助于教学实践的课程，设置统一的课程标准和学分、学时，制作成网络教学资源。辅助课程是对基础课程的补充和扩展，主要是增强青年教师的教学实践方法和能力，教会青年教师如何将所学专业知识更好地施展于未来的教学课堂上。我们将辅助课程的网络教学资源集成到网络培训平台之中，建设成为可供所有参培教师自主选择组合的在线培训项目，参培教师在学习基础课程上，可根据自身兴趣和发展需要，在辅课程中自主定制所需课程，在宽松的学习时间内完成相应课程的学习，强调教师的自主学习和自我发展，建立基于教师自主学习的个性化网络培训体系。
为了更好地实现网络培训的任务目标，我们建立了网络培训的考评机制和学分认定体系，选修不同辅助课程的教师只要规定学分达到标准，即可视为合格，如个人有需要，可选择较多的课程，在弹性学时内完成培训。将基于兴趣爱好的个性化可定制的学习模式和有任务驱动型的学习紧密结合，建立开放灵活的培训机制，可实现青年教师岗前培训的个性化教育和基于内在动机的自主学习，在一定程度上满足了青年教师的个体成长发展的需要。
（五）考核机制改革，注重能力培养
篇6
关键词：开拓创新；规范管理；高校教师；岗前培训
收稿日期：2007―12―20
项目来源：本文是广东省高校人事管理研究会2006年立项科研课题，课题编号2006036。
作者简介：曾凤玲（1964―），女，汉族，重庆市奉节县人，华南师范大学广东省高校师资培训中心副研究员，主要研究方向：高等教育学和高校人事管理。
近几年来，我国高等教育进入了一个高速发展的新时期，不但高等学校的数量和种类不断增加，而且各级各类高校连年扩招，因此对高校教师数量的需求急剧增加，每年都有大批毕业生和其他行业的人才加入到高校教师队伍中来。这些新任教师绝大部分来自于非师范院校的博士、硕士毕业生，岗前培训是对这些新教师教育教学知识的一个入门教育，是提高教师素质的一个重要环节，是高校人才战略的重要组成部分。因此探索岗前培训的新形式、新内容和新理念，是高校教师岗前培训管理工作义不容辞的责任和义务。
一、广东省高校教师岗前培训的发展历程与创新实践
广东省高校教师岗前培训从上世纪90年代中期开始进行，自2001～2007年，培训数量呈逐年上升趋势。急剧增长的培训需求对培训形式、聘请教师、教学组织和考试管理都提出来了新的要求。我们中心根据新形势和新要求，进一步加强管理，走过了一段数量规模不断增长、管理模式不断规范、教学内容和方法不断更新的历程。在这个过程中，我们深入研究，勇于探索，科学求证，对高校教师岗前培训的内容、形式和方法进行了不断的改革和创新，使培训的实效性不断提高。
（一）统一部署，统一要求，分片设点，加强管理
广东省从1996年开始，按珠三角、粤东、粤西和广州市属高校地区分片设立岗前培训基地，全省设立了华南师范大学（省高校师资培训中心）、广州大学、韩山师范学院、湛江师范学院四个高校教师岗前培训基地，另外，中山大学、华南理工大学、暨南大学三所部委属高校各自承担本校的培训任务，从2006年起纳入全省的统一考试。统一部署，分片设点，是保证全省高校教师岗前培训有序进行的组织保证。由广东省教育厅颁发的《广东省高等学校教师岗前培训工作的意见》和《广东省高等学校教师岗前培训考试管理办法》，为岗前培训工作的顺利开展提供了制度保证。
省高校师资培训中心注重加强与各岗前培训基地的协调与交流，坚持集中交流与日常管理相结合。由省教师继续教育指导中心牵头，省高校师培中心具体组织，每年召开一次岗前培训工作会议，要求各培训点的主要负责人参加，并提交当年度高校教师岗前培训工作的总结报告。会议对岗前培训工作进行全面的交流和总结，根据新形势、新问题，提出新的工作思路和要求。
（二）以基地学校为主，加强岗前培训主讲教师资源库的建设
建立一支相对稳定与水平较高的培训教师队伍，是搞好高校教师岗前培训的根本保证。通过实践，我们初步形成了一条“以基地学校为主要力量，充分利用重点高校或省内其他高校重点学科的力量，形成一支以学术带头人为核心，学科教学骨干为主要力量的教师队伍”。所谓核心教师是在本学科内有相当影响，对其他教师具有权威性和指导作用的教师，且具有多年岗前培训教学经验。核心教师负责制定复纲，组织主讲教师集体备课，对教学内容和考试内容进行全面计划和指导。主讲教师通过参加集体备课，增强本学科的责任意识，了解教学的主要内容和基本要求。
经过多年的选拔、储备和调整，我省高校教师岗前培训教师资源库进入了一个相对稳定的阶段，基本能够满足当前的培训需要。教师的教学水平不断提高，各培训点资源共享，合理有序地安排教师的授课任务。
（三）加强试题库建设，将“两课”补修的培训和考试纳入岗前培训之中
我省的高校教师岗前培训与教师资格认定工作具有密切的关系。由于高校教师资格认定所需要的“高等教育学”和“高等教育心理学”的培训和考试的需求已逐渐减少，因此根据省教育厅的意见，将“两课”补修与岗前培训结合起来。非师范院校毕业生在岗前培训中参加“高等教育学”和“高等教育心理学”的培训，经考试合格者，就具备申报高校教师资格的资格。因此，省教育厅对岗前培训的统考工作非常重视，委托省高校师资培训中心建立统考试题库。统考试题的题型是参考教育部编的《高等教育学》和《高等教育心理学》教学大纲中的考题范例，请各培训点从各科教师中推选一名资深主讲教师出一套题，然后由专家对候选题进行汇总和修订，形成了试题库。全省在统一的时间内用统一的试题考试。
（四）加强与送培学校的联系，争取送培学校的理解和支持
经过多年的岗前培训实践，我们充分认识到，学员在集中培训期间学习态度如何，是否遵守培训的规章制度，与送培学校的领导和管理部门的认识有着密切的关系。教师资格制度的实施在政策上帮助送培高校对岗前培训的作用和效果已有了比较明确的认识，我们抓住这个契机，加强与各高校师资管理部门的联系。特别是大部分已参加过岗前培训的新教师普遍反映走上教学岗位，有了一定的教学工作实践体会以后，对岗前培训的作用已有了进一步的认识，他们的认识反馈给学校，使学校更加重视岗前培训。
我们注重了解各高校学员在培训期间的表现，并及时与人事管理部门联系和反馈。如深圳职业技术学院多年来对岗前培训管理工作都非常重视，对新教师参加岗前培训这项工作有专人管理，还组织学员在培训期间进行联谊活动、接送学员参加培训、主动与师培训中心联系了解学员的学习情况等。他们的新教师在培训期间，表现出良好的素质，学习非常认真，考试成绩都比较理想，我们也及时地与其人事部门进行了交流，同时也从他们那里得到更多的信息反馈。
（五）以名师专家讲座为第一课，加强岗前培训的师德教育
岗前培训是新教师树立角色意识的第一步，是教师职业生涯的开端，岗前培训时间虽然短暂，但对青年教师职业生涯的起着重要的影响。基于这种认识，我们认为师德教育与教育学科知识的学习同样重要，并把名师讲座作为岗前培训的第一课。每年开班之前，我们都十分认真地物色做师德讲座的人选，聘请当年或近年来，在师德方面有突出表现，获得重大荣誉，在全省产生广泛影响的著名教授给全体岗培学员作师德专题讲座。几年来，我们分别聘请过全省师德标兵、华南师范大学博士生导师邓树勋教授，省高校师德标兵、省五一劳动奖章获得者、华南理工大学博士生导师华贲教授，广东省珠江学者、“千百十工程”省级学术带头人、广州市十大杰出青年华南农业大学的罗必良教授、全国首届教学名师广州中医药大学的陈群教授。专家们结合自己做教师、做学问的体会和经验，讲述怎样做一名优秀的教师。他们的报告对学员产生了极其强烈的震撼，为岗前培训开了一个好头。
在整个培训过程中，我们还十分重视教学过程管理与考核，把它作为师德教育的一个重要组成部分。
（六）精心安排教学观摩课和教学艺术讲座
虽然岗前培训的时间不长，我们仍尽可能做到传授理论知识与课堂教学实际相结合。在实践中我们逐步探索，先后采取过多种方式联系教学实际，给学员以亲身感受。
广东中心所在基地学校华南师范大学每年举行一次“星光为了明天”青年教师课堂教学大赛，评比出数名优胜者。我们充分利用这一教学资源，选取部分获奖者给学员上获奖课的片断。青年教师在年龄上与岗前培训学员相似，学历背景相近，他们的示范观摩课在学员中产生了强烈的共鸣，极大地激发了学员们的学习兴趣，增强了当好一名高校教师的动力。我们还聘请对课堂教学艺术有专门研究的资深教师给学员进行教学艺术专题讲座。讲座内容来自他们多年教学生涯中最深切的体会、最精彩的华章，对学员来说，既是教学原理的直接领会，又是教学艺术的现场享受，激发起年轻的高校新任教师们对未来职业生涯的无限向往。
（七） 集中培训与校本培训相结合
集中学习是岗前培训的基本形式，是完成岗前培训任务的根本保障。我省的高校教师岗前培训以分班授课为主，强调授课教师的课堂示范作用，在上课的过程中学习和体会高等教育学和教育心理学的精髓，是我们对任课教师和学员反复强调的一种理念。高等学校教师岗前培训不仅仅是一种资格考试，它与会计师资格考试、律师资格考试、经济师资格考试不同，是因为教育有其自身的特点，教书育人是在教学过程中完成的，因此必须重视、参与培训的全过程。集中培训有统一的教材，由高水平的教师任教，能够取得分散自学达不到的效果。
我省在高校教师岗前培训的规定中明确规定各高校要根据本校实际安排校本培训内容。省高校师资培训中心对各校的校本培训进行了一些调查了解，发现目前各校校本培训的基本内容是校情校史的了解，学校各项规章制度特别是对教学管理和人事管理制度的学习等。如中山大学、华南理工大学、深圳职业技术学院等，每一期新教师到校，都有学校主要党政领导做专题报告，进行校本培训。
二、新时期高校师岗前培训存在的问题与对策
（一）对高校教师岗前培训的目标定位存在偏差
目前对高校教师岗前培训的目标和作用的认识主要有以下两种：第一种认识误区是目标期望过高，对任课教师和教学效果的期望过于理想化。一些学校和新教师认为，岗前培训的任课教师上课一定是最优秀的，对教师的授课内容、方式方法甚至个人的风度气质都有很高的期望和要求，以为通过上课就能掌握教育教学知识和方法，通过模仿任课教师就能达到理想的教学水平。第二种认识误区是：认为自己通过多年的学习生活，对大学教学方法已有不少感性认识，知道应该怎样上课，并且在往后的教学工作中还可以向身边的老教师学习，受到潜移默化的影响，无师自通。这些学员对岗前培训的目标任务和重要意义的认识不足或有偏差，表现在学习目标不明确，学习态度不认真，学习效果不显著。
解决这些问题应当从两个方面入手：首先是培训部门要问一问自己：参加岗前培训的高校老师的需求是什么?送培学校的要求和希望是什么?这是岗前培训价值取向的根本因素。培训管理部门要有这样的强烈意识，不是我们要给他们什么? 而是要深入学习和研究当前高等教育对教师的入职要求，了解新教师的心理特点和思想实际，只有对高校老师岗前培训的价值取向进行科学、合理的定位，才能增强反省意识，对岗前培训内容、方法进行改革。二是送培学校要明确自己的责任和义务，不是一送了之，自己要预先做好宣传动员工作，学校领导重视，讲明学校的希望和要求，提出学员要遵守培训纪律，并且要加强过程管理，绝不给无正当理由要请假的学员开绿灯。
（二）高校教师岗前培训内容还存在相对滞后的先天不足
目前高校教师岗前培训的基本内容是根据高校本科相近学科的教材改编而成的，在内容编排上基本上属于教科书式的。以知识体系为主，目标单一性，理论系统性过强，是按专业教材体系来编写的。教学内容从某种意义上说还是一种应试教育的教材。对于培训时间短，学员学习水平较高，学习目的更着重于掌握和应用的高校教师岗前培训来说，应该将课程组合成一个个讲座。培训内容不仅要反映过去已有的教育教育学成果和理论，更要反映高校教学实际中的创新理论和经验，教材的适时更新是高校教师岗前培训必须面对的一个基本问题。只有教学内容的不断更新，岗前培训才有生命力，才能不断焕发出新的活力，只有内容的更新才能带来方法的更新。
随着我国高等职业教育的快速增长，高职教师数量也不断增加，岗前培训以普通高校教育教学为主要内容且注重理论知识学习的教育学和心理学的内容还需得到适时的扩充，理论教学和实训教学是有显著区别的，应补充一些适应高职学生特点的内容和针对实训教学的内容。
（三）高校教师岗前培训的方式还比较单一
我国高等教育的发展已呈现出多元化趋势，普通高校呈现出多层次、多种类的学校，新增了许多专业，高等职业院校也蓬勃发展，高校教学内容和方法随之发生很大的改变。现代化多媒体手段的运用，优化了课堂教学方法，信息技术的发展拓展了远程教育的空间，这些变化和发展应当在高校教师岗前培训中典型而集约化的展现。
岗前培训的学员刚从生动活泼的教学场景中走来，特别是一些在国外学习过多年的留学生和其他科技人员，对当前高校最先进的教学模式和方法有相当广泛的认识和深刻的感受，他们有对先进现代化教学方法的深入学习和了解的迫切要求。他们对目前高校教师岗前培训的模式有自己的看法。我们中心对参加岗前培训的学员进行过问卷调查，只有极少数的学员同意在高校教师岗前培训中采用“传统的知识传授模式”，比较多的学员认为应当采取“经验共享模式”、“情景模拟模式”和“问题探究模式”。
总之，多元化的高等教育层次和类别，需要多元化的岗前培训内容。目前我省的高校教师岗前培训中心已逐步采取集中面授与校本培训、教学观摩相结合的方式，以后还应当进一步探讨将远程教育方式引进岗前培训，在培训内容中引入现代教育技术。
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关键词：艺术教育；教师培训；顺向模式；特型示范；美术教育；案例分析
中图分类号：j05
文献标识码：a
文章编号：1003－9104(2011)05－0239－03
促进中小学艺术教师的专业发展是开展教师培训的核心工作。教师培训主要从培训理论、培训目标、培训内容、培训模式与方式、考核与评价、组织与管理等方面进行深入调研和实践，努力构建具有科学性、针对性、实效性和前瞻性的有效教师培训体系，为提高中小学教师整体素质和专业发展贡献力量。通过多年培训教学的观察、分析、实践和调研总结，笔者提出了艺术教师培训的顺向理念。由此，深入解析顺向美术教师培训、探讨构建与实施顺向美术教师培养模式，既是推进中国学校美术基础教育的必须，也是深化中国本土艺术学学科建设和研究的有效途径。
一、艺术教师培训现状
满足中小学艺术教师教育教学的实际需要应是艺术教师培训的首要目标，培训是否满足了中小学艺术教师教育教学的实际需要，也应作为评价教师培训的重要权重指标。当下，中小学艺术教师教育教学的实际效果与受教育者满足需求的相关性峰值越来越低，主要体现在以下几个方面。
第一，培训目标定位的短浅性。主要体现在随着中小学教师学历补偿教育任务的完成，对教师培训的性质、功能、目标、动力与保障等伴随课程改革出现的一系列偏差，把培训目标单纯定位在学历提升、职称晋升、合格证书获得或完成继续教育课时等外在功能的层面上，缺乏体现对艺术教师内在素养的培育与外化知识技能更新转化的需求，缺少从长远的艺术教师专业发展与培养的可持续发展理念出发，去培训培养具有自主学习、自我发展潜力与终身学习的未来艺术教师。
第二，培训内容设置的僵化性。僵化性主要体现在培训内容的引领理念滞后与培训内容的设置缺乏实效性两个方面。一方面，引领具体培训课程的内容时，缺乏相应的理念更新性，导致培训内容与具体的教育教学现实脱轨，造成教师实际教学转化困难。另一方面，在培训课程和内容的安排上，过分强调学科专业知识的理论性、系统性与完整性，忽视学员在特定教学情境下解决教育教学问题的能力培养，反思性、探究性、互动性、情境性、实践性课程内容偏少，缺乏培训实效。
第三，培训形式策略的单一性。目前的中小学教师培训主要是行政指令性计划为主，培训形式基本上是采取短期集中面授，以传授系统理论知识的课堂讲座教学为主的单一形式，对学员在受教育背景、教龄、经验、职称、能力以及教学的理念、态度、情感等方面的差异性缺乏考量。
第四，培训管理模式的非专业性。教师培训的组织与管理者的专业水平关系到培训方案的制定、培训过程的实施、培训服务的质量和培训效果的评价。培训管理模式的非专业性主要体现在，一方面，一些组织与管理者对受训者的需求和专业发展缺乏认识高度，另一方面本身缺少参加实际培训活动，培训组织管理的理念不够创新，途径策略不够实效，对培训过程的参与程度有限。
二、艺术教师培训模式
(一)艺术教师培训方案需要多模式贡献
目前，在还没有形成教师培训的“专业发展标准”或“项目实施标准”的情况下，培训目标的界定和培训方案的设计必须遵循“在多元中主导、在多样中谋共识”的总体原则。研制一个切合培训实际目标的培训方案是培训获得实效的关键要素之一。培训方案应包括培训目标、培训对象、培训时间(学时)、培训课程设置与学时分配、培训方式、培训教材与教参、培训组织管理和考核评价等内容，核心是确立具体的、可操作的、可监测完成的培训目标。“在研制培训方案时，主要从以下七个方面进行考量，提高方案设计的有效性：一是在有效组织方面，实施流程是否规范有序；二是在有效教学方面，培训者是否已经化‘理论’为‘实践’，倡导的经验是否具有可迁移性和可运用性；三是在有效需求方面，学员的教学难点、疑点、热点是否得到解惑和诠释；四是在有效互动方面，师生是否营造了智慧共享的交流互动平台；五是在有效提升方面，学员的是否能够从‘一般经验’升华到‘核心经验’，从‘经验型教师’升华到‘未来型教师’；六是在有效评价方面，考核方法是否能够促进学员积极参与和主动学习；七是在有效管理方面，服务水平是否保障培训正常有序愉悦地实施。”在确保了培训方案依循一定原则，能切实保证培训实效性的基础上，艺术教师的培训机构与培训者需要贡献培训模式的多样性，多模式培养易于择优避短地进行培训活动，在活动积累到一定程度后，对优化整体艺术教师培训的模式建设是增益无穷的。
(二)艺术教师培养的顺向模式
针对当前中国美术基础教育中存在的问题，必须以全新的美术教育教学理念加速美术基础教育改革。其中，研究提出的“顺向美术教育”思想是在艺术教育视野下寻求美术教育教师培训的学理依据。“顺向美术教育”是指美术教育实施者依顺受教育者的情势潜质和需要而实施的美术文化的社会性育人活动。其包含顺势和顺心两大切入取向内涵。所以，顺向美术教育也可称为“顺势、顺心美术教育”。通过向心调控、牵引情境、顺理导向、特型示范、双向交流、“审艺”评价等教学培训方法，可以有效引领艺术教师培训的目标导向与方法探索，并能在实际的教学中促使儿童身心发展和美术文化素养的形成。
1 构建艺术教师培训的“顺向”模型
进行艺术教师培训的方式方法是多样化的。在研究制定实施艺术教师培训的“顺向”模式过程中，首先，应本着实效性原则而展开建构具体的教学培训模型。其次，研究可操作的建构艺术教师培训“顺向”模型的方法。即用逻辑法、要素法和学科学习内化关联法等方法进行实操作。最后，有效搭建顺向艺术教师培训的模型。即以专业素养、理性精神为核心，关照和关联学生的心性个体判断，而进行向心调控、创设具体的情境、预设牵引师生双向互渗交流、审定“艺性”的生态运行模式的逻辑框架(见下图)。
2 实践“顺向”艺术教师培训的策略
“顺向”艺术教师培训的策略依据培训具体内容的实施主要分为以下几个层级：
第一，向心调控。向心是根据每个培训教师的受教育背景、教龄、经验、职称、能力以及教学的理念、态度、情感等方面进行个体观察指导，顺其心化的进行收放自如的调控。主要
针对受训者的主体性、专业性进行的实际培训活动。一方面，突出受训者的主体性，另一方面，要注重教师教育培训的师范专业性。一要适当增设教育学、心理学、教学法和教学技能方面的更新性内容，除了促进教育教学理论转化外，还要适应当代艺术教育教学的需要。二要进行多学科知识的渗透、整合与拓展，培养“一专多能”型的学术型与技能型并举的教师。
第二，牵引情境。牵引情境是指培训者要在为各个接受培训教师的独特教育教学理念的开发上预先设置的一个“场”，在这个“场”中制造引发创新成果的氛围、疏通日常教育教学障碍，使任何一个受培者都自由地打开心性进入具体的培训情境中来。主要强调受训者要顺应艺术教育的时代性、发展性。其一，艺术教育的时代性规定了要根据当代艺术社会学的特点和未来教师的发展趋势，充分考虑基础艺术教育在教育发展过程中的个人能力、人格、经验的阶段性变化，从注重知识的传授与补充，转向提高教师的各种能力，尤其要突出教师的自我潜能的激发和实施素质教育的教育教学能力。其二，艺术教育的发展性强调教师人力资源的自我更新和持续发展，把教师个人目标、学校发展目标和社会需求目标紧密地结合起来，做到认知与人格的并重，实现受训者在知识、技能、人格、情感等方面的全面发展。
第三，顺理导向。顺理导向中的“顺”之核心是一种具体的“提示性”操作，是指培训者在进行培训实操时，应守候专业学理的诉求，而根据每个受培者不同的心志特性与教育教学理念进行生态性的导向。要求教师成为研究者，已成为教师专业化发展的国际趋势。教师培训工作理念必须转变为探索“研训一体”模式，在教育教学活动、教育教学改革实验、科研活动等实践，以训促研，以研带训，研训结合，将艺术教师专业发展目标与艺术教育教学问题解决有机结合起来，将培训内容以学科为中心变为以问题为中心，实现生态性的专业成长。
第四，特型示范。特型示范的内涵包括两方面的范畴：一是根据不同教龄段的受培教师进行层次不同的艺术教育学理示范；二是根据艺术教育理念趋进的教师类型进行不同模式开创的启发引领示范，达到顺向艺术教师培训的核心诉求目标――“引领每一个艺术教师自顺教学”。比如笔者将在北京师范大学为期半年的访学经历建构为培训课程中的一部分，将课程主题命名为《美术教育观念的蒙启》，分别设置分主题为“为什么需要美术教育观念”、“美术教育观念哪来的”、“美术教育观念的形成”、“如何让美术教育在学校美术教育中发挥实际的功效”的两课时、两课时、三课时、一课时的“四环节――八课时”培训。
在“为什么需要美术教育观念”的两课时环节中，主要分为“观念与美术教育观念”与“美术教育目的直接体现”进行编码知识的讲述。一，利用问卷调查、设问等方式，希冀开启个人智慧的逻辑起点、生发维度与宽广延伸，以此对受训者进行美术教育潜能的引导与开发。二，采用课堂讨论的方式提出问题“没有美术教育观念的美术教育会是什么样?”，以此引出国内现存的美术教育观念引导下的美术教育实践案例，引导受训者思考自我美术教育观念与自己教育教学实践的匹配程度。最后引导式探讨两个选题：一是“美术教育的顺利、成功开展与实施需要美术教育观念的统摄”；二是“美术教育的目的是使人能够真正成长为完满的人，发展人的理性。”
在“美术教育观念哪来的”的两课时环节中，主要分为“大师们的智慧”与“每个人创造的集成性创生”两部分进行编码知识与有限编码知识的拓展讲述。前一部分中，着重联系当时的社会整体背景，讲述历史上的学者与大师们的各异的艺术教育观念，如史密斯、杜威、西泽克、罗恩菲德、布鲁纳、席勒、胡适、蔡元培等，以及对当代经典美术教育观念案例的探讨；后一部分中，着重联系当下的美术教育实际问题，如乡土美术、商业美术、网络美术的现实发展，鼓励每个人都有自己独特的智慧与思维模式，每个从事美术教育的人都应该寻找建立自我美术教育观念的可能与支持学理。寻找自身美术教学实践中的经典或特殊案例，尝试建构自己的美术教育观念。
在“美术教育观念的形成”的三课时环节中，结合自身的访学经历为背景，分为“学术研究”与“不断实践”两部分进行如何构建艺术教育有限编码知识的讲述。在“学术研究”的讲述中，结合自身的访学教育，分析学术研究的信息获取、事象分析以及形成结论的集成过程。一方面，从研究事象的积累人手，强调学术研究是研究者长期多层次教学理论与实践化合而一的追问与反思的结果。在访学期间根据参加学术活动性质、主题、组织以及目的的不同，进行关于高等艺术教育与基础艺术教育的理念、实施方式、传播策略以及学科现状的多方位的思考。另一方面，提出自我观点的集成的重要性，鼓励受训者不断充实与验证自身的教育教学理念，并给出自身的观点形成逻辑――“事象－观点－观念－主张－思想－理论－系统理论－原理体系”；在“不断实践”的讲述中，注重引导受训者从“探寻实施教育观念的方法”、“逐步形成独立的普适方案”两方面进行自身教学模式的探讨。
在“如何让美术教育在学校美术教育中发挥实际的功效”的一课时环节中，进行“如何帮助学生成长”、“如何帮助教师成长”、“如何帮助学校成长”、“如何帮助福建成长”、“如何帮助中国成长”、“如何帮助人类自己成长”六个方面的宏观讲述，诸如此类的“特型示范”，不仅是笔者自身的顺向艺术教师培训模式的实施策略之一，更启发了许多受训者在认识艺术教育理念引领教育教学的重要性、探索自身艺术教育理念的促进性、深化实践培训模式的实效性上，有了切实的收获。
第五，双向交流。双向交流是指在经过以上四个环节的培训者与受培者、受培者之间的共同建立的培训“教与学”的链条后，根据“场”的具体情况，进行培训者为主、受培者为辅助或受培者为主、培训者为辅，亦或某一受训者为主、其他受培者为辅的双向对话交流。参加教师培训的学员既是学习者，评价者，还是参与者，贡献者。把学习和交流结合起来，同时培训者可根据交流情景、交流频率、交流实效的调研，有效地进行“顺向”链接的调控，为今后的可持续培训教学与终身学习打下基础。交流作为一种宝贵的培训资源，各种反馈的信息、意见和建议都是培训者进一步改进教学，管理者提高培训质量、管理和服务水平的契机。
篇8
一、产生上述问题的原因分析
（一）“马太效应”：政策对民办中小学教师培训的忽视心理学中的“马太效应”告诉我们：“凡有的，还要加给他叫他多余。没有的，连他所有的也要夺过来。”在中小学教师培训过程中，我们很多时候对民办中小学教师培训关注得少，从政策到培训实际，从理论层面到操作层面，往往是忽视了对民办学校教师的培训，以至于民办中小学及其教师也逐渐漠视中小学教师培训，于是民办中小学教师培训的积极性不高。
（二）“敝帚自珍效应”：民办中小学对骨干教师的保护之策我们知道，敝帚自珍就是认为自家的破扫帚也比别人家的新扫帚更有价值，在经济学上引申为“禀赋效应”（endowmenteffect）是指同样一件商品，一旦人们拥有它，相对于还没有拥有这件商品的人而言，将会对此商品估计一个更高的价格。在民办中小学教师参与培训的过程中，民办中小学往往出于自己学校的考虑，一方面，担心学校的一些骨干教师参与中小学教师培训，有些教学工作就完不成或者需要其他教师来完成，这样就会出现学校教学计划的混乱，也会出现学校财政开支的增加，于是民办学校领导往往不会组织骨干教师参与培训。另一方面，民办学校的领导出于担心其学校教师参与培训，提高自己的教学理论水平和教学经验，提高其素质，会导致这些参与培训的教师出现“离岗”或者“跳槽”，从而损害学校的利益，于是就反对学校的骨干教师参与教师培训。
（三）“破罐子破摔”：民办中小学教师的自我放弃“破罐子破摔”，往往形容那些已经弄坏了的事情就干脆不顾了，于是任其发展下去和不求上进。在民办中小学教师看来，参与这些教师培训本来就没有什么意义和价值，以至于有些教师认为“培训不过是走走过场，到头来还是需要回到学校”，而且“培训的内容并不适合民办学校”，有些教师认为“是学校派我来参与培训的，不是我自己要来的”，还有些教师认为“民办学校的教师没有必要参与什么培训”等等，在如此前提下，民办学校的教师往往认为自己来自民办学校，自以为“低人一等”，自以为“底气不足”等等，因此，在中小学教师培训面前，显得自卑和不自信，有些教师甚至放弃去培训的资格和名额，于是就出现培训热情不高以及培训中的负面情绪。
（四）“不值得定律”：民办中小学教师认为参与培训不值当心理学原理告诉我们，不值得定律主要是指不值得去做的事情，就不值得去做好。“不值得定律”反映了人们的心理，就是一个人如果从事的是一个自己认为不值得去做的工作，常常会保持冷嘲热讽和敷衍了事的态度。这样一来，不仅成功概率较小，而且即便成功，也没有觉得有多大的成就感。在民办中小学教师培训过程中就是这样，民办中小学教师往往持有一种心态，认为中小学教师培训对其教学价值不高，对其工资增长意义不大，对其提升也没有多大作用，因此，民办中小学教师往往认为中小学教师培训对其来说与其说是一种“荣耀”，不如说是一种“负担”。于是，民办中小学教师对培训显得积极性不高，甚至采取抵制的态度。
二、解决民办中小学教师培训问题的对策
（一）价值观层面：重新审视民办教师培训的价值观第一，对中小学教师培训的核心价值观的反思。北京师范大学朱旭东教授指出，“国培计划”的国家公共价值性在于公共性与权威性，其社会价值在于提高整个教师队伍和教育质量，其教师专业发展价值在于促进教师行为和能力等方面的教师专业化发展。[1]那么，在中小学教师培训过程，特别是在进行中小学教师培训顶层设计的过程中，需要对民办学校的教师进行周全的考虑，需要重视和关注民办学校的教师参与培训。第二，对民办中小学教师参与培训的价值观的重新认识。民办学校参与培训的价值到底在哪里？我们需要充分认识到，民办学校教师参与培训不仅是某一个学校的利害关系所在，更是整个民办教师队伍建设中的重要组成部分，也是整个教师队伍建设的重要步骤，因此，需要看到民办教师参与培训的整体价值，而不是“只见树木，不见森林。”第三，形成民办中小学教师对培训核心价值观的认知。民办中小学教师在参与培训过程中，往往是由于没有认识到培训的价值，没有进一步厘清对中小学教师培训的认识，因而他们没有热情去参与其中，因此，在中小学教师培训过程中，需要民办中小学教师对培训的价值观进行界定和认知。
（二）政策层面：政策上对民办中小学教师倾斜和关照第一，从法律上给予民办学校教师公平的培训待遇，以提高教师参与培训的积极性和热情。尽管我国已有法律对民办学校教师的待遇和权益进行了规定，但是，在法律法规的实际操作中，在中小学教师队伍建设的实践中，往往存在这样或者那样的漏洞和问题。因此，需要制定相关的法律法规进一步规范民办中小学教师培训，为民办中小学教师参与培训提供法律保障。第二，政策上对民办中小学教师参与培训的支持和倾斜。在“国培计划”中，我们需要对民办中小学教师的培训在政策上给予优先考虑和特殊关照，从而使民办中小学教师培训获得更大的政策上的支持。
（三）学校层面：民办中小学给予教师以支持第一，民办学校对中小学教师培训应采取支持态度。根据研究表明，“我国民办学校的职业生涯管理工作做得越好，教师个人成就动机越高，教师的一般自我效能感越高。”[2]因此，在民办中小学教师培训工作中，学校领导和管理部门需要加强对教师的支持，通过学校领导鼓励教师参与到培训中去，从而使民办中小学教师培训顺利进行。第二，民办学校为教师的培训创造条件。民办学校对自己学校的教师参与中小学教师培训，应该给予物力、财力、人力等多方面的支持，并为其创造条件，解决参与培训教师的“后顾之忧”，从而使其更加安心于中小学教师培训。
（四）专家层面：培训专家更多关注民办中小学教师第一，重视和关注民办中小学教师培训。一方面，培训专家需要对民办中小学教师培训加强研究，以便寻找到更好的培训方案。另一方面，通过研究和关注，寻找到应对民办中小学教师培训问题的策略。第二，提供个性化和差异性的民办中小学教师培训方案。《关于深化中小学教师培训模式改革全面提升培训质量的指导意见》中强调中小学教师培训“要以实施好基础教育新课程为主要内容，以满足教师专业发展个性化需求为工作目标，引领教师专业成长。”[3]那么，在中小学教师培训过程中，培训专家需要进一步思考个性化和差异性的培训目标，去做到“直面问题”和“求真务实的准确定位”，特别是针对民办中小学教师的培训，要研制适合其特点和差异的培训方案。第三，提供更加适合民办中小学教师的培训内容。中小学教师培训内容的不合适，培训缺乏针对性已经备受质疑，以六省市中小学教师远程培训内容调查为例：8.6%的教师认为“全部是我需要的”，52.4%的认为“大部分是我需要的”，21.4%的认为“绝大部分课程都学过需要深入”，17.6%的“认为绝大部分课程对自己没有什么用”。[4]从调查数据中，我们可以发现，培训课程与参与培训教师的期待还是有一定的差距，因此，在未来的中小学教师培训中，特别是民办中小学教师培训过程中，需要进一步做到“按需施训”，而不是罔顾受训教师的需求而盲目地进行民办中小学教师培训设计，从而使民办中小学教师获得真正所需要的教师培训，而不是“被培训”，以提高民办教师参与培训的积极性、主动性以及创造性。
（五）教师层面：参训民办中小学教师自我心理调适和积极面对第一，参与培训的民办中小学教师需要进行心理调适。对于中小学教师培训，民办中小学教师需要采取正确的心态去面对。一方面，需要积极地把握好机会去参与其中，并在培训过程中努力学习和培训，从而提高自己的教师素养，而不是去“埋怨”和“怨天尤人”，不是消极地被培训，而是主动去学习。另一方面，民办中小学教师需要表现好自己，争取更多地参与培训的机会，因为人力、财力和物力等方面的限制，不可能让每一个民办中小学的教师都参与培训，因此，教师需要积极争取机会，而不是主动放弃机会。第二，积极面对中小学教师培训。只有让民办中小学教师“打心眼儿里喜欢，心甘情愿接受培训”，民办中小学教师培训质量才能够得到保证。当然，也只有让民办中小学教师在“感到培训切合自身的需求，能够促进自身发展”这样的情境下，民办中小学教师才会发自内心地接受培训和喜爱培训，并满怀热情地投入到培训过程中去。[5]因此，参与培训的民办中小学教师自我心理调适和积极面对是促进民办中小学教师培训的重要步骤。
篇9
[论文摘要] 参与教师培训的主体各方价值观的差异、心理对立和利益分歧等牵涉到的培训问题多面又复杂，尤其是教师的现有状态和发展需求各有不同，因而教师培训中产生各种各样的冲突和矛盾就在所难免。教师培训中的冲突具有积极和消极的双面作用，其表现复杂多样。只有触及到“冲突”这个培训的切入点并促进其转化，有效的培训才不是空谈。
教师培训有如圆桌吃饭，不论菜肴多么可口，品尝的人总有一些不满足，要么口味不对，要么数量不足，再高明的厨师也难免众口难调。参与教师培训主体各方价值观的差异、心理对立和利益分歧等牵涉培训的问题多面又复杂，尤其是教师的现有状态和发展需求各有不同，因而教师培训中产生各种各样的冲突和矛盾就在所难免。教师培训中的冲突是对教师培训的有力冲击，是对教师培训工作问题的深度反映。
一、教师培训冲突的作用
教师培训冲突的投射作用，不仅影响教师对培训活动的参与，也干扰了教师的日常生活，影响了整个教师培训活动的质量、进程。冲突往往把培训中最坏的一面展示出来，但冲突并不总是破坏性的。从积极的意义上说，冲突是“思想的碰撞”、“创造的压力”和“发展的契机”；从消极的方面来说，冲突永远是不和谐的，应该尽快化解，冲突常与“矛盾”、“紧张”、“冲动”、“令人不安”相联系。
1.积极作用
冲突的发生可以促使我们有效反思教师的培训，是教师培训的稳定性与变更性的动力，可以调整培训各要素之间的关系、引发培训各方面变更从而起到推动作用，是教师培训活动成熟、成长的过程。对于培训者来说，承认冲突的体验及带来的打击，表明培训者还保持着一定的职业敏感性。对于教师来说，教师培训冲突大多产生于新问题、新情境之中，冲突的化解过程就是不断产生新思想、新思维、新行为、新冲突的过程，冲突是教师专业发展的动力之源，其积极作用在于，第一，提出问题。教师在日常教育实践中，经常产生一些大大小小的“疑惑”，如一种具有普遍意义的反常倾向、教学的低效或无效等一时无法解释的现象，如果长期得不到解决，就会习以为常而变得麻木。有效的培训可以唤醒、培养教师的问题意识，以冲突现象的追问为支点提出“自己的问题”，把自己的日常备课、教学过程、教育策略、相关活动的内容，与自己提出的问题紧密结合起来，成为一个经常“有问题”的教师。第二，消融问题。教师培训的场所是各种经验的聚集地，是储存教育实践智慧的银行。冲突的产生使教师批判地思考自己所做的工作，并且关注工作的改进。培训理论的“实用化”与教师实践的“技术化”，体现了教育理论对教育实践的指导功能和教育实践对教育理论的检验功能。教师的知识、方法、技巧和职业情感问题的解决要创新，就必须突破规则，向规则挑战，要努力保持教师对教学的热情，使职业倦怠的教师激情重生。因为有研究表明，遭受职业挫折的教师可以从培训中获益。第三，孵化问题。问题的孵化和生息是教师参与培训的有效动力，教师培训不仅要关注教师短期的行为改进，更应强调教师的长期发展。必须建立一个新的、长期的计划。教师的成长和发展是一个过程，以深度介入的态度把自己放到冲突的事件当中去，从冲突中敏锐地反观当下培训的实然状态，细致地梳理自身教育实践的症结和运行阻滞，从而不断发掘新问题，发展和丰富教师个人的思想宝库。
2.消极作用
首先，限定教师培训的持续开展。我国教师培训强调全员参与，一个讲座、一个报告同时面对各种学科、各种岗位、各种层次的老师。强调从理论入手，通过各种专家报告、各级教研员的讲座，先在教师头脑中建立各种概念，然后教师带着这些概念去实践、去探索、去创新。有些教师拒绝培训对自己的改变，或用“到什么山唱什么歌”等借口敷衍培训。过于规范的学术表达淹没并窒息了教师的思想，逐渐使教师丧失了表达思想的欲望和能力，阻碍了教师的专业发展。因而处于时代变革的具有丰富经验的教师，在理想与现实的激烈冲突中，本应该闪耀智慧的灵光，却因教师普遍“失语”而变为事实上的不可能。第二，诱发教师“习得性无助”的疲劳心理。教师长期受培训中的冲突的困扰，缺少动力和进取心，对培训失去了信任，形成一种极端无助的心理反应，从而产生“习得性无助感”的消极心理。当教师产生了对培训的消极情感，必然降低内心对参与培训的热情，随着培训的进行，教师渐渐变得疲惫而紧张，从而加剧了职业倦怠感，导致情感衰竭、自我感消失、个人成就感缺乏、人与教师角色分离。第三，影响教师队伍的稳定和整体素质的提高。培训冲突会造成教师职业信心的丧失，失去进取的动力，并可能使教师的观念和行为发生动摇，影响教师队伍的整体素质，甚至造成人员流失。
二、教师培训冲突的现实表现
冲突普遍存在于教师的上岗培训、校本培训、专题培训、骨干教师培训和全员培训的过程中，其存在的形式可能是有形的或无形的、可能是内部的或外部的、可能是合理的或不合理的、可能是公开的或潜在的、可能是表面的无根据的或深层次的有内在根据的、也可能是对抗性的或非对抗性的。
1.可提供与可支持性的培训资源与高标准培训的冲突
越来越高的教学标准和教师专业发展的标准，导致对教师培训的要求越来越高。现行的教师培训中，由于可提供与可支持的培训条件的落后（如培训师资数量不足且结构不合理、缺少或没有教师教育类图书、没有教育实践需要的相对稳定的教育见习和实习基地、教学条件和设备落后、信息不灵）和培训资源的贫乏（如光盘资源、网络资源、人力资源、教师资源的欠缺），与高质量、高标准的培训要求及其教师个体特殊性培训要求的冲突，使教师培训在方法、手段和形式等方面都呈现着单调、呆板的局面，培训者穷于应付，也调动不了广大教师参训的积极性，严重影响了培训的效果与质量。
2.管理者、组织者、培训者、教师之间的冲突
教与学是复杂的过程，教师也是复杂的人，所以没有什么培训模式或者培训方法适用于所有场合。现有教师培训的运作模式与教师参与培训的实际需求不相匹配，加上培训主体间利益不协调从而导致种种冲突的发生。具体表现就是教师的本性需要在培训中得不到满足，由此造成了个人思想和行为种种失范的特征和倾向，加之教师的学习和培训者的教学风格不协调，培训者会时不时体味到一种无能感和负疚感，而培训的组织者、管理者的精心准备往往只换来“费力不讨好”的结果，以至出现了教师培训的所有参与者在达成相同活动目标时采用了完全不一致或相互矛盾的方法的局面，这就使管理者、组织者、培训者、教师在培训的程序、价值取向、培训目标、培训内容、个人教学风格、时空选择、需要等方面产生矛盾，从而造成参与培训主体各方之间的冲突。培训的过程常常会让所有参与者感觉到孤独、焦虑、遭疏远、被埋怨和被辜负。
3.理论模式与操作模式的冲突
教师培训同时也是一个开放的文化系统，所以，不同的国家、不同的文化背景下对教师培训的理解、操作、实施会有所不同。但不论是外来的还是本土的教师培训理论所倡导的培训模式都与现实的操作模式有一定的距离，以至产生矛盾与冲突。教师培训试图捍卫各种社会关系的和谐和次序，追求理想化的理论培训模式。但现实中的操作模式所培训的教育理论与教学行为本身就使教师处于认知不协调、行为不统一、态度不一致的困境中，“主义太多使教师没了主意”，这也不是我们所期望的。正如德国诗人歌德在《浮士德》中所说，“理论是灰色的，生活之树常青”，用以贬抑理论而褒扬现实生活，可见理论与实践并非总是协调的。如参加培训的中小学教师总是期望被告之程序化的“怎么做”，希望学到具体的操作模式，想通过完成任务式的教师培训来学习具体的教学方法，或者在培训的交流中获得可以参照的教学经验，沿此操作模式进行培训，教师就成了“技术员或教学机器”。事实上，预设的培训理论和技术化的操作指导都忽视了教师自我建构的主体能力的培养和培训内容的动态生成。
4.教育改革大趋势与自我防卫心理的冲突
教师培训的愿景必然要涉及变化，由于变化存在威胁的因素，因此许多教师宁愿呆在某些在外人看来完全不能令人满意的环境中，而不愿忍受由于采取行动造成的心理上的紊乱。在现实生活中，必然存在这样一些教师，学习新的行为或思想是如此的不安以至于他们仍愿意停留在某些从长远来看对他们极为有害的环境中，依赖和延续传统的观念，坚持“我们这儿就是这样做的”的态度。不变的程序、习惯性的做法和熟悉的事物，作为许多教师职业生涯的主题，有着强大的吸引力。所以他们视教师培训为对某些确定性的探索，对某些信仰体系和一整套价值观的探求，以便他们可以一生都采纳和遵守这一切。如教师在培训中接受新思想、新态度或新做法时会随之出现一种回到昨天的令人舒服的确定性之中去的渴望，“前进一步，后退两步”是其重要表现。这种“外控”与“内控”的冲突有两种可能，一种是积极的，就是重新组织，通过重组思想和行为，改变感知或目标的选择以消除冲突；一种是消极的，即舍弃、避开现实冲突，维持原有的规则，用这种方法在短时期内是有效的，但长期下去会造成教师严重的内在偏差，把自己发展成为“边缘人”。
5.培训的成本与培训效益的冲突
我国由于教育资源还不是很丰富，必须走节约型办教育之路。教师培训既要考虑培训的成本，又要考虑培训的效益。实现低成本与高效益，进行全方位人力资源的开发，已成为当今热门的培训课题之一。而事实上，即使教师培训投入巨大的人力、物力和财力，也未必会取得良好效果，因而负面影响随之而来，以至产生冲突。如，不从实际需要出发，随意安排不恰当教师参训，用非所学；吝惜必要的教师培训开支，忽视正常的教师培训；培训管理工作政出多门，多头或重复性的培训；在培训中不能科学地安排培训的有效期，参与培训教师的数量、培训时间与工作重叠而发生工学冲突等等。
6.整齐划一的培训与个性化发展的冲突
教师培训的意图在于造成平稳运转的教育系统，其培训的原则应尊重教师的个性需求，符合教师的希望和目标，诱发教师的感知，才能干扰和控制教师的行为，才不至于使教师产生内心偏差，才会使教师形成积极的回应态度。而“到统一地点、在统一时间、用统一内容、实施统一培训”的方式，培训者和教师缺乏共同的实践基础和话语基础，经常出现培训者所讲的和教师想听的不一致的情形。由于专家不了解中小学教师的教育教学实际，对之缺乏切身的体验和感悟，所以专家的理论很难击中中小学教育教学实践问题的要害，经常是无关痛痒和大而空的，很难真正与中小学教师已有的个人想法、体会、认识和见解相印证或对接。中小学教师对专家阐述的理论往往持怀疑态度，有时甚至得出原来专家也是外行的结论，这种整齐划一的培训活动和教师个性化发展之间存在一定的差距。如教师对课改理念已经了解很多，需要在实践中内化理念，把理念变成教学实践，许多培训不能提供有针对性的帮助，所以教师对培训有抵触情绪。
对教师培训有更多的期望是正常的，但培训不是万能的，不可能解决所有问题。在教师培训中要找准提高培训质量的切入点——冲突，并明确教师培训中冲突的作用和各种现实表现，努力消解、转化各种矛盾和冲突，为此，可以采用以下策略：一是理顺各种培训关系，尤其是培训者和被训者之间，教师与教师之间要形成一种尊重个性、承认差异、相互欣赏的氛围，营造一种宽松、和谐的教师成长的培训“软环境”，建立一个可扩展的培训系统，建构一种尊重和信任的培训文化，求同存异，共享行动策略，寻求培训者和教师共同接受的合作方案。二是树立反思与批判的意识，特别关注培训中问题解决的诸方面的缺陷，认清培训的盲点和培训偏向，查找培训中的漏洞，要关注具体学校、具体个人、具体地区，进行聚类分析，考察现实的培训规则与原则，理解培训的政策，重建培训模式，提高教师培训的再生产能力。三是在教师的人格培训、技能培训、知识培训中，努力突破培训冲突的瓶颈，打破秩序然后再创造更为合理的新秩序，不断提升冲突转化的智慧，使培训活动成为培训参与者应付生存环境的、能动的、社会化的活动。四是努力化解公式化培训程序，在适应与创新中不断完善培训体系，尤其是要创新的利用和发挥各种优质培训资源的效能，做到认真开发，精心策划，有序组织，合理安排，努力提升教师培训效能。总之，在教师培训中，要使培训主体各方找到自身“最追求最想要的东西”、“最想回避的东西”和“最希望实现的目标”，只有触及到这一层，有效的培训才不是空谈。
篇10
关键词：业绩；困惑；展望；高师培训机构
中图分类号：g715
文献标志码：a
文章编号：1009—4156（2012）11-077-04
一、省属高校师资培训机构的成效与业绩
全国各省、直辖市（以下统称市）、自治区高等学校师资培训机构，前身为“高等师范学校师资培训中心”，成立于20世纪80年代中后期。成立之初是依照原《国家教委关于建立高等师范学校师资培训中心和培训点的通知》（[86]教师管字096号）的要求。之后，为了拓展高校师资培训领域，更名为“高等学校师资培训中心”。各省、市、自治区“中心”依托所在的省、市、自治区高等师范院校，隶属省、市、自治区教育厅和所在大学的双重领导；接受教育部高等学校师资培训交流北京中心、武汉中心和全国各片区中心的协调指导。各地高等学校师资培训中心具有从事高等学校师资培训工作的组织管理、调查研究、信息交流、咨询服务等职能职责，是各省、市、自治区高等学校师资培训的主要基地。
二十多年来的辛勤工作和实践证明了各省、市、自治区高等学校师资培训中心从成立以来，依照《高等学校教师培训工作规程》、《高教法》、《教师法》以及相关的规定和要求，在各省、市、自治区教育行政主管部门的直接领导下，依托所在省、市、自治区师范院校雄厚的师资和物质资源以及优越的教学条件；在“北京中心”、“武汉中心”以及全国各片区中心的协调指导下，结合各地高校的实际情况，组织开展了“助教（研究生课程）进修班”、“高校教师进修班”、“高校青年教师岗前培训”、“高校骨干教师培训”、“高职高专院校教师双师素质培训”、“高校教师国内访问学者”、“高校教师高级研修班”、“高校教育管理干部等各层次培训工作和课程进修班”。
各省、市、自治区高等学校师资培训机构，在努力做好日常培训、管理、协调、服务的同时，还按照教育部以及各省、市、自治区教育厅布置的高校师资培训工作总体要求，针对辖属地区的高校教师队伍状况与建设需求，进行调查分析，并建立相应的数据库，制定本地区高校师资培训规划和年度计划项目。在组织培训过程中，不断总结高校师资培训工作的利弊效应，努力探索高校师资培训工作的新路子，为本地区教育行政主管部门制定高校教师队伍建设、管理和师资培训工作提供了决策依据。
各地高等学校师资培训机构在开展调查研究、信息交流、咨询服务等工作方面也积极履行了职责，竭诚为本地区高校师资队伍素质的提高和培养，发挥了应有的作用，取得了良好的业绩和成效，得到了各级教育行政部门和相关高校的充分肯定。此外，还积极协助各地教育行政主管部门，协调指导本地区高校教师资格认定的信息采集、汇总、初审、上报等工作。
二、省属高校师资培训机构的困惑与彷徨
（一）面对新形势下的高等教育态势，高校师资培训工作处于阶段性困惑与彷徨状态
进入20世纪90年代后期，我国高等教育进入了一个快速的发展阶段。1999年年初，按照“科教兴国”的战略部署，国家做出了高等教育大扩容的重大决策。连续三年的高校扩招，带来了高校规模的不断扩大，其校园面积、教学仪器、人均费用、师生比例等也相应地提高。扩招后的高校专任教师增加了12.46万人。但是，与全国普通高校学生规模增长近一倍的情况比较，教师总量只增长了31%，严重滞后于学生规模的增长，以致到2001年，全国普通高校师生比骤然增长为18.2%，已成为制约高等教育继续发展的瓶颈。
随着高等教育的持续快速发展，教师队伍的需求也在相应扩大，且对提升教师队伍的素质、教学能力和教学质量也在不断地增强。
面对高等教育扩招以及高教快速发展的新态势，省属高校师资培训机构处于阶段性的困惑与彷徨状态。一方面，在认真开展常规的师资培训工作，例如：“高校青年教师岗前培训、助教（研究生）课程进修班、高校骨干教师培训、高校教师国内访问学者”等；另一方面，对于如何提高高校师资队伍的素质与教学能力，拓宽高校师资培训工作渠道，丰富培训工作形式，加强和规范职后培训，规划中长期高校师资培训工作的蓝图。在困惑与彷徨之余，期望行政主管部门进一步加大高校师资培训工作的政策导人与经费投入，促使省属高校师资培训机构更加明晰工作定位与思路，更好地把握高等学校师资培训工作的方针和战略。
（二）面对培养创新型人才，构建探究式课堂教学，高校师资培训工作处于深思与研讨状态
高校培养创新人才，适应经济社会建设需求是高等教育永恒的主题和共识。但是，几十年的高等教育，尤其是改革开放三十多年来，我国的高等教育取得了举世瞩目的成就，一个教育大国已悄然崛起，由高教大国变为强国的呼声和期盼热切而坚毅。然而，面对培养创新人才，转变教育理念，改革传统教学模式，提升教育质量，仍然是摆在高等教育面前的重重屏障。至此，我国高等教育存在着两大不适应，即：不适应经济社会发展的要求，也不适应国家对人才培养的要求。
探究式课堂教学，就是以探究为主的教学模式。它是指教学过程，在教师的启发诱导下，以学生独立自主学习和合作讨论为前提，以现行教材为基本探究内容，为学生提供充分自由表达、质疑、探究、讨论问题的机会，让学生通过个人、小组、集体等多种解难释疑的尝试活动，将自己所学的知识应用于解决实际问题的一种教学形式。
教育部主管高教杜玉波副部长指出：“要来一次教学方法大改革。教学方法是点燃学生创新才智的火种。要把教学内容、教学方法、教学模式改革作为高校教育教学和人才培养的最基础性工作，大力推进启发式、探究式、讨论式、参与式教学，加强师生互动。”
探究性学习从古到今是以创造精神和创造能力为培养目标，以探究学习为基础，体现指导与自主、理论与实践相结合的教育指导思想，是培养创新型人才的重要教学模式。
然而，我们现行高等教育的绝大多数课堂教学模式，仍然是以讲授式的传统教学模式占主导地位，始终形成你教我学的被动学习方法，学生也养成了懒惰的学习习惯，更谈不上探究与创新。长期以来，许多教师也适应于单一的课堂式、单一的教材，不断地轮回教学。由于高校师资培训弱化等原因，高校师资培训机构依然处于深思与研讨状态。
（三）面对提升教师理念和能力，高校师资培训只能周而复始地研讨
探究式课堂教学催生探究式教学法。探究式课堂教学对广大教师提出了更多更高的要求。首先，教师必须树立以学生为本的教育教学理念；其次，教师必须勤于学习，善于科研，不断拓宽知识面，把握学科的知识点与知识结构，适时了解学科的前沿动态，创设探究式课堂教学的问题情境，引导学生通过实践、观察、分析、探究，去理解知识、掌握知识，达到培养创新人才的目的。
针对探究式课堂教学模式的构建与实施，主管部门和高校师资培训机构必须有计划、分层次、按类别地对广大中青年教师进行培训，切实加强师德师风建设，加强教育教学理论和现代教学技能培训，树立科学合理的教学理念，增强课堂教学的科学与艺术，尽快适应探究式课堂教学模式的要求；在教材内容、知识结构、课时设计、甚至教学大纲的修订等一系列教与学的问题上，都得打破常规进行改革，培养创新人才。所以，高等教育的管理者和教学者，都必须深刻认识到“打破原框架，构建高校新的课堂教学形式是当前课堂教学改革的关键所在，也是全面推动高校教学改革的重要着眼点”。
但是，作为担负高校教师业务培训的省属高校师资培训机构，面对现行高等教育的形势和要求；面对新进教师的教学规范、教学技能存在的不足；面对广大中青年教师的职后的培训提升问题，还是缺乏相关的新政策、新制度、新措施与经费投入。所以，高校师资培训只能处在研讨中。
（四）面对《教育规划纲要》和《教育部关于加强高等教育30条意见》，高校师资培训机构在困惑中寻求拓展。
《教育规划纲要》指出“高等教育的核心任务是提高质量；提高人才培养质量；全面实施高校本科教学质量与教学改革工程；严格教学管理，健全教学质量保障体系，充分调动学生学习积极性和主动性”。
《教育部关于加强高等教育30条意见》也明确提出“要加强师德师风建设，制定高校教师职业道德规范，加强教师职业理想和职业道德教育，引导教师潜心教书育人；要提高教师业务水平和教学能力，推动高校普遍建立教师教学发展中心，有计划地开展教师培训、教学咨询，提升中青年教师专业水平和教学能力”。
教育大计，教师为本。有了好的教师，才有好的教育。北师大校长钟秉林教授指出：“高校教师发展，尤其是在中青年教师教学能力和水平提升方面，现状堪忧。中青年教师教学能力和水平不能适应现实要求。如果不引起重视和解决，必然会误人子弟。中青年教师在提升教学能力和水平方面基本上放任自流。”钟秉林教授还指出“各级教育行政部门在预算中要大幅增加高校教师职后培养培训的经费，高等学校应多方筹资用于教师职业拓展；要加大高校教师的职业拓展和教学状况的调研、分析，提炼问题；国家和地方教育行政部门也应进行相关政策研究，加强对高校教师发展的政策指导和项目引导”。
面对《教育规划纲要》和《教育部关于加强高等教育30条意见》，省属高校师资培训机构，同样对当前高等教育的教学理念、师德师风建设、教师队伍素质状况、教学质量、教师培训及提升等存在的问题，都已达成共识，在日常工作过程也都在积极的努力和探索，甚至是呼吁，急切期盼能为所属地区高校教师队伍的建设，提升教师队伍的素质与能力，加强和完善教师职前、职后的培训与提高，做出更多的努力，更好地履行“师培”机构的职责，健全和拓展省属高校师资培训工作，为高校教师队伍的建设与培养，履行部门职责。
但由于较长一段时间，各级行政主管部门弱化了高校师资培训机构，缺乏相应的新政策、新措施，以及师资培训管理归口等问题，高校师资培训工作停滞不前，明显滞后于现代高等教育对师资队伍建设和培训工作的需求。
三、省属离校师资培训机构的职能职责应强化和履行
（一）强化省属高校师资培训机构的职能职责，协同教师教学发展中心，开创培训工作新局面
组织管理、调查研究、信息交流、咨询服务是省属高校师资培训机构的四大职能。由于主管部门的重视管理等原因，“师培”机构除了常规培训工作，其他工作职能职责开展还不尽如人意，即使是调研或了解掌握一些问题，也无法得以进一步的完善和落实。
面对现代高等教育对师资的要求，高校师资培训机构必须在原有工作基础上，积极争取政策与经费；积极协同配合各高校教师教学发展中心，共同把教师培训、教学改革、研究交流、质量评估、咨询服务等工作全面铺开，把树立现代教育理念、提升教师队伍素质、改进课堂教学模式，培养造就各类不同专业、不同学科的骨干和领军人才视为己任，同时组织相关专家进行课题立项调研，发现问题、提炼问题、汇报问题、解决问题，扭转教学改革工作、教学质量工程工作更多地停留在基本的课堂规范和一般性的评价，忽略了启发式、探究式、讨论式、参与式教学，是当前课堂教学改革的关键所在，是培养创新型人才的重要教学模式。
《教育规划纲要》和《教育部关于加强高等教育30条意见》也都明确提出：“加强师德建设，提高教师业务水平，完善培养培训体系”；“引导高等学校建立适合本校特色的教师教学发展中心，积极开展各项工作。”
对此，各级教育行政部门，在引导高等学校建立适合本校特色的教师教学发展中心，重点建设一批高等学校教师教学发展示范中心的同时，应该也必须重视和发挥全国片区、省属高校师资培训机构的职能职责与引领和辐射作用，重视和加强省属高校师资培训机构建设，并以此为中心，保障政策、提供经费，建设适合本地区高校特点的本科及高职高专不同专业不同学科培训及实践基地，充分发挥省属高校师资培训机构的协调、统筹、管理、引领与辐射的职能职责作用。只有充分发挥省属高校师资培训机构的地位作用；协同各教师教学发展中心的需求；统筹相关高校的专家组成调研力量；选聘教学名师或企业高工、高管的四位一体工作模式，提升教师的教育理念、素质和教学质量，才会真正落到实处。
（二）全方位制定教师职前职后的培训规划，分层次、有针对性地加强培训
传统的高校教学模式孕育了传统的培训格式。但就高校教师队伍尤其是青年教师现状，由于教学编制、教学管理、师德师风建设和培训等种种原因，青年教师一进高校就担负教学任务。事实上作为高校刚刚毕业入职的新教师，对新到学校的办学历史、专业特点、教材建设、教学规范等情况了解甚少，且绝大多数教师是非师范类毕业的，他们既没有学过教育理论，也没有接受规范的岗前培训，又缺乏老教师的传帮带，就匆匆上岗教学。教学效果自然是不尽如人意，甚至是误人子弟，更谈不上探究式、讨论式课堂教学。
省属高校师资培训机构应协同各教师教学发展中心，在深入调研的基础上，紧紧依托相关学校和培训基地，实施“面向全员、注重实效、规范培训、分类提升”的原则，制定和规划“岗前培训、职后提升、骨干培养的实施细则。针对1—3年入职的新教师，必须经过严格规范的岗前培训、校本教育，切实执行教研室传帮带和助教制度；提供名师讲坛和网络精品课程的交流平台；3—5年内教师必须参加教学技能技巧、科研能力、专业学科、个性化教师教学发展、课堂教学艺术等综合能力的提升训练；5—10年内，协同教育行政主管部门、各相关高校教师教学发展中心的师资培养规划以及各校各专业学科发展的需要，通过高级研修、国内外访学、建立国外（境外）培训基地等途径，遴选培养骨干教师、教学名师、学科带头人以及应用型专业骨干教师。
在严格培训培养管理的同时，还必须制定有效的组织措施和管理制度，将各类培训培养成效与教师的职称评定、岗位确定、聘任、教学科研成果的评定等紧紧挂钩，确保培训培养的质量和效果。此外，还必须重视管理干部尤其是教学管理干部的教学理念、科学管理、服务意识的培训。
（三）完善和改进当前高校师资培训模式与教材内容
根据原国家教委“高等学校教师培训工作规程”要求，从1996年开始，为进一步提高普通高等学校新教师队伍的整体素质，培养树立正确的教育思想观念，高等学校新教师必须参加“高等教育学”、“高等教育心理学”、“高等教育法规概论”和“高等学校教师职业道德修养”等4门理论课程的岗前培训。十几年来，各高校师资培训机构积极组织开展岗前培训工作，对岗前培训相关问题做了大量的前期工作。在培训过程，不断研讨、不断总结、努力完善，力求培训班的教学质量。
但由于岗前培训和高校师资培训工作较长时间未能得到应有的重视，原有的教材内容已不适应现代高等教育和时代的需求；单一的教学模式、教学内容与课时设置、教学评价等问题都需研讨和完善。行政主管部门应尽快组织相关专家重新编写岗前培训的教材；共同研讨培训模式，注重基本原理讲授和专题讲座相结合；增加教学实践观摩与互动环节；增加教学法原理、课堂教学艺术、多媒体教学技能与课堂应用的培训，全面改革岗前培训模式；把岗前培训工作与探究式课堂教学合理对接。