劳动关系制度范文五篇-欧洲杯买球平台

劳动关系制度篇1

关键词：基本评估；非劳动合同关系；劳动合同关系

中国正处在经济转轨和社会转型的历史性变革时期。经过二十多年的改革和发展，中国的劳动关系发生了深刻而巨大的变化，劳动关系呈现出空前复杂的局面。怎样来分析和评价中国劳动关系现状，是劳动关系研究的一个重要方面。

一、几个基础性问题

1.基本术语的界定

劳动关系，是劳动者和劳动力使用者所结成的一种社会经济利益关系，是生产资料与劳动者结合的具体表现形式。“劳动法在近代国家法律体系中，是指对从属劳动者的特别法：凡经纳人他人劳动组织中，受指示而为劳动力的给付者概为从属劳动者。因此劳动法除对独立劳动者不适用外，凡纳入他人劳动组织中，受指示而为劳动之人即具备“从属性”，属于劳动法应该调整的范围。劳动法调整的雇佣关系是一种产业雇佣关系，正是早期国家对产业雇佣关系“自由放任”，结果导致远远超过了工人的生理界限的工作时间、极端恶劣的劳动条件和工作场所，对劳动者的健康甚至生命造成了极大的威胁，才催生了近代劳动法的诞生。从现在各国的劳动法来看，调整劳动关系的范围有三种；(1)将各种劳动关系纳入劳动法调整范围，如朝鲜。(2)劳动法调整一定范围内的劳动关系，而将法定的某种或几种劳动关系列人劳动法调整之外，例如，日本、加拿大、匈牙利、波兰等国。(3)原则上将各种劳动关系都纳入劳动法调整范围，但同时又将某种或某几种劳动关系置于各种具体的劳动法律制度之外，例如，前苏联、蒙古的劳动法对集体农庄庄员和其他合作社社员的劳动关系的调整，就是如此。本文所指劳动关系不限于我国劳动法的调整范围，还包括国家机关、事业单位、人民团体与其职员在就业、工资、劳动保险、劳动福利等方面的关系，但国家机关中的政务性公务员，事业单位和人民团体的领导人员的任用、调配、奖惩等公法内容不属于劳动关系。

2.劳动关系的分类

对劳动关系的分类，比较通行的有按照：生产资料所有制形式不同；当事人是否涉外；劳动者的人数；劳动者的户籍类型；劳动者是否兼职户劳动者的职业划分；劳动者与本单位的实际关系等。因为本文是对劳动关系现状进行研究，自然这一研究目的对于分类有重要的制约作用，不同经济制度对劳动关系的运行和调节机制是不同，我国劳动关系在计划经济时代和市场经济时代呈现不同的态势，在计划经济条件下，几乎只存在着非劳动合同关系，《劳动法》颁布以来，在市场经济的今天，除国有企业外，其它用人单位中，普遍存在劳动合同关系；随着经济体制的改革，国有企业产生了大量的劳动合同劳动关系，但是固定工在一定范围内仍然存在，形成了与劳动合同关系截然不同的劳动关系；劳动关系中许多计划经济遗留下来的东西需要清除，且国家机关、事业单位和人民团体还普遍存在非合同劳动关系，故本文将传统体制遗留下来的非劳动合同关系和市场化就业形成的劳动合同关系区分开来研究，对于分析劳动关系现状无疑是意义的，或许这一分类并不科学，这是我国的一个事实，对于本文的研究确有必要。

3.劳动合同关系与非劳动合同关系的区别

劳动合同关系的实质就是劳动关系是雇佣关系，它与非劳动合同关系的区别主要在于：(1)劳动合同关系是通过劳动力市场建立起来的；而非劳动合同关系则是劳动力行政配置机制产物的“遗留”。(2)就劳动关系双方主体来讲，劳动合同关系的主体双方，即劳动者和雇主是两个相互独立的利益群体，有各自明确的利益要求，双方由于各自不同的利益而存在着明确的利益矛盾，等等；而非劳动合同关系双方没有明确的利益差别，双方都处于一个统一的利益体中，劳动关系主体不明确，即“以国家为全社会利益代表的利益一体化的劳动关系。(3)劳动合同关系是一种契约关系，这种契约关系是建立在劳动者人身平等和自由基础上的，也就是说，劳动者有着完全支配自己劳动力的权利和自由，不存在任何的人身依附和等级、身份的限制；而非劳动合同关系。却是一种建立在等级制、身份制基础上的行政依附关系。

二、我国劳动关系现状基本评估

1.市场化劳动关系逐步占据主导地位

各种类型的非国有经济经过二十多年的成长和发展，已成为推动中国经济发展的重要力量，从就业人员大数让看，2002年底城镇就业人员总数为24780万人，其中国有单位从业人员7163万人，占全部从业人员的比例不到30％，各类非国有单位的从业人员已占城镇全部从业人员的70％多。从就业人数上看，我国非公有经济的就业人员已大大超过了国有企业和公有部门，成为我国的就业主体，这意味着在中国市场化的劳动关系至少在数量上占了主导地位。

部分公有制企业变成非公有制企业。(1)市场竞争迫使国有企业改制。随着市场经济体制的完善和经济的发展，使得市场竞争的范围日益扩大，竞争的程度日趋激烈并呈白热化。(2)国有企业政策使国有企业改制。面对新的经济形势，中央对国有企业实行“抓大放小”和“有进有退”的方针：一是实行国有经济退出的战略，将大批国有小企业通过出售、转让、改造为股份合作制等多种方式实现民营化；二是对国有大中型企业实行股份制改造，在这些企业建立现代企业制度。这些意味着这些国有企业职工的劳动关系也将发生根本性的改变，职工将由国家职工变为企业职工，职工与企业经营者的利益区别将变得更加明晰，职工与企业的关系也将逐步变为一种“劳资关系”。

2.劳动关系存在的主要问题

有学者认为：“目前我国企业劳动关系存在七大主要问题：劳动合同管理方面存在的问题；集体合同管理方面存在的问题；劳动争议数量逐步上升；工资及收入方面存在的问题；国有企业改制过程中的经济补偿问题；社会保障方面存在的问题；职业安全卫生方面存在的问题。”笔者认为，由于我国劳资双方劳动条件和劳动报酬的形成，从来没有像劳资抗衡模式那样通过工会与雇主团体协商而形成，因此即使象征性地签订集体劳动合同，也无非把劳动法律对用人单位的责任重抄一遍，集体劳动合同的数量很少和作用的范围很窄，故集体劳动合同到目前还不是我国劳动合同的主要问题。其次，劳动争议在数量上的增加只是说明了劳资矛盾的显性化，把原来积累的矛盾在新的历史条件和经济环境中表现出来，它充分说明劳动关系的调节机制或者说劳动争议的预防机制存在严重问题，所以劳动争议数量增加本身不能作为劳动关系的主要问题，其背后的劳资关系调节机制才是主要问题。第三，劳动所创造价值的公平分享问题，实质就是资本对劳动者的“剥削”程度问题。按照土地、资金、技术等生产要素也参与价值的创造过程的理论，它们对劳动创造价值提供了条件和便利，对价值的创造也做出了自己应有的贡献，应该按照各自的贡献来获得的一定的利益，这是没有疑问的，但是资本、土地、技术等生产要素应该得到多少利益，这无疑是一个难题，客观地说，对劳动创造的价值的分配方案是一个需要国家干预的领域，实力悬殊的市场主体之间自由协商的后果只会是弱势的劳动群体受到伤害，而我国劳动关系转向市场化以来，法律对资本的“剥削”程度干预缺位。

三、我国市场化劳动关系现状

1.国家机关、事业单位和人民团体的“临时工”劳动关系

国家机关、事业单位和人民团体的“临时工”是与单位建立临时劳动合同关系的劳动者。单位一般只和他们签订短期劳动合同，从而利用劳动合同来规避长期劳动合同的雇主责任，临时工也享受不到社会保障待遇，和单位的正式人员“同工不同酬”，在单位的地位较低，无法加入工会，也不能够享受到单位正式职工的劳动条件等。

2.经济组织的劳动合同关系现状

国有企业的非“正式工人”的待遇和国家机关、事业单位和人民团体的“临时工”的待遇十分相似，不同的主要在于他们是国有企业的临时工，做着企业正式人员不愿做的最苦、最脏，最累的工作，而国家机关、事业单位和人民团体一般没有此类工种。

建立现代企业制度的非公有制企业劳动合同关系比较和谐，这些企业一般受到西方先进的管理理念的影响，企业十分注重自己的企业形象：(1)通过契约和劳动者建立劳动关系，履行合同的质量比较好。(2)比较注意用工的稳定性，特别对于企业的骨干人员和老员工，比较注重他们对企业的认同感，和他们签订较长期限的合同等。

作者单位：河南质量工程职业学院

参考文献：

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[6]王娟．对当前公有制企业劳动关系现状的思考[j]．兵团工运，2002，12：14．

劳动关系制度篇2

论文关键词：劳动合同；和谐劳动关系

建立和谐社会从本质上讲，就是要构建和谐的人与人、人与社会的关系。劳动关系是当今社会 经济 生活中最普遍的社会关系。劳动关系和谐与否，关系到经济 发展 和社会稳定。我国学者对劳动关系的研究始于20世纪80年代中期之后，是随着社会主义经济体制和劳动、就业制度改革的逐步展开而出现的。在借鉴国外劳动关系的理论上，对劳动关系的研究取得了进步。《劳动合同法》以构建和谐稳定的劳动关系为目标，为和谐劳动关系建立提供了 法律 保障。在此背景下，通过文献综述的形式研究从法律角度构建和谐劳动关系就显得很有要了。

1国内学者对劳动关系含义的解读

从公开发表和出版的论文和著作来看，到目前为止，国内对劳动关系内涵的界定大体可归纳为以下三个方面：

第一种观点是遵循马克思主义的观点并在此基础上加以拓展。依据马克思主义观点，劳动关系是指建立在人与物的关系基础上，人们在社会劳动过程中相互之间必然产生的社会生产关系嘲。温海池(1994)认为应对之加以拓展，他认为劳动关系有广义与狭义之分。就广义而言是指所有劳动者之间的关系，可称为社会劳动关系。狭义劳动关系是指劳动者与用人单位在运用劳动能力、实现劳动的过程中所形成的关系。www..com张庆伟(2007)从马克思主义经济学、新制度经济学和新古典经济学三种经济学分析范式进行了比较分析。认为后两者要么把劳动关系抽象的看成经济技术关系，要么把劳动关系看成一种平等的契约关系。只有马克思主义运用 历史 唯物主义的分析方法将劳动关系纳入资本主义生产关系的范畴，揭示了劳动契约关系平等背后的控制与剥削关系。

第二种观点是基于社会主义市场经济体制确立的，将劳动关系界定为一种经济利益关系。俞维强(1996)认为劳动关系是由劳动者让渡劳动力的使用权换取消费资料而产生的具有经济内容的社会关系。郭庆松(2002)认为在社会主义市场经济体制下，劳动关系就是指劳动力的使用者与劳动者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。

第三种观点是程延园(2004)从管 理学 的角度认为劳动关系是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是组织管理的一个特殊领域，以与雇佣行为管理有关的问题为研究对象。劳动关系的基本含义是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。

关于劳动关系的概念国内学术界从不同的角度给出了分析和界定，从这些研究中看到，学术界较统一的认为劳动关系是指劳动力的提供者与劳动力的使用者双方以及相关组织之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。

2和谐的劳动关系需要劳动合同制度

对于和谐劳动关系的内涵当代学术界还没有统一的定义，我们认为和谐劳动关系应该是劳动者在实现就业过程中与劳动力的用人者，从共同利益出发，建立一种融洽、平等的合作关系，并能通过有效的机制化解双方的矛盾和冲突，从而达到和谐统一，进而促进劳动者生活水平的提高、 企业 的发展以及社会的稳定。

近两三年来和谐劳动关系的构建已经被提上日程。许多学者指出了构建和谐劳动关系的意义。邱小平(2008)指出发展和谐劳动关系是贯彻落实 科学 发展观和建设和谐社会的必然要求；是保持经济健康协调持续发展的必要条件；是实现社会公平和维护社会稳定的基本保证。

和谐劳动关系的构建需要劳动合同制度的完善。常凯(2005)指出法律是 现代 劳动关系运行的基本依据和规范，劳动关系系统的运行是以劳动权利和义务为中心展开的。依据劳动合同建立劳动关系是世界各国的普遍做法，也是我国社会主义市场经济发展的必然要求。构建和谐劳动关系必须依靠劳动合同这一法律形式。

3我国劳动合同执行中存在的问题

劳动合同是劳动关系的源头。但近年来我国劳动合同中体现出很多不和谐的因素。在劳动合同存在的诸多问题中，将主要从劳动合同的签订、履行与变更中进行文献回顾。

王焕培(2007)发现在劳动合同方面，合同不规范，合同签订率低，集体合同流于形式。孙祖芳(2007)指出非公有制企业不签劳动合同的现象比较普遍，在私营企业和个体工商户中签订劳动合同的从业人员不足1／3。现在有很多企业把员工分为“正式工”和“临时工”，正式工签订劳动合同、缴纳社会保险而临时工不仅不签订劳动合同，更别说缴纳社会保险享受同工同酬的待遇了。强制性劳动合同多，协商性劳动合同少。在雇佣人员时很多企业只是口头约定劳动时间、工作任务和工资报酬，老板根据个人的喜好可以随时解除劳动关系。

劳动合同从签订到最终完成包括许多程序，劳动合同的履行虽只是其中的一个环节，但它在整个劳动合同中却居于核心地位。由于劳动合同其当事人具体利益还存在差异，加之主客观诸多因素的影响，在劳动合同的履行中往往发生有关劳动权利与劳动义务的冲突，致使劳动争议案件层出不穷。用人单位滥用试用期现象普遍，通过设定较长的试用期来规避对职工应尽的法律责任，成为近年来劳动争议的“重灾区”；最低工资制度得不到保障，拖欠工资的现象时常发生。很多企业为了降低用工成本，滥用“劳务派遣”的用工形式。虽然劳动法、合同法对工人的工时、社会保险做了详细的规定，但很多用人单位存在着严重的加班加点工作超时的情况。劳动合同履行过程中最突出的一个问题是用人单位随意解除劳动合同。用人单位往往利用其优势地位，特别是部分非公有制性质的企业在劳动合同履行过程中随意或武断的解除劳动合同，以所谓“经济裁员”的名义解除劳动合同，侵犯了劳动者的合法权益，违反了劳动法的规定。

劳动合同变更，是指用人单位和劳动者对依法订立、尚未履行的劳动合同条款所做的修改和增删。劳动合同一经订立，就对双方当事人具有 法律 约束力，任何一方不得擅自变更劳动合同的内容，但随着主客观情况的变化，使得继续履行劳动合同成为不必要或不可能，这就需要对劳动合同的部分内容进行适当调整。在我国劳动合同变更中用人单位多是在单方意愿下口头的对劳动合同的内容进行变更。

近年来的相关 文献 中指出了 企业 在执行劳动合同中存在的比较突出的问题，由于《劳动合同法》对劳动合同的变更不仅内容稀少、散乱而且缺乏程序性规定，操作性差，使得诸多文献中对劳动合同变更中存在的问题研究很少。其次在这些文献中缺乏对国内不同所有制企业，对不同管理层次员工的纵向对比分析。很多文献都集中在对存在的问题分析而缺乏对后果的深入研究。

4构建和谐劳动关系的措施

①认真贯彻落实《劳动合同法》。为了规范和调控市场 经济 条件下劳动关系的 发展 和运行，弥补现行劳动合同制度实施中存在的欠缺，解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题，制定《劳动合同法》有助于缓解劳资矛盾，建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。《劳动合同法》开启了我们国家发展和谐劳动关系的新时代。

《劳动合同法》能否得到实施，关键在于政府。政府首先应加强宣传《劳动合同法》，采取措施贯彻执行，制定具体的实施细则、实施办法和相关的配套法规，加大对违反《劳动合同法》的惩处力度。

面对劳动合同法的贯彻实施之势，用人单位要积极转变态度，努力提高认识和自我管理水平，优化劳动管理体制，正确行使法律赋予的权利与履行应尽的义务。要用战略眼光看待《劳动合同法》对企业提出的更高的要求，应该积极行动起来，把构建新兴的劳动关系作为改善人力资源管理的重要任务，并且纳入组织发展战略。

②劳动合同制度应当与其他法律制度相衔接配套。劳动关系的层次化、市场化、多样化、规模化和复杂化，要求劳动合同制度应当与其他法律制度相衔接配套，以期使劳动法律制度体系对规范和协调劳动关系产生整体功效。劳动合同的订立应当以集体合同为依据，注重通过集体合同有效规范、制约和引导劳动合同的实施；劳动三方协商机制应成为推动劳动合同法以及劳动合同制度实施必不可少的条件；建立一个公正、快捷、高效的劳动争议制度，成为劳动合同运行必不可缺少的环节。建立平等协商制度，针对群体职工切身利益的重大问题，企业应当与职工代表大会或工会代表进行协商，针对职工个人的劳动关系的问题企业要与职工本人进行平等协商。

此外还应在抓紧实施《劳动合同法》、《就业促进法》的同时，制定“企业工资条例”“工薪保障条例”等其他法律法规。同时建议在刑法中做出明文规定，对不依法提供劳动保护条件并对劳动者合法权益造成重大伤害者，追究有关责任人和单位的刑事责任。

劳动关系制度篇3

[论文摘要]当前，劳动合同制度在实施中存在不少问题，如不订立书面合同、劳动合同短期化等，严重影响了劳动者和用人单位的和谐关系。因此，应坚持不例外、平等协商及重点突出原则，完善劳动合同管理体制，完善劳动法律法规，从而构建和谐劳动关系。

依据劳动合同建立劳动关系是世界各国的普遍做法，也是我国社会主义市场经济发展的必然要求。构建和谐劳动关系必须依靠劳动合同这一法律形式。劳动合同是确立和调整劳动关系的基础，是现行劳动法律所确定的核心法律制度，是调整劳动关系的重要内容和依据。2008年1月1日开始正式实施的《劳动合同法》对劳动合同的实行提出了明确要求。但由于劳动者和用人单位对劳动合同的重要性重视不够，使得劳动合同在实施中仍然存在不少问题，如：不订立书面合同，劳动合同短期化等。当前，构建和谐劳动关系，迫切需要完善劳动合同制度。

一、坚持正确的原则

(一)不例外原则。平等协商和集体合同制度作为调整劳动关系的重要手段和机制，所有企业都应该实行，不能例外。不能认为只有经营状况好的企业才可以实行这一制度，经营状况不好的企业就不能实行。事实上，越是生产经营困难的企业，涉及职_工切身利益的问题越突出，遇到的劳动关系矛盾越尖锐，越需要通过平等协商和集体合同制度来调整劳动关系，化解矛盾，凝聚职工和经营者的力量，齐心协力搞好企业。当然，企业性质、规模和经营状况不同，平等协商和集体合同的具体内容、形式、范围和重点可以有所不同，适当灵活。在新建企业和小企业比较集中的地区、行业，可以推行区域性、行业性平等协商和集体合同制度。

(二)平等协商原则。坚持平等协商与签订集体合同相协调，重在平等协商。平等协商是工会代表职工与企业围绕劳动关系问题进行广泛讨论、沟通协商的重要机制。平等协商的过程，就是劳动关系双方求同存异、逐步达成共识的过程。劳动关系的许多矛盾，就是通过双方的平等协商来解决的。集体合同是平等协商的结果，平等协商是签订集体合同的前提和基础。平等协商的水平决定着集体合同的质量。如果平等协商机制不健全，协商不充分，就不可能有高质量的集体合同。平等协商不仅是签订集体合同必经的法定程序，也是履行集体合同过程中处理发生的矛盾和遇到的问题的重要手段。因此，要充分认识平等协商的重要性，在调整劳动关系的全过程中都要抓好平等协商。必须明确：集体合同的条款，不经过平等协商，企业和职工都不能单方面修改或拒绝执行。

(三)重点突出原则。坚持把职工关心的热点、难点问题作为实施平等协商、集体合同制度的重点，这是推行平等协商和集体合同制度能否取得实效的关键。如果职工群众最关心的劳动关系问题，协商中没有提出，集体合同没有涉及，合同条款看起来很多，但大多无关痛痒，这种合同不会起到调整劳动关系和维护职工合法权益的作用，企业和职工也不会满意。因此，必须把坚持劳动标准与适应企业实际情况统一起来，立足企业的具体现实，把劳动关系中最重要、企业和职工最关心的问题，尤其是工资收入问题、社保问题等作为平等协商、集体合同的重点，并在协商过程中努力加以解决，在集体合同条款中加以具体体现，不断增强这一工作的针对性和实效性。

二、完善劳动合同管理体系，加强劳动合同管理

各级政府要重视劳动合同工作，把它纳入政府工作的重要工作议程。各级劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》，加强组织领导，通过加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。

(一)建立适应经济社会发展的劳动合同管理体制。随着以劳动合同为基础的劳动用工制度的确立，劳动保障部门对劳动用工管理的任务越来越重，特别是随着非公有制企业的迅速发展，劳动用工管理的内容明显增多。为此，要全面实施劳动合同制度，必须建立和完善以县级劳动社会保障部门为主导、社区为基础、企业和工会为主体的劳动合同管理体制。在县级劳动社会保障部门重新设立劳动管理科室，同时在乡镇及社区建立劳动管理站，形成各个层级相互维系的劳动管理体系。南其全面组织、实施劳动合同制度，对劳动合同的签订、备案、管理的全过程进行管理。同时，按照《劳动法》和市场经济条件下劳动合同制度的要求，劳动管理部门应对从劳动者择业、企业用工、录用备案，到签订劳动合同，劳动合同的变更、解除、终止等劳动合同管理的全过程进行梳理，对每个环节的时间、条件、要求作出明确具体的规定，使用工单位、劳动者、劳动管理部门都能按规定的程序运行。还要建立劳动合同签订登记、变更、解除、终止预报制度及存档管理制度、履行检查制度、统计分析制度，确保劳动合同制度规范有序的实施。劳动保障部门还应配合专职工作人员专门负责录用备案：作，同时，还要发挥丰十区(镇乡、街道)劳动保障管理站的作用，由其负责做好本区域的合同签订台账、个人劳动合同签订台账，并及时将每年劳动合同、录用资料装订归档。要充分运用计算机来管理劳动合同，建立企业和个人劳动合同数据库，及时将录用备案的企业和个人情况输入数据库中，并要实现社区(镇乡、街道)劳动保障管理站与劳动保障部门的计算机联网，为加强劳动合同管理提供方便。

(二)全面推行劳动合同制度。应针对劳动合同制度实施现状，抓住《劳动合同法》实施的良好机会，全面推行劳动合同制度。政府有关部门及工会等群众组织要运用多种形式，大力宣传《劳动合同法》，使《劳动合同法》进入社区、企业和其他用人单位，在全社会形成自觉签订劳动合同的氛围。在宣传教育中，尤其要注意结合一些企业主和管理者的错误认识和疑惑，深入具体地宣传执行《劳动合同法》的意义，帮助他们提高思想认识，把握《劳动合同法》的立法精神和相关知识，明确主动与劳动者签订劳动合同的法律责任。同时，加大对劳动合同签订和履行情况的监察力度。运用劳动监察的职能对各类企业签订劳动合同情况进行专项检查，检查内容主要包括：是否依法签订劳动合同，劳动合同内容是否完备、合法，程序是否合法，合同续签、解除、终止是否合法，用人单位解除劳动合同是否依法给付赔偿金，劳动合同履行及变更情况等。对未签订劳动合同的企业要按《劳动法》和《劳动合同法》有关规定进行处罚，令其限期补签劳动合同。对劳动合同主要条款不完备及内容显失公平的，应令其限期与职工协商修订。对劳动合同制度运行中的关键环节和难点问题，劳动监察部门应主动出击，及时检查，通过年检、日常巡视和专项整治活动，及时发现制止和纠正违法违规行为，确保劳动合同制度实施工作顺利进行。

(三)为企业和劳动者做好各项服务工作。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的依据，政府各有关部门应据此为企业、劳动者做好各项服务工作。劳动社会保障部门应免费为劳动者、企业提供劳动合同规范文本、录用及备案服务、劳动合同签订服务及《劳动法》等有关宣传资料。人事、劳动社会保障部门要与其他部门密切配合，按照劳动合同数据库中企业和劳动者的名单，提供以劳动合同为依据的各项服务。包括企业工效、技术职称的评定、工伤认定、工资调整、劳动纠纷处理等项目，凡是需要行政部门服务的，劳动合同数据库中必须有其基本信息。通过政府各部门开展以劳动合同为依据的服务，促使用人单位和劳动者依法签订劳动合同，保证劳动合同制度得到全面实施。

(四)加强调查研究，完善劳动合同制度。按照国务院贯彻实施《劳动法》的部署，经过近几年的努力，全国城镇企业已经基本实行了劳动合同制度，非国有企业实施劳动合同制度工作也有了重大进展。劳动合同制度的建立，为形成新的企业用人机制，促进劳动力合理流动，依法保护劳动者与用人单位双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展，发挥了积极作用。但在实施劳动合同制度过程中也存在着劳动合同内容不规范、履行劳动合同不全面、一些政策操作性不强等问题。目前，在《劳动合同法》实施过程中又遇到一些阻力。劳动关系的矛盾成为当前最为主要的社会利益矛盾之一。这样的客观现状对我们建立和谐劳动关系，推动和谐社会的建立提出了重大的课题和严峻的考验，这就要求我们各级政府应本着实事求是、与时俱进的态度来审视劳动合同制度实施现状。要对劳动合同管理部门的管理情况进行调研，及时了解管理中存在的问题，提出完善劳动合同管理的办法，使劳动合同制度不断完善。同时，还应深入基层，到问题多的重点地区、重点行业、重点企业进行调研，掌握第一手资料，切实解决实践中存在的具体问题。通过下基层调研，提出一些完善劳动合同制度的方法和建议，使劳动合同制度不断得到完善。

(五)进一步完善集体合同制度。企业依法经过平等协商所签订的集体合同是协调劳动关系的重要依据。要在普遍开展平等协商的基础上，积极推动不同类型的企业建立和完善集体合同制度，指导企业从各自的实际出发，因企制宜，合理确定集体合同具体内容和标准，增强实效性和可操作性。对暂不具备条件签订综合性集体合同的企业，可以就工资分配等问题签订单项集体合同或协议。在外商投资企业、私营企业、乡镇企业尤其是小企业相对集中的地区，由工会组织代表职工与相应的企业组织代表或企业进行平等协商，签订集体合同。

(六)建立健全履约监督保障机制和平等协商争议处理制度。劳动关系双方当事人任何一方提出平等协商的要求，另一方无正当理由不得拒绝。依法订立的集体合同对企业和企业全体职工具有法律约束力，双方都要严格遵守执行。政府相关部门要指导企业建立集体合同履约责任制和监督检查制度，把履约责任制同岗位目标责任制结合起来，纳入企业管理工作。集体合同的履行要接受工会和职工群众的监督。各级劳动保障部门要依法加强对集体合同制度履行情况的行政监察工作，把劳动保障监察同工会劳动法律监督紧密结合起来，对无正当理由拒绝平等协商、违反集体合同的企业，要责令其限期改正，依法处理。要积极探索建立平等协商或签订集体合同争议的行政调解制度，及时引导争议双方通过法律途径调解处理。

三、完善劳动法律法规

随着社会主义市场经济的发展，劳动关系发生着深刻的变化。我国《劳动法》应根据不断变化的新情况，在劳动关系主体的范围、劳动者人格尊严的保护、工资约定制度、职工培训制度以及社会保障制度等方面进行一定的调整和完善，以利于更好地保护劳动者的权益，维护社会稳定。

针对我国现行《劳动法》存在的缺陷，应根据我国社会发生的深刻变化及完善社会主义市场经济体制的需要，借鉴国外有关劳动立法经验，对《劳动法》进行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保护范围更广泛。可以考虑在《劳动法》中对集体谈判和集体行动权作出具体规定，还要对工会的活动作必要的规定。此外，《劳动法》是一部实体法律，缺乏程序性内容，在修改的同时要制定与之配套的有关程序性法律。

另外，要尽快制定与《劳动法》相配套的有关法律法规。当前，应在抓紧实施《劳动合同法》、《就业促进法》的同时，制定“农民工权益保障法”、“企业工资条例”、“工薪保障条例”等法律法规。在立法中应加大对企业不与劳动者签订劳动合同以及欠薪等违法行为的处罚力度。同时建议在我国刑法中作出相关规定，对不依法提供必要劳动保护条件并对劳动者合法权益造成重大损害者，可追究有关责任人的刑事责任。与此同时，应推动地方政府加快立法进程。同时，各级地方政府及相关部门应废除同《劳动法》、《劳动合同法》相抵触的地方性法规，不得干涉企业自由合法使用劳动者的权利。

劳动关系制度篇4

【关键词】劳动关系 转型 社会保障

一、劳动关系视角下的社会保障变迁

1951年国务院颁布的《中华人民共和国劳动保险条例》，将城镇机关事业单位之外的所有企业职工囊括，计划经济时期的“国家―单位”社会保障体制开始建立。此后几年，中国相继出台退休、医疗、五保户等制度，用以完善城镇职工在社会保障的各个方面，到1956年，中国基本确立了建立在“单位体制”上的“低工资高福利”保障体系。单位成了职工享受所有福利保障的具体实施者，职工的生老病死各种费用全部由财政和企业负担。在此后的30年中，尽管极少数地区在养老和医疗方面进行了探索，但以单位为重心的格局一直没有被触动。从劳动关系与社会保障互动视角来看，计划经济体制下的劳动者与企业的关系是国家与主人翁的关系，有了劳动关系就拥有高福利的社会保障。这一体制下的劳动关系较为稳定和谐，劳动者平等享有社会保障权益。

改革开放后，经济体制变革动摇了计划经济时期社会保障制度的经济基础和社会基础。20世纪80年代末，原有的社会保障体系难以支撑，与此同时，企业与劳动者的劳动关系也发生了根本性变化。一是劳动关系主体呈现多元化，职工与企业实行双向选择，劳动者流动性增大；二是劳动关系形态多样化，很多劳动者从公有制中脱离出来成为私营和个体经济的雇佣者。劳动关系的深刻变化打破了“国家-单位”社会保障体制，与劳动关系捆绑在一起的社会保障制度随着部分劳动者进入非公有制企业而自然消亡。在公有制之外的劳动关系中，劳动关系与社会保障出现了分离，即有事实的劳动关系而享受不到相应的社会保障。可见，随着经济体制改革的不断深入，我国企业乃至机关事业单位劳动关系的变革，我国社会保障也需要进行相应的改革，亟须建立与市场经济劳动关系相适应的社会保障制度。

二、劳动关系视角下我国社会保障的现状及问题

目前我国已经初步形成了以社会保险、社会救助、社会福利为基础，以基本养老、基本医疗、最低生活保障制度为重点，以慈善事业、商业保险为补充的多层次社会保障制度体系框架。首先，社会保险制度不断完善，各项社会保险覆盖面持续扩大，参保人数和基金收入不断增加。其次，救助劳动者范围不断扩大，供养和补助标准持续提高。再次，社会福利事业在突破中发展。全国大部分县（市）建立了高龄生活补贴制度，以家庭为基础、村居为依托、机构为支撑的养老服务格局基本形成。最后，拥军优抚安置工作扎实推进。为了维护特殊劳动者的社会保障权益，国家大幅提高重点优抚对象抚恤补助标准，推动了伤病残退役军人接收安置工作。

尽管我国社会保障体系不断完善、支持力度日益加大，但社会保障制度仍存在诸多问题，劳动者的社会保障权益有待加强。一是，社会保险尚未实现全覆盖，相当数量的劳动者未被纳入到社会保障范围之内。二是，社会保障制度的不统一导致劳动者社会保障权益的不平等。城乡二元社会经济结构使得社会保障制度也呈现明显的二元性，制度模式和管理方式差异较大，这不仅导致劳动者社会保障权益缺失，阻碍了劳动力自由流动，而且分割的社会保障制度加重了社会保障待遇不公问题，严重影响了社会和谐。三是，社会保障制度体系各层次之间缺乏有机衔接，部分劳动者长期被排斥在社会保障体系之外，出现了劳动者社会保障权益的缺失。另外，由于各支柱缺乏统筹协调，企业年金市场发展长期滞后，引入企业年金制度的绝大多数是国有企业，非国有企业的比例很少。四是，灵活劳动关系下养老保险转移接续存在事实难题。尽管《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》对劳动者跨地区流动时养老保险关系转移接续作了相关规定，但就业人员特别是农民工的养老保险关系转移接续难题仍需更为细致的操作规程加以解决。

三、社会保障制度对劳动关系的影响

从历史上来看，社会保障制度是为缓解紧张的劳动关系而出现的。国家通过强制力要求劳资双方共同出资建立社会保险基金，使劳动者具有基本的生活保障，劳资关系由此得到极大改观。社会救助是我国社会保障制度的基础，其与社会福利都体现了我国政府对弱势群体的特殊关照，对促进社会和谐稳定具有不可替代的作用。社会保险是社会保障制度的核心，由于其地位上的重要性和覆盖面上的广泛性，再加之在一定程度体现为企业的社会责任，从微观上会对劳动关系产生巨大的影响。

老无依靠、疾病、失业、工伤和生育风险是劳动者面临的重要风险，也是处理劳动关系所必须考虑的重要因素。“国家―单位”社会保障制度为国有部门劳动者提供了良好的保障，但存在覆盖范围小、国家和单位包揽过多、社会化程度低等缺陷，越来越不适应经济社会发展的需要。尤其是在非公有制经济从业的劳动者，几乎没有社会保障，劳动关系因此受到影响。目前，我国很多的劳动争议都与社会保障有着不同程度的关联，工伤、医疗等问题更是引发了大量的劳动纠纷。由于社保条款都是要在劳动合同中载明的，所以社会保险基本是与劳动关系捆绑在一起的。这样，在社会保险上出现的问题很多都被转嫁给劳动关系来消化。可以看出，在多维的劳动关系中，社会保险是重要的一维，通过对社会保险的规范实现劳动关系的和谐稳定，同时通过良好的劳动关系使社会保险不断提高标准和覆盖率。

劳动者社会保障的缺失不利于劳动关系的建立与稳定，也不利于和谐社会的构建。对老年生活和疾病风险的担忧，使得劳动者不能全身心投入到生产经营活动中去，不利于和谐劳动关系的建立。一方面不能保障劳动者的基本需求，会阻碍劳动力的市场供给，并阻碍经济发展；另一方面也可能引发社会动荡，不利于经济社会和谐稳定发展。失业、工伤和生育保险与劳动关系的联系更为紧密。对企业来说，能否处理好这三种社会保险将直接影响到劳动关系的稳定，进而影响到企业的正常生产经营。在传统的计划经济条件下，我们是不承认有失业现象的。改革开放以后，我们逐步开始正视现实，实事求是地对待失业问题。通过失业保险制度的建立，可以妥善处理好企业和员工劳动关系的解除过程，实现平稳过渡，还能促进新的劳动关系的积极建立，从而更好地维护正常劳动关系的和谐与稳定。工伤是当前劳动关系中的一个热点问题，也是许多劳资纠纷的触发点。工伤保险恰恰能在其中发挥其无可替代的关键作用，使劳动关系得到良好的维护。从实践上看，参加了工伤保险的各类企业一旦发生工伤事故，如果有完善的工伤鉴定和保险待遇支付规定，企业和员工的利益能得到很好的协调。这几方面都使参保企业的劳动关系更加稳定。而对女职工的生育风险保障，不仅关系到女性劳动者的身心健康，而且在维护女职工的劳动关系稳定上发挥着重要作用。

四、结语

我国目前的社会保障体系还在逐渐完善，是立足于企业和个人共同承担义务基础之上的制度体系。因此在企业劳动关系和谐与社会保障体系完善之间，存在着非常紧密的联系，我们对此必须有辩证和清醒的认识。一方面，和谐的劳动关系是建立一个稳定健康运行的社会保障体系的基础和前提。如果企业的劳动关系紧张，就容易发生员工社会保险缺失，利益得不到有效保障的情况。如果整个社会的劳动关系基础不牢，劳动者长期处于弱势的地位，社会群体之间贫富差距将进一步拉大。另一方面，社会保障制度的完善与否直接反映了劳动关系的稳定性程度。从短期看，社会保障制度的差异，给劳动者的基本公平感带来重要的影响，从而制约劳动关系的和谐与稳定。从长期看，社会保障制度的缺失，将降低就业的稳定性和持续性，形成社会宏观层面上劳动关系不稳定的重大缺陷，不利于和谐社会的建立。

参考文献

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[4]颜少君.社会保障制度的完善与劳动者权益保护[j].中国劳动关系学院学报，2011（4）.

劳动关系制度篇5

[关键词]新制度经济学；农民工；劳动合约；关系网络结构

新经济周期下的新兴产业成长与结构转型升级，需要农民工形态人力资本的质的提升，而提升的保障之一是劳动合约制度。现阶段我国农民工劳动合约的问题很多，需从多角度研究，法经济学方法尤其值得重视。一个良好的劳动合约制度既是法的宗旨体现，又是降低劳动关系之间不确定风险，使双方获取合约经济性的保证。

一、总结与反思

劳动需求与供给的对接形成农民工劳动形态的社会流动。从有全国性统计数据的年份算起，我国农民工流动规模从1980年的200万到2012年的2.63亿，年均增长16.5%，远高于同期其他劳动形态的增长水平，显示出其对我国32年来经济高速增长的重大贡献，也提出劳动合约问题。2008年1月《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）正式实施，用人单位使用农民工须依法履行、变更、解除或终止劳动合同，劳动合同制成为法定的用工制度，标志农民工劳动进入一个新的合约发展阶段。需要反思的是《劳动合同法》的实施并没给农民工带来劳动合约签订率的显著提高，履约质量更差强人意。见图1。

由图1可见，2011年外出受雇农民工与用人单位签订劳动合同率仅为43.8%，只比2009年提高1个百分点，没签率仍高达56%以上，低签约率问题并没根本改观。在农民工使用最集中的五大行业中，制造业相对好些，签约率50.4%，高于其他四大行业，也只比全国平均水平高6.6个百分点。而建筑业签约率最低，只有26.4%，而恰恰是它又是使用农民工最多的行业，全国约4000万人，占农民工总数的30%左右。这表明我国工业化大推进进程中农民工劳动合约关系有进展，但相当缓慢，且履约率低。这需要基于劳动合同法进行系统、深入的理论探讨。

学界的研究归纳起来主要有：（1）现行产权制度实际上是向雇主提供了侵害农民工私人产权有利可图的“共同知识”，导致分散于全国各地的雇主在侵害农民工私人产权问题上达成合谋条款。而这些条款是遵循现行产权制度达成并得到国家强制保障及实施的。（2）农民工与用人单位劳动合约不对称，这首先是信息不对称性，不对称的深层原因是合约主体的信息能力差异。（3）农民工工资被拖欠的主要原因是国家明文规定的、应该由国家作为第三方强制实施的正式契约无法有效实施。或是雇主与农民工之间的强制性产权地位不平等安排。（4）制度环境与合同签订率关系。制度压力越大的企业，劳动合同签订率越高。（5）合约的差异比较。性别工资差异：以brown分解方法对工资差异测度的研究表明，农民工存在严重的性别工资差异，其主因是性别歧视等因素。地区差异：珠江三角洲与长江三角洲地区外来工在工资、福利、权益保障、人身安全以及外部环境等方面存在各有不同的差异，差异的背后是人力资本差异和由企业结构等因素造成的制度性特点。还有学者沿“地域-社会-文化”思路，通过问卷调查，实证比较研究了珠江三角洲和长江三角洲外来工的工资水平、劳动合同签订率、社会保险购买率和工作环境与制度环境的关系。如下表明，我国农民工研究在劳动法经济学的交叉领域取得越来越多的成果，或从价值意义上研究农民工与用人单位的劳动合约关系发展；或从不对称合约角度研究弱势方农民工主体的发展问题；或突出合约的第三方作用；或个案的实证研究等等。这些为本研究提供了有益的基础与启示。

本文基于新制度经济学的合约发展观，从劳动合同法立法宗旨即建立和发展和谐劳动关系目标出发，建构包括当事人农民工与用人单位、政府第三方的系统思想框架；分析农民工与用人单位劳动合约关系的网络结构，讨论基础结构水平和社会关系等约束条件。

二、农民工和谐劳动合约关系的构架与均衡解

“农民工劳动合约”是对农民工与其使用单位的劳动合约的简称，突出农民工主体以区别一般劳动合约和其他劳动合约。有效的农民工劳动合约是一个建立在有关各方共同治理的和谐劳动关系系统。根据《劳动合同法》的立法宗旨和农民工劳动合约的法理结构思想，本文简设了农民工和谐劳动合约关系的思想框架，见图2。

（一）农民工劳动合约关系的发展目标是和谐劳动关系

《劳动合同法》开宗明义，宗旨是“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”。和谐稳定的劳动关系既是公民劳动权利的尊重，是长期可持续发展的需要，也是综合考虑各种因素，集成各方意见的结果。和谐稳定的劳动关系也是农民工劳动合约关系的价值目标。而尊重劳动，维护和完善劳动合同制度则是实现这一价值目标的有效工具。农民工劳动合约以合同的形式明确农民工劳动合同双方当事人的权利和义务，维护基本的劳动权益，促进自身的劳动形态转型升级。而农民工也在劳动合约实践中不断丰富和完善劳动合同制度本身。

（二）和谐稳定劳动关系的均衡解

发展和谐的农民工劳动关系是一项系统工程。图2展示的思想逻辑是：以农民工与用人单位的关系（劳资关系）为内核，第三方在其中起供需协调、监督管理、营造环境的作用，而政府又是第三方的主导，通过法制建设、协调机制、基础规划等促进系统目标的实现。

劳资双方的利益均衡是农民工和谐劳动关系的基础，为从均衡意义上解释农民工与用人单位的劳资利益关系，作如下假定：

h1：劳方即农民工，首先是“经济人”，愿意为获得最大的劳动收入而付出自己的劳动，用ln表示；资方即用人单位，也是“经济人”，为获得最大的利润而投入资本，用cn表示。在这种基本经济利益思想支配下，当劳资双方存在强弱势差异时一些企业会或以简单的经济诱因代替科学的人力资源管理，或者利用农民工的弱势地位，通过延长劳动时间、增大劳动强度、克扣工资、逃避劳动社会保障责任与义务等途径“剥削”农民工。

h2：资本的用途主要用于购买农民工劳动和生产资料。用于购买农民工劳动的那部分资本，简称为劳动资本。劳动资本的性能是与物化为生产资料的那部分资本相结合，作为资本结构互动关系中的一方，为资本创造利润服务。

h3：农民工劳动的市场供给受劳动价格即工资率（单位工时标准工资率=预计支付（直接人工）标准工资总额÷标准总工时×100%）调节或支配。影响农民工劳动供给的其他因素，包括农村剩余劳动量；发展机会；非货币的或心理的收入（心理契约），如愉快的工作环境和心理上的工作满意度；制度激励与约束，如户籍制度；社会公共福利，如社会保障措施等；未来期望，如子女入学入托等。假定以上影响农民工劳动供给的变数为一定，现专门研究农民工劳动供给与需求的均衡关系。均衡状态如图3所示。

如图3，cc是用人单位的劳动需求曲线，ll是农民工的劳动供给曲线；op表示劳动价格，om表示劳动数量；e为劳动需求曲线与劳动供给曲线的交点，也即劳动需求与供给的均衡点。em=op，表示均衡劳动价格，pe=om，表示均衡劳动数量。劳动供给线与劳动需求线的交点意味着农民工的劳动供给和用人单位的劳动需求量基本一致，两者处于一种均衡状态，也就是和谐农民工劳动关系的基本精神所在。对均衡的任何一方偏离，或者违背对方意旨的任何单方强行实施，最终对谁都没有好处。

和谐的农民工劳动关系不可能自然而然出现，而是在一定时间内的劳动市场供求波动和利益权衡中形成的。这种形成可以通过下表来说明。

由下表，假定劳动力市场足可以提供4个单位的农民工劳动，劳动价格为1500个单位，用人单位认为这价格太高了，作出的市场反应是0单位的农民工劳动需求量，于是出现供大于求的局面，从而使劳动价格下降。但当用人单位发出购买4个单位的农民工劳动的信息，而愿意支付的劳动价格只有1100个单位，对这种价格，农民工认为工资太低了，不可接受，就作出o单位供给量的市场反应，于是又出现供不应求或“民工荒”现象，从而使劳动价格上升。这两种情况的不断重复形成两个反向的不平衡：当劳动价格下跌时，农民工劳动供给量减少，而需求量增加；当劳动价格上升时，农民工劳动供给量增加，而需求量减少。这两种不平衡对用人单位和农民工双方都不是个好事，不符合双方的利益最大化要求。利益追求不断，市场变化不止，随着劳动价格的波动和农民工劳动供求的变化，达到一定点：即劳动价格为1300个单位时，农民工劳动供给量与需求量基本一致。如下表所示，当农民工劳动价格在1300个单位时，即出现农民工劳动供给量与需求量一致，都是2个单位，这也就是农民工劳动供需的均衡量。这个均衡量也就是图3几何意义上的e点，即和谐农民工劳动关系的均衡解。

（三）新制度经济学视域下农民工劳动合约关系的特殊性

农民工是带着农民身份进入工商企业，接受企业用工制度安排，主要从事非农产业岗位工作的劳动者。其一旦与用人单位达成劳动协议（书面、口头、事实），就构成一种劳动合约关系。根据《劳动合同法》第3条规定，用人单位招用农民工，向农民工提供劳动资料，施以劳动管理，并对其劳动支付报酬；农民工以自己的劳动同用人单位的劳动资料相结合，达到用人单位的目标要求，取得收入；双方守约，则都能从中获得合约经济性。其特殊就特殊在“农民身份 工人劳动方式”这种组合以及合约的不确定性。问题是农民工劳动合约签订成本低而合约权益实现的成本却非常高，也即合约不经济。

从结构理论看，农民工劳动关系是社会劳动关系分层体系中的一个特殊层次。在市场经济不发达和农民工弱势的情况下，农民工劳动市场是一种不同于“首属劳动力市场”的“次属劳动力市场”；农民工的劳动关系具有次属关系特征。社会劳动分工随社会需求变化而变化。中国古代“士农工商，四民有业”是当时社会需求的反映，也因属性不同而产生劳动和劳动关系分层。当今新型工业化条件下，更多智能技术应用于生产体系，劳动分工和劳动关系也因劳动特征信息充分显现而变得多样，而城乡二元结构又使农民工劳动关系分层更具特殊性。在今天农民工人数已达2.6261亿（2012年数）规模的条件下，引入分层思想方法，划分出农民工劳动形态的劳动关系分层体系，进行合约细分管理，对促进其转型升级和合约制度健全，有重要意义。

三、农民工劳动合约关系的网络结构

工业化进程中的农民工劳动形态，不可能孤立出现，也不可能单调存在。农民工是产业、劳动、技术、体制、社会文化等多种关系交错的产物，是多种关系集合的结果。在现代信息交流网络和社会关系网络的交互作用下，农民工和谐劳动关系说到底是劳动网络关系的协调。从非正式制度的网络关系理论出发，农民工劳动合约内涵着合约双方在权利责任义务上的多重内容，又外联着合约主体双方的各种关系，如主体与体外生态、，内核与外层、与次属、静态与动态等，它们间不同权重分布形成合约网络结构。网络结构是和谐农民工劳动合约关系的新视域。为便于观测、检验，本文将多样的农民工劳动合约关系简约为图3所示的关系网络结构。

对图4作如下展开。

1.农民工与用人单位的劳动合约关系。这是整个合约关系结构的核心。农民工与用人单位的劳动合约关系中含有双方意愿、权利与责任义务对称、协议等多种元素，但它们的权重有所不同。从农民工方面看，主要是人力资本和社会资本的结构变化。农民工人力资本投入的加大和素质提高，会提出更高一级的权益诉求，对劳动合约产生影响。30多年来的实践表明，农民工社会资本的结构变化也是影响劳动合约的重要方面。农民工与用人单位形成劳动合约关系，其社会网络关系随着发生变化。一方面劳动空间从农村位移到城市，在城市接受现代产业组织的劳动制度安排，人际社会的差序格局也因之而发生范围与结构的变化。另一方面由于进城后城乡户籍二元管理体制，农民工仍保留着农村社会的种种关系，还有一个如同蜘蛛网一样以“己”为中心的乡土网络。他们从“自己”出发，分城乡两个层面，由内而外，根据其影响力层层传递、扩展社会联系，形成差别、有序的关系网络结构。同时按照关系强度，即相互间信任和亲密的程度（李汉林）来调整着自己的关系网络。这种关系网对农民工在社会契约环境恶劣而资本强劳动弱不平等条件下获取招工信息、转换工种都有显见的作用，对劳动合约关系有直接影响。

用人单位的技术进步对农民工劳动合约有重要影响。劳动资料如机器设备等的技术含量提高是一个趋势，当劳动成本上升到一定高度，用人单位会加速技术进步，加大对新生产技术设备（较典型的是全球代工企业翘楚富士康公司的机器人使用）投资，以减少工人使用量。由于资本效率追求与庞大的农民工劳动预备大军存在，因用人单位的资本有机构成提高而形成的农民工与机器技术进步的隐性劳动竞争关系影响农民工劳动合约关系。

农民工与用人单位的劳动合约关系的进一步展开是第二层关系：农民工群体内的劳动合约竞争关系、用人单位的劳动使用关系。其对农民工劳动合约质量的影响主要在规模上和结构环境上。第二层关系还可延伸出第三层关系等等。

2.农民工之间的劳动合约竞争关系。这组关系中主要有三个竞争点。一是农民工群体内的劳动竞争。包括同一用人单位内的劳动竞争和在不同用人单位之间的劳动竞争。前者是一个用人单位雇用有多个农民工情况下的农民工之间竞争关系。后者则由于各单位的行业属性和不同的收入水平、福利待遇、发展前景等，而使农民工的不同用人单位间流动及合同的重新签订。合理的流动有利于农民工使用与能力及权益的优化配置。良性适度的劳动合约竞争，产生正向推动力，提高合约经济性和合约质量。二是农民工与用人单位管理者之间的对立统一关系。农民工与管理者关系和谐的基础是互相尊重，各自权益和待遇的公开公平公正，共创劳动合约的经济性。但如果关系不和，比如管理者粗暴对待农民工劳动，农民工就会跳槽，过度的流动对双方都没有好处。三是农民工劳动形态与其他劳动形态的关系。比如与城镇工人劳动形态的竞争关系，如果处置不当，城镇工人就会把工作上的不如意或就业机会选择的困惑归之于农民进城务工，而农民工也会过敏地将一些表象归到受歧视心理上，使他们难以和合。他们的不融洽反过来又影响农民工劳动合约的水平与质量。

3.农民工使用单位之间的劳动竞争关系。对农民工来说，劳动使用的竞争关系主要不在资金技术密集型用人单位，而在劳动密集型用人单位。在农民工总供给量一定条件下，劳动密集型用人单位的规模及其分布变化对农民工劳动竞争关系有直接影响。典型例证是我国产业和劳动力双转移过程中，产业的地域空间迁移同时使原先输往东部产业的廉价劳动力回流中西部地区。而东部地区的资本一技术密集型产业升级受阻又不得不延续劳动密集型产业，叠加放大农民工使用需求，导致用人单位“民工荒”式劳动合约竞争关系。如果不给予适度协调，这种因农民工劳动供需结构变化而引起的过度合约竞争，同样会损害劳动合约的经济性和劳动关系的和谐发展。

4.三方机制与政府主导作用。一个有可持续升级机制的和谐稳定的农民工劳动关系，是法律强制、自律约束与三方机制共同营造的结果。正如迪克西特（dixit）所言，法律制度也是一种不完全契约。劳动合同制是劳动关系走向规范化的起点。而且，劳动合同制普遍实施达到的也只是形式正义，而不是劳动者所普遍吁求的实质正义，即博弈的合作均衡。为此需要法律、自律之外的三方机制。三方机制，作为有别于法律调整机制、企业管理机制、劳动争议处理机制和惯例调整机制的劳动关系调整机制，主要由政府（县级以上政府劳动行政部门）、企业（代表）和工会（农民工代表）三方组成，以共同研究解决劳动关系的重大问题（《劳动合同法》第五条）。和谐社会发展指向下政府在三方机制中的主导作用：组织协调与规范作用；劳动合约制度建设、调整及其他基础性作用；对法治的基础结构建设性作用。劳动合约的社会基础结构（条件）包括生产力基础、市场结构、劳动总量与素质力量、人文历史因素等。契约的运作受社会技术水平、生产力发展状况和经济关系体制及市场竞争关系制约，一个和谐的农民工劳动合约关系出现需要各有关力量的支持与协同，即“泰格一利维契约理论”实行所必需的各种力量配合。

5.农民工劳动合约的外部约束条件。外部约束条件，包括劳动产权制度、劳动就业市场服务、社会法律精神及其他类型合约的发展水平、主要是相对劳动合约的其他类型合约的发展水平和劳动合约的社会基础结构（条件）。现实的农民工劳动合约不可能不受其他类型合约关系及其发展水平的制约。比如股份合约、交易合约、租赁合约等。契约论意义上的农民工劳动合约本质上是一系列内外在合约的集合，也是一个相互联系相互制约的链条，一环断裂就会连带波及其他环节。假如用人单位的上游投资合约被毁，出现资金链断裂，进而祸及农民工劳动工资约定。

四、结语