劳动合同违约十篇-欧洲杯买球平台

时间：2023-03-14 19:10:18

劳动合同违约

劳动合同违约篇1

《劳动合同法》规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

（来源：文章屋网）

劳动合同违约篇2

【关键词】劳动合同违约责任承担方式

当劳动者有权利、有条件可以自由选择出让自己劳动力时，劳动者与用人单位双方形成一种形式上的平等关系，具有与普通合同的一般特性，因此其违约责任及其承担方式也具有普通合同的共性。然而，由于劳动者相对于用人单位而言，具有身份上、义务上和经济上的从属性，这种从属性导致劳动者在劳动合同中明显处于一种弱势地位，这种弱势地位也就决定了劳动合同的违约责任及其承担方式具有一定的特殊性。

劳动合同违约责任的特殊性

劳动合同违约责任是一种民事责任。劳动合同违约责任的主要目的是为了弥补劳动合同一方当事人因对方违反劳动合同而给未违约方造成的经济损失，并同时针对这种损失由有关部门对违反劳动合同的当事人这方予以一定的制裁。因此，劳动合同的违约责任是一种具有制裁作用的民事责任。

劳动合同违约责任需要与违法和违约责任相配合。由于劳动合同的内容除了要受到劳动法律规定的约束，还要受到集体合同内容和用人单位制定的内部规章制度等方面的约束。因此，当国家制定的劳动法律法规、集体合同的内容和用人单位内部的规章制度同时成为劳动合同的内容时，劳动合同违约责任的承担方式往往就容易出现违法和违约责任的竞合现象。这时，劳动合同一方当事人的违约行为侵犯的对象不仅仅是劳动合同“约定义务”，同时还侵犯了国家强制性的法律规范和用人单位的规章制度。因此，劳动合同违约责任的承担方式需要与违法和违约责任相配合。①

劳动合同违约责任的国家强制干预性较强。由于劳动者在劳动关系中对用人单位存在一定从属性，导致劳动者在劳动合同中处于一种力量失衡的状态。而要维持劳动者和用人单位的平衡，必须要有一种强大的力量对劳动者予以支持。而这种强大的力量最理想的来源就是国家，国家通过制定法律法规，在法律法规中对劳动者的权益实施倾斜保护，劳动者的权利才有了得到保护的可能。劳动合同这种违约责任的承担方式与一般的民事合同承担方式是不同的。

劳动合同违约责任的承担方式

劳动者违约责任的承担方式。根据我国劳动法律法规的规定，劳动者违约责任的承担方式仅限于赔偿经济损失的方式。按劳动者的不同违约行为可分为以下几类：

劳动者违法解除劳动合同的违约责任及承担方式。根据《劳动合同法》第九十条及《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条，如果劳动者违反规定或者劳动者虽可以解除劳动合同，但解除的程序不符合法律规定，对用人单位造成损失时，劳动者赔偿用人单位下列损失：用人单位招收录用其所支付的费用；用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定按约定办理；对生产、经营和工作造成的直接经济损失；劳动合同约定的其他赔偿费用。②即损害赔偿金＝用人单位招收录用其所支付的费用＋用人单位为其支付的培训费用＋对生产、经营和工作造成的直接经济损失＋劳动合同约定的其他赔偿费用。

劳动者违反服务期约定的违约责任及其承担方式。服务期是指劳动者与用人单位约定的，在签订劳动合同时约定，用人单位给予劳动者一定的特殊待遇如为其支付一定的培训费用，但劳动者承诺必须为用人单位工作的期限。根据《劳动合同法》第二十二条和《劳动合同法实施条例》第十六条的规定，如果用人单位为劳动者支付了相关的培训费用，并为其提供了专业技术培训而与劳动者约定了服务期，但劳动者违反服务期约定时，劳动者应当按照合同的约定向用人单位支付违约金。但劳动者所承担的违约金数额不得超过用人单位为劳动者支付的培训费用，且违约金的数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。这也就意味着，当劳动合同约定的违约金小于培训费用时，劳动者应当支付的损害赔偿金即应当支付的违约金；而当劳动合同中没有约定违约金或约定的违约金大于培训费用时，劳动者应当支付的违约金的数额为培训费用×（服务期－劳动关系持续期间）/服务期。

劳动者违反竞业限制约定的违约责任及承担方式。竞业限制是指为防止商业秘密在同行间的泄露，用人单位与掌握其商业秘密的劳动者通过竞业限制协议或竞业条款约定，在劳动者离职后的一定期间，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争业务的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。为了弥补劳动者因此而承担的损失，用人单位将给予劳动者一定的经济补偿。根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与对负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款，这一条款体现了违反竞业限制的违约责任承担的可行性；第二十四条规定了竞业限制期限不得超过两年，这一条款规定了违反竞业限制的违约责任承担的可操作性；第九十条规定如果劳动者违反劳动合同中约定的竞业限制义务而给用人单位造成损失的，应当对用人单位承担赔偿责任，这条体现了对违反竞业限制的违约责任承担的惩罚性。因此，当劳动者违反了竞业限制的约定且劳动者与用人单位约定过违约金时，则损害赔偿金的数额即为约定的违约金；当劳动者与用人单位没有约定违约金时，则损害赔偿金为用人单位因劳动者违反竞业限制所遭受的损失。

劳动者违反约定的保密事项的违约责任及承担方式。用人单位在实际的生产经营过程中或多或少存在这样那样的商业秘密，这些商业秘密往往是其市场竞争力的关键所在。用人单位雇佣劳动者为其提供劳动过程中，劳动者由于实际参与了用人单位的日常经营活动，甚至是重大的经营决策，就必然会掌握用人单位某方面的商业秘密。如果不对这些掌握着本单位商业秘密的劳动者施加一定的限制，而放任商业秘密外传，那么本单位的市场竞争力将在竞争者的争相模仿之下丧失殆尽。因此，为了平衡用人单位保护商业秘密的权利与劳动者的自由择业权的矛盾，就必须要由法律明确规定违反商业秘密的违约责任及其承担方式。根据《劳动合同法》第二十三条的规定，在劳动合同中可以约定劳动者保守用人单位商业秘密的有关事项。劳动者违反了用人单位的商业秘密的保密义务时，对用人单位造成经济损失的，当用人单位的损失可以计算时，赔偿用人单位的损失；当用人单位的损失难以计算时，赔偿额为劳动者在因侵犯商业秘密所获得的利润，并应当承担用人单位因调查劳动者侵害其合法权益过程中所支付的合理费用。

用人单位违约责任的承担方式。基本承担方式：用人单位赔偿损失。我国《劳动法》、《劳动合同法》及相关的规定，用人单位在如下情形下应当赔偿损失：（1）用人单位未及时与劳动者书面订立劳动合同的；（2）用人单位违反法律规定与劳动者约定试用期；（3）用人单位违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的；（4）因用人单位过错导致劳动合同无效的；（5）用人单位拖欠劳动报酬的；（6）用人单位违法解除或者终止劳动合同的。然而在现实生活中，由于用人单位在双方劳动法律关系中处于优势地位，劳动者往往由于求职心切，在面临用人单位不合理的要求时同时仍然会与用人单位签约劳动合同，而当要求用人单位承担责任时，用人单位往往以劳动合同中约定为准。③因此，在用人单位与劳动者签订劳动合同后若要求用人单位承担赔偿责任时，应严格按照国家相关的劳动法律法规的规定要求用人单位承担责任，而不应当按照劳动合同中事先约定赔偿金额。

可选择方式：用人单位继续履行。用人单位的继续履行，是指当用人单位未按照劳动合同的约定履行义务时，劳动者有权请求用人单位按照合同的约定继续履行合同义务的一种承担责任的方式。由于现代社会劳动力供大于求，劳动者在求职过程中处于劣势地位，要求用人单位以继续履行的方式承担劳动合同违约责任有利于保护相对弱势的劳动者的权益。虽然在我国劳动法律法规中无法找到在用人单位未按照劳动合同约定履行义务时要求用人单位继续履行的规定，但在我国《工会法》和《工会法解释》中却规定了如果劳动者因参加工会活动或者履行职责而被解除劳动合同的职工，既可以要求继续履行劳动合同，也可以要求赔偿损失。但由于劳动合同具有很强的人身依附性，在用人单位违约时，劳动者往往出于各种各样的考虑而不愿再在用人单位工作，此时，我们就应当尊重劳动者的意愿，赋予劳动者选择继续履行或赔偿损失的一种选择权，如果强制劳动者履行劳务，无异于对劳动者人身施加强制，侵犯人身自由。从保护劳动者的合法权益出发，因此，用人单位继续履行的适用应当以劳动者同意为前提，由劳动者自己选择是否愿意继续履行。（作者单位：新余学院）

注释

①沈同仙：“论劳动合同违约责任的承担方式及适用条件”，《法学杂志》，2005年第4期，第83～86页。

劳动合同违约篇3

违约责任，是指当事人不履行合同义务或者履行合同义务不符合合同约定而依法应当承担的民事责任。

包括用人单位违约责任，劳动者违约责任，履行违约责任方式包括，继续履行、赔偿损失、采取补救措施、支付违约金、执行定金处罚等。

《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

（来源：文章屋网）

劳动合同违约篇4

违约金是指当事人一方不履行合同的约定时,依法律规定或合同约定向对方支付一定数额金钱的责任形式。根据违约金的性质。违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。赔偿性违约金是指旨在弥补一方因另一方违约所受到的实际损失而约定的违约金;惩罚性违约金是指对违约行为进行惩罚,数额可以大于守约方实际损失的违约金。根据国家对违约金的干预程度,违约金可为分约定违约金和法定违约金两种。凡是以合同约定的违约金,就属于约定违约金;由法律规定的违约金,就属于法定违约金。

原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第3条规定,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金。《劳动合同法》进一步明确违约金是我国承担劳动合同违约责任的方式。违反劳动合同的违约金性质,《劳动合同法》第22条第2款规定的劳动者违反服务期约定的违约金属于赔偿性违约金,劳动者承担违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用;而《劳动合同法》第23条规定的劳动者违反竞业限制的违约金可以是赔偿性违约金,也可以是惩罚性违约金,由用人单位与劳动者自由合理约定。至于由用人单位承担的违约金,可以是赔偿性违约金,或者是惩罚性违约金,由用人单位与劳动者约定。对于违约金的适用条件,如果是由劳动者承担违约金,只限于劳动者违反服务期约定和违反竞业限制约定两种情形,而对用人单位承担违约金的情形没有任何限制。

(二)赔偿损失

赔偿损失是指一方当事人违法、违约造成对方损失时,应以其相应价值的财产给予补偿。《劳动法》第98条规定,用人单位违反本法的规定解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的,对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。《劳动法》和《劳动合同法》以法律的形式确立了赔偿损失是我国承担劳动合同违约责任的方式。赔偿损失也是承担劳动合同违法责任的主要方式。

为明确用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任,《违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》第3条作了具体规定:(1)造成劳动者工资收入损失的,按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者,并加付应得工资收入25%的赔偿费用;(2)造成劳动者劳动保护待遇损失的,应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品;(3)造成劳动者工伤、医疗待遇损失的,除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外,还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用;(4)造成女职工和未成年工身体健康损害的,除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外,还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用;(5)劳动合同约定的其他赔偿费用。

为了明确劳动者违法解除劳动合同的赔偿责任,《违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条规定,劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位下列损失:(1)用人单位招收录用其所支付的费用;(2)用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(4)劳动合同约定的其他赔偿费用。对于“劳动合同约定的其他赔偿费用”的规定,一般认为,劳动合同法实施后,该项规定不再适用。赔偿费用只能根据实际损失计算,不能约定具体数额,否则与违约金无异,而违约金是不能随意约定的。

劳动合同违约篇5

《劳动合同法》违约金制度的立法评析

1.劳动合同违约金的适用对象不公平

我国合同法为了保护合同当事人双方的合法权益，要求违约金的规定适用于双方，否则会破坏公平原则，导致权利义务的失衡。既然合同法约定了违约金的适用对象，那么为了保护弱势地位的劳动者，劳动合同法更不应该仅仅单方面将违约金强加给劳动者一方，这样势必会强化用人单位与劳动者的悬殊地位，让劳动者处于不利地位。我国现行的劳动合同法更多的是规定了劳动者违约的情形，相反，对于用人单位的违约行为并未做出详细的规定，这与立法者想当然地认为劳动合同法违约金同样适用于用人单位有关。我们认为，在劳动合同法未单独约定用人单位违约的做法有可能会让公众产生一种的错误的观念，即违约金只适用于劳动者。这种做法难以培养公众的维权意识；会让部分用人单位利用制度漏洞侵害劳动者的合法权益。为此，在修订劳动合同法时，首先必须重新界定合同违约金的适用对象。

2．对违约金的适用主体设定不合理

我国劳动合同法更多地是限制了劳动者违约的情况，关于用人单位违约处理并未有太多的涉及，只是简单地就用人单位的经济补偿金的支付进行了规定。但是违约金和经济补偿金在性质和目的上是存在差异的。根据设定违约金的目标和其性质来说，违约金应适用于签订劳动合同的双方当事人，违约的任何一方都应无条件履行承诺。如果违约金仅仅约束某一方当事人，那么与当初合同订立的初衷相悖，也破坏了公平平等的原则。如果违约金责任的不平等负担，将会让劳动者这一弱势群体处于被动的境地，也加重了其负担。

3.未确立二元结构的劳动合同违约金适用规则

劳动合同首先属于民事合同，在制定劳动合同违约金制度时不可避免会考虑民法中的合同违约金制度，使得劳动合同违约金制度与民事合同违约金制度存在某些相似的地方。然而，劳动合同与民事合同是不同的，具有人身性、从属性和复合型的特征，尤其是其特有的社会属性特征。尽管劳动合同制度要倾斜保护劳动者等弱势群体，但是不能以牺牲用人单位合法权益为前提和基础，劳动者和用人单位的权益保护并不会冲突。在西方国家法律体系中，对劳动合同违约金的规定是采用的二元结构原则。如果规定用人单位违约金情形，可以从私法的角度加以规定。如果规定劳动者违约金情形，则从社会法的角度加以规定。但是，我国现行的劳动合同法采用的一元规制，使得劳动合同法的违约金制度与国际法偏离，缺乏针对性和操作性。

4.未明确违约金的性质

考虑到劳动合同违约金适用性问题，那么应该对用人单位的违约金和劳动者的违约金性质区别对待。按照私法解释，如果双方当事人签订了劳动合同并且合意，基于劳动合同违约金的赔偿性和惩罚性特征，那么如果违约情形出现，双方当事人就应该严格执行。但是，社会法理念重在倾斜保护劳动者的合法权益，劳动者违约金则按照劳动合同法的规则，认为劳动者违约金具有赔偿性有其合理的一面。然而，我国现行劳动合同法并未明确违约金的性质，并做出进一步规定。

5.未对劳动者违反竞业限制义务的违约金数额进行限定

我国劳动合同法并未规定有关竞业限制协议中的违约金和经济补偿金问题。然而，在《劳动合同法(草案)》中，关于竞业限制协议中的违约金和经济补偿金是如下规定的：“如果用人单位与劳动者签订了竞业限制约定，在劳动合同终止时，用人单位应向劳动者支付竞业限制经济补偿，其金额不能低于劳动者的年平均工资。如果劳动者违反竞业限制约定，劳动者应当向用人单位支付相应的违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的三倍。”考虑到尊重合同当事人意愿，在二审稿中取消了有关劳动者支付违约金数额限制的规定。所以，我国现行劳动合同法中尚未对竞业限制经济违约金和补偿金做出规定，那么，有可能出现的情形是，用人单位有可能要求劳动者承担较高数额的违约金，而自己只支付较低数额的竞业限制经济补偿金，使得用人单位和劳动者承担的权利义务不均衡，也就意味着，用人单位凭借自身的优势地位用少量的成本就能控制劳动者的工作自由权。

6.对于违约金数额调整请求权未明确规定

如果当事人对违约金数额存在争议时，可以按照法定的程序进行调整请求。假如造成的损失低于违约金数额，合同当事人可以请求仲裁机构或人民法院适当减少违约金数额；假若造成的损失高于违约金数额，合同当事人可以请求仲裁机构或人民法院适当调高违约金数额。为了保护当事人的合法权益，对违约金进行干预或调整有其合理性。如果违约金数额无弹性，那么就会影响劳动合同的公平和诚实的原则。尽管以倾斜保护劳动者为理念的劳动合同赋予了双方当事人违约金调整请求权。但是在实践操作中，部分用人单位会利用自身优势地位与劳动者签订不平等合同，如果劳动者违约，将面临向用人单位代为支付巨额的违约金，同时劳动者也无权对违约金数额请求调整，这必然会剥夺劳动者的工作权和生存权。

完善我国劳动合同违约金制度的立法建议

1.改革劳动合同期限制度

借鉴前苏联的模式，我国劳动合同制度长期采用的是定期合同为主的、不定期合同为辅的方式，应该说对稳定就业市场，维护劳动者的用工权利起到了积极的作用。然而，随着我国企业用工制度的改革，原有的劳动合同期限制度难以满足形势的需要。尽管我国已经实施了新的《劳动合同法》，但是单一的劳动合同期限制度并没有发生实质性的变化。用人单位和劳动者违约金纠纷时有发生。因此，要根本上解决劳动合同违约金问题首先需要改革现有的劳动合同期限制度。笔者认为，改革现有的劳动合同期限制度应从如下方面着手：第一，充分吸收国外立法的经验，违约金制度只针对定期劳动合同。改革原有劳动合同期限制度，按照社会法和私法理念分别构建不定期合同为主体和定期合同相辅相成的劳动合同期限制度。第二，限制定期劳动合同，提高不定期合同期限合同的比例，应让福利性工资实现与市场化接轨，放宽政策限制，为劳动力合理流动提供保障。最后，应提高用人单位和劳动者自由选择合同的权利以及解除合同的权利，只要当事人一方提前告之，即可自行解除劳动关系，避免用人单位利用自己的优势地位剥夺劳动者工作权和生存权。

2.建立二元结构的劳动者和用人单位违约金适用原则

由于我国现行的劳动合同法采用的一元规制，使得用人单位和劳动者处于不平等地位。在修订劳动合同法时，应强调二元结构的违约金使用原则，即违约金不仅适用于劳动者也适用于用人单位。具体修订思路如下：如果用人单位出现违约情形，应采纳私法理念，按照民事合同对待用人单位。如果劳动者出现违约情形，应采纳社会法理念，维护劳动者的合法权益。各种法律制度都是以二元结构作为指导原则的，劳动合同违约金自然应遵循二元结果原则。一旦出现劳动纠纷，首先应准确判断违约方，然后在此基础上采用二元结构原则。根据二元原则，违约金的性质具有多重属性，用人单位出现违约，其违约金具有赔偿性和惩罚性。劳动者出现违约，其违约金只具有赔偿性。

3.对服务期的最长期限进行限定

如果用人单位对劳动进行了各种技能培训等特殊待遇，说明用人单位进行了人力资本投资，那么作为投资方，用人单位依法享受人力资本投资的受益权，受益权通常表现劳动力使用年限的延长。那么对于服务期限是否有个合理的标准呢？笔者认为，服务期限的确定应综合考虑用人单位所处的行业特征、用人单位的投资数额以及工作的可替代性等因素。对于普通劳动合同而言，一般服务期限最长5年。比如《德国民法典》规定，对于劳动合同期限为5年的定期雇用关系，受雇人在合同到期后即得经半年之预告期间而自动契约。而对于特殊服务期合同而言，考虑到用人单位人力资本投资的特殊性，因此并不适用5年的限制，针对这类特殊服务期合同，笔者认为服务期可以适当延长，但是最长期限不能超过10年。

劳动合同违约篇6

摘要:违法解除劳动合同.不同于依法解除劳动合同;违法解除劳动合同的赔偿，不同于依法解除劳动合同的经济补偿。追究用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，主要适用(违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》第三条的规定;法律、法规、规章、司法解释规定可以参照适用(违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定的，从其规定。关键词:劳动合同;违法解除劳动合同;法律责任《劳动法)第17条第2款规定:劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动法赋予劳动合同法律约束力的同时，也赋予劳动合同当事人有条件的单方解除权和协商解除权，同时还明确规定了用人单位不得解除劳动合同的其他情形。劳动合同当事人解除劳动合同，必须符合法律规定的条件，履行法律规定的程序，不得随意解除劳动合同。司法实践中.对用人单位违法解除劳动合同应当如何承担法律责任及其法律适用间题，无论是劳动争议仲裁委员会，还是人民法院，多是运用(违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号，以下简称(补偿办法))的规定进行裁判.而少用(违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法}(劳部发[1995]223号，以下简称(赔偿办法”的规定。劳动争议仲裁委员会和人民法院如此裁判，不符合劳动法的立法宗旨，也不符合《劳动法》及其配套法规、规章的规定。现实中，很少有人对劳动争议仲裁委员会和人民法院的裁判提出疑义，也很少有人就有关问题进行研究和探讨。一、用人单位违法解除劳动合同的主要表现 1.试用期的单方解除权。在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下.仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。 2.违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。在没有企业规章制度，或者规章制度违法;或者规章制度没有经过职工代表大会讨论通过及公示;或者职工违纪行为较轻，却以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。 3经济性裁员的单方解除权。没有按照劳动法第二十七条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见.经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”而解除与劳动者的劳动合同。 4.劳动者不能胜任工作的单方解除权。不按照劳动合同约定，随意对劳动者调岗、降职、减薪，或提高定额标准，如果劳动者不服从安排，便以不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。 5.解除与劳动者的劳动合同，不出具任何书面通知或决定。当劳动争议发生后，用人单位往往不承认主观上解除与劳动者的劳动合同，而称是劳动者自动离职。二、用人单位承担违法解除劳动合同法律资任的形式法律责任，是指由于违法行为、违约行为或由于法律的规定而应承受的某种不利的法律后果。违反劳动法的责任形式有行政责任、经济责任和刑事责任。前面已说，今天我们探讨的用人单位违法解除劳动合同的法律责任，主要是指经济责任。经济责任，是劳动合同当事人承担劳动法律责任的主要形式，其主要方式有支付违约金、赔偿损失和继续履行。 1.违约金。违约金是指当事人一方不履行合同的约定时，依法律规定或合同约定向对方支付一定数额金钱的责任形式。根据违约金的性质.违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。赔偿性违约金是指旨在弥补一方因另一方违约所受到的实际损失而约定的违约金;惩罚性违约金是指对违约行为进行惩罚，数额可以大于守约方实际损失的违约金。根据国家对违约金的干预程度，违约金可为分约定违约金和法定违约金两种。凡是以合同约定的违约金，就属于约定违约金;由法律规定的违约金，就属于法定违约金。原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》(劳部发[1996]355号，以下简称(通知))第3条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金。这一规定确立了约定违约金是我国承担劳动合同违约责任的方式。目前我国劳动法律法规没有对法定违约金作出具体规定。 2.赔偿损失。赔偿损失是指一方当事人违法、违约造成对方损失时，应以其相应价值的财产给予补偿。(劳动法》第98条规定，用人单位违反本法的规定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动法》以法律的形式确立了赔偿损失是我国承担劳动合同违约责任的方式。这是承担劳动合同违法责任的主要方式。 3继续履行。继续履行是指违反合同的当事人不论是否已经承担赔偿金或违约金责任.都必须根据对方的要求，并在自己能够履行的条件下，对原合同未履行的部分继续按照要求履行。我国(民法通则》和《合同法)以法律的形式确立了继续履行是我国承担合同违约责任的方式。(民法通则》第111条规定:“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定条件的，另一方有权要求履行或者采取补救措施，并有权要求赔偿损失”。《合同法》第l07条规定:“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任”。继续履行又称实际履行，具有强制性。继续履行作为承担合同违约责任的一种方式和合同违约救济的一种手段，虽然我国《劳动法》未予规定，但从合同法原理、劳动法的立法宗旨、工会法及工会法解释的精神和我国劳动合同履行的现状考虑，对用人单位违法解除劳动合同的责任承担形式适用继续履行原则意义重大。三、用人单位承担违法解除劳动合同的赔偿范围用人单位违法解除劳动合同的赔偿范围和数额计算.我国(劳动法》未作具体规定。我国《民法通则》和(合同法》对违反合同的赔偿责任，确立了赔偿实际损失原则。《民法通则》第112条规定:“当事人一方违反合同的赔偿责任，应当相当于另一方因此所受到的损失”。即要求赔偿金额应相当于因违反合同造成的实际损失，包括没有取得的那种如果债务人履行了合同就可以取得的利益。《合同法)第113条更加明确地规定了实际损失的范围:“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失，(即实际)损失包括可得利益损失。为明确用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，《赔偿办法》第3条作了具体规定:(1)造成劳动者工资收人损失的.按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用;(2)造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品;(3)造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用;(4)造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用(5)劳动合同约定的其他赔偿费用。四、现有劳动法律、法规、规章存在的缺陷、不足 1.立法把简单的事实复杂化。我国法律给劳动行为定义了两个性质，即劳动关系和劳务关系，但《劳动法)只适于劳动关系，劳务关系却被划到《民法》所属的范围。由于劳动者不能清晰区分劳动关系与劳务关系，致使劳动者无法对自己的劳动住质进行定位。 2.对能否适用继续履行的责任方式及其适用条件和用人单位拒绝履行劳动合同时如何处理等有关问题未作出明确规定。司法实践中缺乏操作性，有支持劳动者继续履行劳动合同谙求的裁判，也有不支持劳动者继续履行劳动合同请求的裁判。 3.对违约金的性质、数额范围及适用范围未作明确规定。司法实践中，有根据违约金的补偿性质进行的裁判，也有根据违约金的惩罚性质进行的裁判，以致同一情形出现不同的裁判结果。 4.对赔偿损失的范围、赔偿数额的计算方法等规定不合理及对经济补偿金与损害赔偿可否同时兼得规定不明。 5.对“三期”女工、未成年工、医疗期员工、工伤员工如何特殊保护规定不明。当用人单位强行辞退这些受特殊保护的劳动者时，如何赔偿他们的损失，不同的仲裁员或法官会有不同的观点。 6.对用人单位未提前一个月通知解除劳动合同.应否支付劳动者一个月工资作为补偿，(劳动法》及其配套法规、规章均未作规定。司法实践中出现两种不同的裁判.有支持劳动者该项请求的，也有不支持劳动者请求的。五、完善用人单位违法解除劳动合同法律资任的建议应尽快建立起完备的劳动法律体系，尽快出台专门的调整劳动关系的法律，如《促进就业法》、(劳动合同法》、(集体合同法》、《工资法》、(社会保障法》、(劳动争议处理法》等，并及时修改(劳动法)和相关法律法规，吸收目前地方立法中的成功经验，使劳动关系的法律调整趋于统一，构成一个完善的立法体系，从而使劳动者的权益得到全方位的保护。废止《赔偿办法》和(补偿办法)两个规章，将两个规章的内容修改完善后并入《劳动合同法》中，在《劳动合同法)中以法律条文的形式，明确规定用人单位违法解除劳动合同的法律责任。 1.明确劳动关系与劳务关系的区别与联系.发生劳动争议时，能够清晰明了地找到适应争议的法律与规章。 2.规定适用继续履行责任方式的条件。规定只要劳动者要求继续履行劳动合同，而用人单位又能够继续履行劳动合同的，劳动争议仲裁委员会和人民法院应当裁判用人单位继续履行劳动合同。 3.规定违约金的性质、数额范围和适用范围。在劳动法律法规中明确法定违约金的性质和适用条件并作出具体规定。为体现对违法行为的惩罚，建议将违约金定性为惩罚性违约金，违约金的数额可以大于劳动者的实际经济损失;为体现违约金的合理性，并根据劳动合同不同于经济合同的性质，对违约金的约定规定一个合理范围;规定只要用人单位解除劳动合同不符合法律的规定和劳动合同的约定，即构成违法违约，劳动者即有权要求违法的用人单位支付违约金。 4.规定赔偿损失的范围和赔偿数额的计算方法。报害赔偿范围应包括工资、福利、社会保险待遇、劳动保护待遇、工伤待遇、医疗待遇、女职工和未成年工特殊保护待遇的损失及劳动合同约定的其他赔偿费用。赔偿数额的计算，一般以赔偿实际损失为原则，但为休现法律对特殊劳动者的特殊保护和对违法行为的惩戒，如果用人单位违法辞退的是受特殊保护的劳动者，则规定用人单位除赔偿劳动者实际损失外，还应参照(补偿办法》第八条的规定支付劳动者经济补偿金。如果用人单位拒绝赔偿，则应加付赔偿数额25%的额外赔偿费用。工资收入损失的计算应包括劳动合同期满前剩余期间的可得工资收人;劳动合同期满而医疗期、孕期、产期、哺乳期未满的，工资应计至医疗期、哺乳期满。 5.规定用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，按用人单位违法解除劳动合同的规定承担赔偿责任:(一)以暴力、成胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(二)未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的:(三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;(四)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;(五)支付劳动者工资低于当地最低工资标准的;(六)没有为劳动者缴纳社会保险费的;(七)没有按照标准依法支付劳动者工伤、医疗待遇的。总之，我国的劳动立法正在日益完善之中，尽管目前我国现有劳动法律、法规、规章和司法解释，还存在缺陷和不是，但就用人单位违法解除劳动合同应当承担的经济责任来说，适用《赔偿办法)第三条的规定，还是基本明确和合理的。用人单位随意解除劳动合同的现象一定会得到有效的遏制，劳动者的合法权益也会得到最大限度的保护。

劳动合同违约篇7

1、主体不同

尽管学校并没有在实质意义上参与毕业生与用人单位的双向选择，但“未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。”，没有学校的签字盖章，该协议是不发生法律效力的。而劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。由此看出，劳动合同只有劳动者和用人单位双方主体。劳动合同只要劳动者和用人单位本着诚实信用原则，就劳动关系双方协商一致，在遵守国家法律法规情况下，双方签字盖章后即发生法律效力。

2、法律性质不同

当前，有关就业协议书的性质主要有“民事合同说”、“先合同义务说”、“预约合同说”、“劳动合同说”等四种学说，笔者认为尽管就业协议中有高校毕业生、用人单位和毕业生所在学校三方主体,但实质上还是高校毕业生与用人单位进行双向选择，毕业生所在学校只是起着介绍、推荐作用。学校在签约过程中并没有享有实质上权利和履行实质义务，学校只是承担“市场主导、政府调控、学校推荐、毕业生与用人单位实行双向选择”就业市场中的工作职责，只是在履行审核、上报和派遣的职责,它不是有利害关系的签约当事人。而高校毕业生与用人单位之间只是平等的民事法律关系主体，双方没有隶属关系。二者签署的就业协议内容,是用人单位和毕业生之间自由、真实的意思表示,不存在行政上的强制和命令。《中华人民共和国合同法》（以下简称《合同法》）第2条规定了“合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议”。由此可知,毕业生与用人单位签订的就业协议属于民事合同性质。而对于劳动合同的法律性质，学界争论较小。因为劳动合同是劳动者与用人单位之间确立的是劳动法律关系，一方面劳动者与用人单位之间通过相互选择和平等协商，以合同形式确立劳动关系，这种关系是一种平等主体间的合同关系。但由于劳动者在信息不对称等方面处于弱势地位，因此劳动法律关系的当事人双方在劳动力市场上实质处于不平等状态。另外一方面，用人单位在劳动关系运行过程中必须遵守国家制定的劳动标准，如果不遵守，国家行政机关将要求其强制执行。可见，劳动合同引入了国家公权力。“劳动合同已不是一种完全意义上的合同,而是一种在‘合同自由’原则基础上渗透了国家公权力必要干预的、以社会利益为本位的合同。”

3、适用法律不同

因为就业协议和劳动合同的法律性质不同，二者使用的法律规范也必然不同。就业协议法律性质属于民事合同性质，所以是就业协议的相关问题应该适用民事法律规范，当前，我国可以适用的法律规范是《中华人民共和国民法通则》和《合同法》及其相关实施细则和司法解释。由于劳动合同属于介入了国家公权力的私法兼公法性质的复合性质的合同类型，当前，我国主要适用《劳动法》、《劳动合同法》及其相关实施细则和司法解释。

4、内容不同

《劳动合同法》在形式要件上，对劳动合同做出了明确的法律规定。只有具备了必备条款才能成为劳动合同，否则就不是劳动合同。就业协议书只是设立了在毕业生、用人单位和学校各自的基本信息及应聘意见等内容，如有其他需约定的内容在备注栏内注明。由此可以看出就业协议内容与劳动合同内容有很大出入，就业协议缺乏劳动合同所要求的必备条款。这也是很多学者反对将就业协议与劳动合同等同的最为充分的理由。

就业协议与劳动合同中违约金的法律效力问题由于就业协议与劳动合同二者存在较大的区别，我们必须根据其各自不同的法律属性以及适用的不同法律规范分析其违约金的法律效力问题。

1、劳动合同违约金效力问题

《劳动合同法》规定第22条、23条、25条有明确规定，除了劳动者违反服务期约定和禁业限制规定的，用人单位不能与劳动者设定违约金。按照这一规定，当高校毕业生与用人单位签订劳动合同，除了上述两种情况，如果双方再根据其他情况约定违约金，是无法律效力，属当然无效的。另一方面《劳动合同法》没有明确用人单位是否给付和如何给付违约金，只是在第46条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿……”第48条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。由此可见，《劳动合同法》中的违约金限定了特定的主体和特定的情形下适用，即劳动者违反服务期约定和禁业限制规定的，应给付事先劳动者与用人单位事先约定的违约金。如果用人单位违反双方事先约定的劳动合同内容，则不适用违约金的给付，而须支付的经济补偿金或赔偿金。经济补偿金或赔偿金由法律规定，具体数额由劳动者在本单位的工作年限和工资标准来确定。

2、就业协议违约金效力问题

由于就业协议是民事合同，因此就业协议适用《民法通则》《合同法》等法律规范的相关规定。毕业生与用人单位签订就业协议，是双方遵循平等自愿、协商一致原则而达成的协议，是双方真实的意思表示。按照古罗马的法谚“当事人之间的约定即为法律”，协议双方均有遵守的协议内容的义务。如果用人单位不能履行协议或者合同的内容，毕业生有追究用人单位违约责任的权利。即只要毕业生、用人单位和学校三方签订了就业协议，毕业生和用人单位之间的劳动关系就随之确立，“毕业生就享有毕业后到用人单位报到、工作的权利并负有到该单位提供劳务的义务，用人单位也同时负有接收毕业生到该单位工作的义务并享有使用该毕业生为单位提供劳务的权利，”任何一方违反就业协议，都必须承担一定的违约责任。毕业生和用人单位在就业协议中有关违约金的约定定是受法律认可和保护的。如果双方在签订就业协议时一方违约，违约一方都有给付违约金的义务。如果用人单位不能接受毕业生来单位工作，需支付给毕业生双方在协议中约定的违约金。如果毕业生不能到与之签订就业协议的用人单位报到、工作，那么毕业生需向用人单位支付违约金。

高校毕业生签订就业协议时应该注意的问题

1、明确签订的是就业协议还是劳动合同

因为直接关系到违约金的法律效力问题，所以毕业生在签约时首先必须明确签署的是就业协议书还是劳动合同。如果是就业协议书，那么双方约定的违约金是受法律认可和保护的，违反就业协议的约定就需支付违约金。如果是劳动合同，那么毕业生只有在违反服务期约定和禁业限制规定的情况下，才需向用人单位给付违约金。

2、签约时对待违约金应该谨慎

毕业生要谨慎对待双方约定的违约金条款，应该严格执行协议约定的相关内容。就业协议和劳动合同都是毕业生与用人单位就聘用关系协商一致以后的真实意思表示，是具有法律意义的文件，也遭遇了一些阶段性的问题，例如，合并ibm个人电脑事业部之后，产品整合遭遇瓶颈，产品定位相对混乱等等，顾客满意度水平并未如预期一般大幅提升，本文以顾客满意度为理论基础，以笔记本电脑行业为例，建立了调查问卷，分析了联想笔记本电脑顾客满意度现在存在的问题，从产品研发、客户关系管理、渠道开发、人力资源等方面，提出了有针对性的改进策略，希望可以提高顾客对联想笔记本电脑的满意度。毕业生在和用人单位就违约金的数额问题协商时“，不仅要充分注意它的合理性，要与用人单位的工资待遇联系起来考虑，而且要对签约之后出现的履约风险可的能性都要有事先的考虑，既不要因为就业机会难得就盲目答应，也不要认为随意违约之后可以不负责任。”

3、签订就业协议书时应该明确违约金的数额

根据《合同法》第107条的规定，“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。”依据此规定，如果高校毕业生与用人单位在就业协议中即使没有约定违约金，违约方仍然需要承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。此时毕业生如果解除就业协议，用人单位可能要求其承担超过实际损失的违约责任。所以，毕业生要求单方解除就业协议，即使双方没有约定违约金，也应该承担赔偿损失的违约责任。违约责任具有补偿性，作为违约责任主要形式的损害赔偿应当主要用于补偿非违约方因违约所遭受的损失。也就是说毕业生所承担的违约责任应该以用人单位因解除就业协议而遭受的实际损失为限。“在实践中，由于就业协议中并没有就违约金数额作出限制性规定，且用人单位所遭受的实际损失很难界定，而毕业生又急于解除就业协议，用人单位就会漫天要价，随意夸大自己的损失，要求毕业生承担超出实际损失的违约责任”。违约金数额一旦明确，既有利于促进协议当事人更为积极地履行协议，也有利于违约后纠纷的解决。

4、提前做好职业生涯规划

劳动合同违约篇8

关键词劳动合同法人力资源管理影响

一、人力成本的提高

1.入职员工成本提高。《劳动合同法》对于试用期、服务期的严格限制、劳动者辞职权的扩大、劳动者解雇保护的提高、劳动合同终止经济补偿金的增加等变化，都使得企业必须要更加注意“严把入门关”，以减少将来员工不必要的流动及由此带来的成本增加，就意味着入职环节管理工作量的增加和工作难度的提高，这种提高带来的是入职成本的提高。

2.企业人力开发成本提高。随着企业的发展，管理层及技术性岗位一般都需要出资培训。本法对企业要求劳动者交纳违约金条款的范围做出限制，只规定了两种可以约定违约金的情况，且规定了违约金的最高限额。分别是《劳动合同法》第二十二条规定的“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期限尚未履行部分所应分摊的培训费用。”第二十三条规定的“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定兑业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这就在法律上明确禁止企业在与劳动者签订合同中违法要求劳动者支付各种违约金。违约金就失去了惩罚功能，而只保留了补偿功能。违约金功能的下降意味着企业出资培训风险增加，成本相应提高。

二、加重违法成本

1.企业不签劳动合同将面临严厉处罚。

《劳动合同法》规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。《劳动合同法》强调了劳动合同的书面化这一形式要求，规定企业应当自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，超过一个月仍未书面签订的，应支付劳动者每月二倍的工资，满一年后仍未书面签订的，视为企业已和劳动者签订无固定期限劳动合同。这将大幅提高企业的应签未签的违法成本。

2.企业违法解雇成本的增加。《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续改选劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。”还有对企业不支付经济补偿金的处罚：如果用人单位不按期、足额支付以上经济补偿金，劳动部门在责令限期支付仍不支付的情况下，用人单位要按照应支付的50%-100%加付劳动者赔偿金。关于经济补偿金的规定，使企业的违法解雇成本压力增加，促使企业对于人员的重视，减少企业随意解除合同而造劳动者的损失。

三、用工风险增长

1.劳动者辞职情形增加。《劳动合同法》规定的劳动者解除劳动合同的种类有三大类：即提前通知解除、随时通知解除和无须通知立即解除。

劳动者辞职情形的增加，相对使企业的用工风险增长。

劳动合同违约篇9

黄某于2003年7月1日应聘到某中外合资公司任销售部经理，并与公司签订了为期5年的劳动合同，违约金为人民币5万元。公司为其配置了手机、笔记本电脑，出资送其参加汽车驾驶培训，并提供汽车一部供其使用。2003年10月，公司又送黄某到日本培训3个月，当时签订了培训协议。培训协议规定：公司承担黄某在培训期间的所有费用，培训期满后，黄某必须履行完5年的劳动合同，并且在从公司离职后3年内不得到与公司有竞争业务的其它公司任职，否则，公司有权要求黄某偿付培训费并支付违约金。黄某回国后为公司仅服务了一年，便辞职到另一家广告公司担任副总经理职务。公司遂向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求黄某偿付全部培训费并支付违约金，同时，由于黄某到与其有竞争业务的广告公司任职，违反了竞业限制义务，要求黄某赔偿公司因此而遭受的经济损失。

评析：

本案是一起典型的因职员违反劳动合同，擅自离职引起的关于承担违约责任的劳资争议案例，主要涉及违约金、服务期和竞业限制三个问题。

劳动合同一经签订，即具有法律效力并对双方产生约束力，必须认真履行，任何一方提前解除合同都必须按照法定程序进行。关于劳动者解除劳动合同的情形，共有三种：1、劳动者可以同用人单位协商解除劳动合同；2、在法定的特殊情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同；3、在其他大多数情况下，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。

对于大多数劳动者而言，提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，这是他们的法定权利，并没有什么问题。但在本案中，用人单位却对劳动者提前解除合同约定了5万元的违约金。根据《上海市劳动合同条例》第17条的规定：“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：（一）违反服务期约定的；（二）违反保守商业秘密约定的。”本案中用人单位已经对劳动者的服务期作了5年的约定，因此违约金条款是否合法有效，关键还要看劳动合同对服务期的约定是否有效。根据《上海市劳动合同条例》第14条的规定，劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。本案中，公司为黄某配置了手机、笔记本电脑，出资送其参加汽车驾驶培训，并提供汽车一部供其使用，可以视为提供了特殊待遇。同时，公司又出资送黄某到日本培训了3个月，因此双方对服务期的约定也是合法有效的。由此该违约金条款合法有效。

此外，双方在劳动合同中还约定了竞业限制条款。根据《上海市劳动合同条例》第16条的规定：“对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。”本案中由于公司并没有给予黄某经济补偿，因此该竞业限制条款是无效的。

综上，双方关于劳动合同服务期和违约金的约定都是合法有效的，黄某未履行完合同即辞职，是一种违约行为，公司有权要求黄某支付5万元违约金。而培训费，根据劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》的规定，用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项费用；约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。由于黄某已为公司服务了一年，因此公司只能要求黄某返还全部培训费金额的五分之四。

提示：

劳动合同违约篇10

[关键词]劳动合同、劳动合同的解除、违法解除劳动合同、法律责任、违约金、赔偿损失、继续履行

[引言]《劳动法》第17条第2款规定：劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动法赋予劳动合同法律约束力的同时，也赋予劳动合同当事人有条件的单方解除权和协商解除权，同时还明确规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。劳动合同当事人解除劳动合同，必须符合法律规定的条件，履行法律规定的程序，不得随意解除劳动合同。现实中，不少用人单位凭借自己的强势地位，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了处于弱势地位的劳动者的合法权益。司法实践中[1]，对用人单位违法解除劳动合同应当如何承担法律责任及其法律适用问题，无论是劳动争议仲裁委员会，还是人民法院，多是适用《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号，以下简称《补偿办法》）的规定进行裁判，而少用《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号，以下简称《赔偿办法》）的规定。笔者认为，劳动争议仲裁委员会和人民法院如此裁判，不符合劳动法的立法宗旨，也不符合《劳动法》及其配套法规、规章的规定。现实中，很少有人对劳动争议仲裁委员会和人民法院的裁判说不，也很少有人就有关问题进行研究和探讨。本文根据笔者多年从事劳动法问题研究的理论和劳动争议案件的实践，试图对用人单位违法解除劳动合同应当如何承担法律责任及其法律适用与完善问题进行初步探讨，以期使合法权益受到侵害的处于弱势地位的劳动者得到妥善而适当的救济。本文探讨的用人单位违法解除劳动合同的法律责任，主要是指经济责任，即用人单位因过错违反劳动法律、法规的规定或劳动合同的约定，并造成劳动者一定的物质经济损失时，所应承担的履行给付、赔偿损失的经济法律责任。

一、用人单位违法解除劳动合同的现状及其产生原因

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同的解除，是指劳动合同订产后尚未全部履行之前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种[2]。违法解除劳动合同，是指当事人违反法律规定的条件和程序单方解除劳动合同。本文所称用人单位违法解除劳动合同，包括违反法律的规定解除解除劳动合同和违反劳动合同的约定解除劳动合同两种情形。《劳动法》第二十四条规定了劳动合同当事人双方协商一致可以解除劳动合同；第二十五条规定了用人单位对劳动者给予过失性辞退的条件；第二十六条规定了用人单位对劳动者给予非过失性辞退的条件及程序；第二十七条规定了用人单位经济性裁员的条件和程序；第二十九条规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。现实中，不少用人单位无视法律的规定，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了劳动者的合法权益。

根据劳动和社会保障部、国家统计局每年度《劳动和社会保障事业发展统计公报》统计，全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件逐年持续攀升：1998年为9．4万件；1999年为12万件；2000年为13．5万件；2001年为15．5万；2002年为18．4万件；2003年预计21万件。在这些日益增多的劳动争议案件中，因用人单位违法解除劳动合同而引发的劳动争议案件占了相当大的比例。

（一）用人单位违法解除劳动合同的主要表现

1．滥用关于试用期的单方解除权。在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。

2．滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。在没有企业规章制度，或者规章制度违法；或者规章制度没有公示；或者违纪行为轻微的情况下，以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。

3．滥用经济性裁员的单方解除权。在不符合经济性裁员条件和程序的情况下，解除与劳动者的劳动合同。

4．滥用工资奖金分配权和劳动用工管理权。随意对劳动者调岗、降职、减薪，如果劳动者不服从安排或一两天不上班，用人单位就以劳动者不服从安排或旷工为由予以辞退；或者逼迫劳动者自动离职。

5．滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权。随意调动劳动者工作岗位或提高定额标准，借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。

6．随意辞退“三期”女职工和在医疗期内的劳动者。许多用人单位觉得处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者对单位是一种负累，总是千方百计找借口辞退或者强行辞退。

7．辞退劳动者不出具任何书面通知或决定。当争议发生后，这些用人单位往往不承认是单位辞退劳动者，而称是劳动者自动离职。

用人单位违法解除劳动合同的表现形式还有许多，如滥用关于严重失职，对单位利益造成重大损害的单方解除权；滥用关于“客观情况”发生重大变化的单方解除权等等。甚至不以任何理由，只根据老板及个别领导的好恶，或打击报复，或因人际关系，强行辞退老板或个别领导“不顺眼”的劳动者。

（二）产生上述情况的主要原因

1．市场经济条件下企业竞争日益激烈，不少企业为减少人工成本，不惜牺牲劳动者利益，违法辞退劳动者，以保护企业利益。

2．某些企业主或高层管理者，劳动法律意识和履约意识淡薄，不重视劳动法和劳动合同的遵守。

3．某些企业主或高层管理者，错误理解企业的工资奖金分配权和用工自主权，认为企业有权根据经营状况和管理需要随意裁减员工或调岗、降职、减新。

4．不少企业对企业规章制度的合法性、合理性及其效力产生错误认识，认为劳动者必须遵守企业的规章制度，而不问企业规章制度合理合法与否、向劳动者公示与否，动不动就以严重违反劳动纪律和企业规章制度为由辞退轻微违纪的劳动者。

5．劳动监察执法不公、不力，对用人单位的违法行为睁只眼闭只眼，对劳动者的投诉爱理不理，甚至偏袒用人单位，助长了用人单位的违法行为。

6．劳动争议仲裁委员会和人民法院对用人单位违法解除劳动合同的劳动争议案件的裁判，存在种种错误和不公，不少是偏袒用人单位的，也助长了用人单位的违法行为。

7．劳动法律、法规、规章存在缺陷、不足和冲突，一些用人单位故意钻法律空子解除劳动合同，且不给或少给劳动者经济补偿或赔偿，有时劳动监察部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院也感到无所适从，无可奈何。

在此，重点就仲裁裁决和法院判决存在错误和不公的问题，结合两个有代表性的劳动争议案例作下说明。

1．案例一

申诉人胡小姐，2000年5月15日进入深圳市某通信股份有限公司担任会计一职。2002年6月13日，胡小姐符合计划生育生育第一胎。2002年11月6日，公司无故将处于哺乳期内的胡小姐口头辞退，并且没有给胡小姐任何经济补偿或赔偿。胡小姐2002年12月12日向深圳市某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令公司支付其解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金、未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金[3]和哺乳期间的工资。

2003年4月3日，仲裁委员会作出裁决，只支持了胡小姐经济补偿金和额外经济补偿金的请求，驳回了胡小姐关于代通知金和哺乳期间工资的请求。仲裁委员会不支持胡小姐关于代通知金的诉求，理由是该诉求不符合应当支付代通知金的法定情形。仲裁委员会不支持胡小姐关于哺乳期工资的诉求，理由是经济补偿金的诉求与哺乳期工资的诉求，是两项相互矛盾的诉求，不应同时得到支持。仲裁委员会适用的法律依据是《劳动法》第29条和《补偿办法》的规定。

2．案例二

申诉人张某，2000年6月5日进入深圳市某礼品有限公司担任生产部副经理一职，劳动合同到2002年6月9日才期满。2001年8月9日，公司以“架构重整”为由书面辞退张某，且未提前一个月通知，只按张某的工作年限给其一个半月工资的经济补偿金。

张某不服公司的辞退和补偿决定，于2001年8月28日向深圳市某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令公司支付其未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金、劳动合同期满前剩余期间10个月的工资。2001年11月15日，仲裁委员会作出裁决，驳回了张某的全部申诉请求，理由是张某人被辞退后未要求回公司上班，视同“由用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同”的情形，公司已依法支付张某解除劳动合同的经济补偿金，张某请求支付代通知金和劳动合同期满前剩余期间的工资无法律依据。适用的法律依据是《补偿办法》第5条。

张某不服仲裁裁决，于2001年11月20日向深圳市某区人民法院起诉。2002年1月25日，某区人民法院作出一审判决，支持张某关于代通知金的请求，驳回其要求支付劳动合同期满前剩余期间10个月工资的诉讼请求。

分析上述案例可知，劳动争议仲裁委员会的裁决和人民法院的判决存在如下错误和不公：一是适用法律错误，两个案例都是违法解除劳动合同，本应适用《赔偿办法》来计算赔偿标准，而仲裁裁决和法院判决，却适用《补偿办法》来计算赔偿标准，因《补偿办法》的标准是依法解除劳动合同的补偿标准；二是显失公平，按广东、深圳地方性法规规定，用人单位依据《劳动法》第二十六条的三种情形解除劳动合同，没有提前一个月通知劳动者的，应多付劳动者一个月工资的代通知金。而案例一、二中的用人单位违法辞退劳动者，同样没有提前一个月通知劳动者，反而无须支持劳动者代通金；三是有违劳动法关于对“三期”女职工实行特殊保护的规定，依法，女职工在“三期”内，用人单位不得随意解除劳动合同，而案例一中的用人单位随意辞退哺乳期内的女职工，仲裁委员会竟然不支持女职工关于哺乳期工资的仲裁请求；四是把本属单方解除劳动合同的情形，认定为协商解除劳动合同的情形，案例二明明是用人单位单方书面辞退劳动者，劳动争议仲裁委员会竟因劳动者不要求继续履行劳动合同，就认定本应是单方解除劳动合同的情形为双方协商一致解除劳动合同。

由于劳动争议仲裁委员会裁决和人民法院判决的错误和不公，减轻了用人单位违法解除劳动合同所应承担的法律责任，使用人单位觉得，违法解除劳动合同与依法解除劳动合同的赔偿或补偿是一个样，辞退“三期”女职工与辞退普通员工的赔偿或补偿是一个样，甚至前者的赔偿比后者的赔偿还要少，自然，用人单位就会不惜采取非法手段辞退劳动者（包括三期女工）。

二、用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式及赔偿范围

法律责任，是指由于违法行为、违约行为或由于法律的规定而应承受的某种不利的法律后果。违反劳动法的责任形式有行政责任、经济责任和刑事责任[4]。前面已说，本文探讨的用人单位违法解除劳动合同的法律责任，主要是指经济责任。经济责任，是劳动合同当事人承担劳动法律责任的主要形式，其主要方式有支付违约金、赔偿损失和继续履行。

（一）违约金。违约金是指当事人一方不履行合同的约定时，依法律规定或合同约定向对方支付一定数额金钱的责任形式。根据违约金的性质，违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。赔偿性违约金是指旨在弥补一方因另一方违约所受到的实际损失而约定的违约金；惩罚性违约金是指对违约行为进行惩罚，数额可以大于守约方实际损失的违约金。根据国家对违约金的干预程度，违约金可为分约定违约金和法定违约金两种。凡是以合同约定的违约金，就属于约定违约金；由法律规定的违约金，就属于法定违约金。原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号，以下简称《通知》）第3条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金。这一规定确立了违约金是我国承担劳动合同违约责任的方式。目前我国劳动法律法规还未对违反劳动合同的违约金性质和适用条件作出具体规定。

（二）赔偿损失。赔偿损失是指一方当事人违法违约造成对方损失时，应以其相应价值的财产给予补偿。《劳动法》第98条规定，用人单位违反本法的规定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动法》以法律的形式确立了赔偿损失是我国承担劳动合同违约责任的方式。这是承担劳动合同违法责任的主要方式。对用人单位违法解除劳动合同的赔偿范围和数额计算，我国《劳动法》未作具体规定。我国《民法通则》和《合同法》对违反合同的赔偿责任，确立了赔偿实际损失原则。《民法通则》第112条规定：“当事人一方违反合同的赔偿责任，应当相当于另一方因此所受到的损失”。即要求赔偿金额应相当于因违反合同造成的实际损失，包括没有取得的那种如果债务人履行了合同就可以取得的利益。《合同法》第113条更加明确地规定了实际损失的范围：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失”。即实际损失包括可得利益损失。

为明确用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，《赔偿办法》第3条作了具体规定：（1）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；（2）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；（3）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用；（4）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用（5）劳动合同约定的其他赔偿费用。

法律界对《赔偿办法》第3条第（1）项中“劳动者本人应得工资收入”如何理解，有三种观点。一种观点认为，应得工资收入是指劳动者已经付出劳动而应得的工资收入；第二种观点认为，应得工资收入包括劳动者已经付出劳动应得的工资收入和尚未付出劳动但如果继续履行劳动合同至合同期满可得的工资收入；第三种观点认为，应得工资收入是指因用人单位违反法律法规或劳动合同的约定，解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳动而损失的工资收入。第三种观点实际是《劳动和社会保障部办公厅关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿办法问题的复函》（劳社厅函[2001]238号，以下简称《复函》）的解释。笔者认同第三种观点。理由是，所谓违法解除劳动合同的赔偿责任，是劳动合同违法解除后才承担的法律责任，而劳动者已经付出劳动应得的工资收入，与用人单位违法解除劳动合同的行为无关。

笔者认为，根据《劳动法》、《赔偿办法》和《复函》的规定和立法宗旨，对用人单位违法解除劳动合同的损害赔偿范围，也应同《民法通则》、《合同法》一样，适用赔偿实际损失原则，实际损失包括可得利益损失，至少应赔偿劳动者劳动合同期满前剩余期间的全部劳动报酬。只有这样，才能有效遏制用人单位随意解除劳动合同的行为；只有这样，才能体现我国劳动法保护劳动者合法权益的立法宗旨；也只有这样，才能体现劳动合同的法律约束力。现实中，外国不少国家的劳动立法也确立了赔偿实际损失原则。如法国劳动法规定：只有在双方协议、一方犯有严重过错或不可抗力时，才能解除尚未到期的劳动合同；如果雇主违反这一规定，雇员有权得到损害赔偿，数额至少为雇员至合同期满应得到的劳动报酬[5]。

为体现《劳动法》、《工会法》等法律法规对女职工和参加工会活动的职工的特殊保护，赔偿实际损失原则也有例外情况，即受特殊保护的劳动者被用人单位违法辞退时，其所得赔偿可以大于其实际损失。《工会法》第五十二条规定，职工因参加工会活动、工会工作人员因履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的，由劳动行政部门责令恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬，或者责令给予本人年收入二倍的赔偿；《最高人民法院关于在民事审判工作中适用〈中华人民共和国工会法〉若干问题的解释》（法释[2003]11号，下称《工会法解释》）第六条进一步明确规定，人民法院审理涉及职工和工会工作人员因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的劳动争议案件，可以根据当事人的请求裁判用人单位恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬；或者根据当事人的请求裁判用人单位给予本人年收入二倍的赔偿，并参照《补偿办法》第八条的规定给予解除劳动合同时的经济补偿金；《深圳经济特区实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉若干规定》（下称《深圳规定》）第17条也规定：用人单位违法辞退“三期”女职工拒不改正的，发给女职工劳动合同期满前剩余期间的全部劳动报酬和国家规定的生活补助费（同经济补偿金）。

笔者认为，《赔偿办法》第3条关于用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任的规定，虽然有其不足之处，但基本上还是明确和合理的，也具有可操作性的。对用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，应适用《赔偿办法》的规定，而不宜适用《补偿办法》的规定（只有解除事实劳动关系，才可参照《补偿办法》计算补偿或赔偿）。赔偿劳动者的损失，应以赔偿实际损失为原则（实际损失包括可得利益损失）；为体现特殊保护和对违法行为的惩戒，法律、法规、规章和司法解释规定赔偿数额大于劳动者实际损失（包括赔偿金和经济补偿金可以兼得）的，应从其规定。

《深圳规定》明确规定，用人单位违法辞退“三期”女职工的，应当同时支付职工经济补偿金和哺乳期工资。案例一中仲裁裁决仅适用《补偿办法》的规定，只支持胡小姐经济补偿金的诉求，而不支持胡小姐哺乳期工资的诉求是错误的，另不支持胡小姐代通知金的诉求也是错误的。案件二中仲裁裁决和法院判决适用《补偿办法》的规定，而不适用《赔偿办法》的规定，不支持张某要求支付劳动合同期满前剩余期间可得劳动报酬的请求也是错误的。

（三）继续履行。继续履行是指违反合同的当事人不论是否已经承担赔偿金或违约金责任，都必须根据对方的要求，并在自己能够履行的条件下，对原合同未履行的部分继续按照要求履行。我国《民法通则》和《合同法》以法律的形式确立了继续履行是我国承担合同违约责任的方式。《民法通则》第111条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定条件的，另一方有权要求履行或者采取补救措施，并有权要求赔偿损失”。《合同法》第107条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任”。继续履行又称实际履行，具有强制性。继续履行责任，是受合同所要实现的目的决定的，是合同实际履行原则在责任制度上的体现。只要有继续履行合同的要求和可能时，当事人就应当继续履行合同。我国《劳动法》未明确规定继续履行为承担违反劳动合同责任的方式。但《工会法》第五十二条和《工会法解释》第六条规定，因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的职工，既可以要求继续履行劳动合同，也可以要求赔偿损失。现实中，外国不少国家的劳动立法也规定了劳动合同的继续履行原则。如依据英国衡平法的规定，法院可颁发“履行令”，强制违约的雇主继续履行合同至合同期限届满[6]。

继续履行作为承担合同违约责任的一种方式和合同违约救济的一种手段，虽然我国《劳动法》未予规定，但从合同法原理、劳动法的立法宗旨、工会法及工会法解释的精神和我国劳动合同履行的现状考虑，对用人单位违法解除劳动合同的责任承担形式适用继续履行原则意义重大。在目前我国劳动力绝对过剩，就业机会越来越少的情况下，要有效地保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，除了责令违法解除劳动合同的用人单位赔偿劳动者实际损失外，还应根据劳动者的要求，强制违法解劳动合同的用人单位继续履行劳动合同。实际操作中，强制用人单位继续履行劳动合同，还必须符合如下条件：

1．用人单位必须存在违法解除劳动合同的行为

继续履行作为承担合同违法违约责任的一种方式，必须要有违法违约行为的存在。要强制用人单位继续履行劳动合同，必须以用人单位存在违法解除劳动合同的行为为前提。

2．必须是劳动者要求继续履行劳动合同

现实中，当劳动者与用人单位发生劳动争议后，劳动者再回原单位工作，难免会合作不愉快，甚至有些用人单位会记恨于曾投诉过单位的劳动者，还会继续找机会和借口再次辞退劳动者。所以有些劳动者会选择得到适当的赔偿后，不愿再回原单位工作。从保护劳动者的合法权益出发，继续履行原则的适用应以劳动者提出履行要求为前提。

3．用人单位必须有条件能够继续履行劳动合同

劳动合同的继续履行必须存在能够继续履行的客观条件，如果由于客观情况的变化而使劳动合同不能履行，则不能强制用人单位继续履行劳动合同，如出现用人单位濒临破产、依法解散或者被依法撤销等客观不能履行的情况时。三、现有劳动法律、法规、规章存在的缺陷、不足及其完善建议

（一）现有劳动法律、法规、规章存在的缺陷和不足

不可否认，现有劳动法律、法规、规章还存在着缺陷、不足、冲突和不合理的地方，法律规定的缺陷也是产生违法现象和司法混乱的原因。笔者认为，现有劳动法规定至少存在如下缺陷和不足：

1．对能否适用继续履行的责任方式及其适用条件和用人单位拒绝履行劳动合同时如何处理等有关问题未作出明确规定。以致司法实践中缺乏操作性，有支持劳动者继续履行劳动合同请求的裁判，也有不支持劳动者继续履行劳动合同请求的裁判。有些用人单位对责令其继续履行劳动合同的裁判拒不履行时，在强制执行过程中会遇到难于执行的问题。

2．对违约金的性质、数额范围及适用范围未作明确规定。以致现实中出现劳动合同双方当事人随意约定违约金的情况。司法实践中，有根据违约金的补偿性质进行的裁判，也有根据违约金的惩罚性质进行的裁判，以致同一情形出现不同的裁判结果。

3．对赔偿损失的范围、赔偿数额的计算方法等规定不明或规定不合理。以致司法实践中，无论是违法解除劳动合同，还是依法解除劳动合同，多是根据《补偿办法》的规定进行裁判。如此一来，就会出现象本文案例一这种明显不公的情况。

4．对“三期”女工、未成年工、医疗期员工、工伤员工如何特殊保护规定不明。当用人单位强行辞退这些受特殊保护的劳动者时，如何赔偿他们的损失，不同的仲裁员或法官会有不同的观点，以致司法实践中出现五花八门的裁判。

5。对用人单位未提前一个月通知解除劳动合同，应否支付劳动者一个月工资作为补偿，《劳动法》及其配套法规、规章均未作规定（只是有些地方法规作了规定）。以致司法实践中出现两种不同的裁判，有支持劳动者该项请求的，也有不支持劳动者请求的。

6．对经济补偿金与损害赔偿可否同时兼得规定不明。如像本文案例一违法辞退哺乳期女职工的情况，司法实践中存在三种裁判结果：一种是只赔偿经济补偿金；一种是只赔偿哺乳期工资；一种是哺乳期工资与经济补偿金同时赔偿。

7．对用人单位迫使劳动者解除劳动合同的情形、赔偿责任及适用条件规定不明或不全（笔者认为，这种情况，用人单位的赔偿责任应与违法解除劳动合同的情况相同）。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]24号，下称《解释》）第十五条规定了几种因用人单位的违法行为迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金的情形。但对现实生活中最常见的用人单位不为劳动者缴纳社会保险费和不依法支付劳动者工伤、医疗待遇等情形迫使劳动者提出解除劳动合同，应否支付劳动者经济补偿和赔偿金规定不明。对经济补偿金和赔偿金的支付标准也规定不明，如经济补偿可否超过12个月工资？应否支付一个月工资的代通知金？赔偿金如何计算？等等，均未作明确规定。

（二）完善用人单位违法解除劳动合同法律责任规定的建议

应尽快制定《劳动合同法》，然后废止《赔偿办法》和《补偿办法》两个规章，将两个规章的内容修改完善后并入《劳动合同法》中，在《劳动合同法》中以法律条文的形式，明确规定用人单位违法解除劳动合同的法律责任。

1．规定用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式和方式。其中经济责任的方式主要包括支付违约金、赔偿损失和继续履行劳动合同。

2．规定违约金的性质、数额范围和适用范围。为体现对违法行为的惩罚，建议将违约金定性为惩罚性违约金，违约金的数额可以大于劳动者的实际经济损失；为体现违约金的合理性，并根据劳动合同不同于经济合同的性质，对违约金的约定规定一个合理范围；规定只要用人单位解除劳动合同不符合法律的规定和劳动合同的约定，即构成违法违约，劳动者即有权要求违法的用人单位支付违约金。

3．规定赔偿损失的范围和赔偿数额的计算方法。损害赔偿范围应包括工资、福利、社会保险待遇、劳动保护待遇、工伤待遇、医疗待遇、女职工和未成工特殊保护待遇的损失及劳动合同约定的其他赔偿费用。赔偿数额的计算，一般以赔偿实际损失为原则，但为体现法律对特殊劳动者的特殊保护和对违法行为的惩戒，如果用人单位违法辞退的是受特殊保护的劳动者，则规定用人单位除赔偿劳动者实际损失外，还应参照《补偿办法》第八条的规定支付劳动者经济补偿金（即参照《工会法解释》第六条规定）。如果用人单位拒绝赔偿，则应加付赔偿数额25%的额外赔偿费用。工资收入损失的计算应包括劳动合同期满前剩余期间的可得工资收入；劳动合同期满而医疗期、孕期、产期、哺乳期未满的，工资应计至医疗期、哺乳期满。

4．规定适用继续履行责任方式的条件。规定只要劳动者要求继续履行劳动合同，而用人单位又能够继续履行劳动合同的，劳动争议仲裁委员会和人民法院应当裁判用人单位继续履行劳动合同。为使裁判得以顺利履行，对用人单位可能拒绝履行劳动合同时的工资支付同时作出裁判（以解除劳动合同前12个月的平均工资计付）。规定如果用人单位拒绝履行劳动合同，则劳动者有权请求人民法院强行从用人单位的银行帐户中划拨劳动者的应得工资。

5．对代通知金问题作出明确规定。除双方协商一致解除劳动合同外，用人单位解除无过失劳动者的劳动合同，未提前一个月通知劳动者的，均应支付劳动者一个月工资作为赔偿。

6．规定协商解除劳动合同必须有明确的书面协议。为免用人单位与劳动者就是否协商解除及由谁先提出解除劳动合同发生争议，应规定协商解除劳动合同必须有明确的书面协议，协议应明确由谁先提出解除劳动合同。如果用人单位与劳动者未就劳动合同的解除达成属于协商一致解除的书面协义，劳动争议仲裁委员会和人民法院均不能认定劳动合同是双方协商一致解除。

7．规定对是单位辞退还是劳动者自动离职而发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任。为免用人单位辞退劳动者不出具书面证明，发生争议时却称是劳动者自动离职，应规定此类劳动争议，实行举证责任倒置，由用人单位承担举证责任。用人单位的举证责任，不是证明劳动者没有上班，而是证明用人单位曾对劳动者的自动离职行为作出过书面处理。

8．规定用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，按用人单位违法解除劳动合同的规定承担赔偿责任：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（六）不为劳动者缴纳社会保险费的；（七）不依法支付劳动者工伤、医疗待遇的。

[结论]保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，是劳动法的立法宗旨。无论是完善劳动立法，还是劳动执法、司法，都应体现这一立法宗旨。为体现这一立法宗旨，劳动法赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。劳动法严格规定了用人单位解除劳动合同的条件和程序，如果用人单位违反法律规定和劳动合同的约定解除劳动合同，就属于违法解除劳动合同。违法解除劳动合同，就要承担相应的法律责任。本文探讨的是用人单位违法解除劳动合同的经济责任，其责任方式主要包括支付违约金、赔偿损失和继续履行劳动合同三种。违约金应体现惩罚性，违约金数额可以大于劳动者的实际经济损失。赔偿损失以赔偿实际损失为原则，实际损失包括可得利益损失；为体现对受特殊保护的劳动者的特殊保护，对受特殊保护劳动者的赔偿可大于其实际损失。继续履行原则的适用以劳动者提出要求和用人单位能够履行劳动合同为前提，如果劳动者要求继续履行劳动合同，而用人单位又能够履行劳动合同的，则用人单位应当继续履行劳动合同。

我国的劳动立法正在日益完善之中，尽管目前我国现有劳动法律、法现、规章和司法解释，还存在这样那样的缺陷和不足，但就用人单位违法解除劳动合同应当承担的经济责任来说，适用《赔偿办法》第三条的规定，还是基本明确和合理的。如果劳动行政部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院在劳动行政执法和劳动争议案件审理中，能正确而公正地运用现有法律进行执法、司法，我想，用人单位随意解除劳动合同的现象一定会得到有效的遏制，劳动者的合法权益也会得到最大限度的保护。

[注释]：

[1] 在劳动法学理论中，劳动仲裁程序属于准司法程序，本文所称司法实践和司法程序包括了劳动争议仲裁程序和诉讼程序。

[2]《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第26条的解释。

[3 ] 用人单位未提前一个月通知劳动者而解除劳动合同，依法给予劳动者一个月工资的经济补偿金通常称为代通知金。

[4] 李景森主编，《劳动法学》，北京大学出版社，1995年第二版，第297页。

[5] 王益英、黎建飞主编，《外国劳动法和社会保障法》，中国人民大学出版社，2001年第一版，第206页。

[6] 王益英、黎建飞主编，《外国劳动法和社会保障法》，中国人民大学出版社，2001年第一版，第38页。

[参考文献]

[1] 李景森主编，《劳动法学》，北京大学出版社，1995年第二版。

[2] 梁书文、回沪明主编，《劳动法及配套规定新释新解》，人民法院出版社，2001年版。

[3] 王益英、黎建飞主编，《外国劳动法和社会保障法》，中国人民大学出版社，2001年版。

[4] 左祥琦编著，《用人单位劳动法操作实务》，法律出版社，2002年版。