劳动用工范文10篇-欧洲杯买球平台

劳动用工范文篇1

［关键词］不可抗力；劳动法律适用；劳动合同变更权；中止劳动合同履行

2020年初，肺炎疫情肆虐，国家和地方纷纷采取针对疫情的防控措施，如延长假期、延迟复工、“封城”、“封路”等，以减少肺炎疫情的传播和蔓延。针对防疫防控措施，人力资源和社会保障行政主管部门纷纷出台了有关稳定疫情期间劳动用工关系的政策。这些政策对于稳定疫情期间劳动用工关系、保护员工利益起到了积极作用。但也有专家学者认为，这些政策在考虑企业劳资关系平衡、保护劳动关系中用工企业利益部分尚显不足，应该按不可抗力事件在民事合同关系中的适用思维处理疫情期间劳动关系双方的权利义务，要区别受疫情影响的程度，免除或部分免除劳动关系中双方约定的义务，如免予支付工资或降低薪资、停缴社会保险费，甚至解除双方之间的劳动合同等。肺炎疫情出现的不可抗力事件在劳动用工关系领域能否完全按照一般民事合同关系的适用思维来处理？笔者从以下几个方面进行了梳理和思考。

一、突发公共卫生事件与不可抗力事件及其在民事合同关系中的适用

（一）突发公共卫生事件与不可抗力事件。突发公共卫生事件是指突然发生、造成或者可能造成社会公众身心健康严重损害的重大传染病、群体性不明原因疾病、重大食物和职业中毒以及因自然灾害、事故灾难或社会安全等事件引起的严重影响公众身心健康的公共卫生事件。①《国家突发公共卫生事件应急预案》根据突发公共卫生事件性质、危害程度、涉及范围，将其划分为特别重大（ⅰ级）、重大（ⅱ级）、较大（ⅲ级）和一般（ⅳ级）四级。其中，特别重大突发公共卫生事件是公共卫生突发事件的最高等级。不可抗力属于法律概念，来源于法国《民法典》。我国《民法总则》规定：“不可抗力，是指不能预见、不能避免且不能克服的客观情况。”②不可抗力所指的这些客观事件，民事合同当事人主观上不能预见，也无法采取措施避免和克服这些事件所带来的不利后果。不可抗力包括自然灾害、政府行为及社会异常事件，是否构成不可抗力一般需要有权机关的认定。此次肺炎疫情属于特别重大公共卫生事件。针对这一突发疫情事件，政府采取了一系列防疫防控的紧急措施。面对突如其来的巨大变化，怎样指导各地处理因疫情产生的一系列民商事纠纷？2020年2月10日，全国人大常委会法工委发言人臧铁伟明确回答：“当前我国发生了肺炎疫情这一突发公共卫生事件。为了保护公众健康，政府也采取了相应的疫情防控措施。对于因此不能履行合同的当事人来说，属于不能预见、不能避免且不能克服的不可抗力。根据《合同法》的相关规定，因不可抗力不能履行合同的，根据不可抗力的影响，部分或者全部免除责任，但法律另有规定的除外。”③全国人大发言人的这一回答将突发公共卫生事件产生的影响以及政府在这次突发公共卫生事件中所采取的疫情防控措施都定性为不可抗力事件，因为无论是这次突发的疫情还是政府采取相应的紧急措施都是当事人无法预见、自身无法避免并不可克服的客观情况，从而为正确处理民事合同纠纷提供了法律上的指引。其实，2003年“非典”疫情发生时，最高人民法院《关于在防治传染性非典型肺炎期间依法做好人民法院相关审判、执行工作的通知》也曾指出：因政府及有关部门为防治“非典”疫情而采取行政措施直接导致合同不能履行，或者由于“非典”疫情的影响致使合同当事人根本不能履行而引起的纠纷，按照《中华人民共和国合同法》第一百一十七条和第一百一十八条的规定妥善处理，也就是按照不可抗力事件来处理。因此，突发公共卫生事件以及该事件中政府采取的紧急应对措施，正常情况下都认定为不可抗力事件。（二）不可抗力事件在民事合同关系中的适用。不可抗力作为法律事件必然会引发民事合同关系一系列的法律后果。一是全部或部分免除法律责任。《民法总则》第一百八十条规定：因不可抗力不能履行民事义务的，不承担民事责任。《合同法》第一百一十七条规定：因不可抗力不能履行合同的，根据不可抗力的影响，部分或者全部免除责任，但法律另有规定的除外。当事人延迟履行后发生不可抗力的，不能免除责任。二是解除民事合同关系的法律后果。《合同法》第九十四条规定：因不可抗力致使不能实现合同目的，当事人可以解除合同。也就是说，不可抗力引发影响的程度达到合同目的不能实现，且与不可抗力事件有直接的因果关系时，是可以解除民事合同关系的。不可抗力事件除了引起民事合同关系的法律后果外，还可引起民事合同关系纠纷处理程序上的法律效果，可以引起诉讼时效中止以及诉讼中止（如举证、开庭、审理、执行等期限、期间延期或延长）的法律后果。如《民法总则》第一百九十四条规定：在诉讼时效期间的最后六个月内，因不可抗力障碍，不能行使请求权的，诉讼时效中止。《民事诉讼法》第一百五十条规定：一方当事人因不可抗拒的事由，不能参加诉讼的，中止诉讼；中止诉讼的原因消除后，恢复诉讼；第八十三条规定：当事人因不可抗拒的事由或者其他正当理由耽误期限的，在障碍消除后的十日内，可以申请顺延期限，是否准许，由人民法院决定。《中华人民共和国突发事件应对法》第十三条规定：因采取突发事件应对措施，诉讼、行政复议、仲裁活动不能正常进行的，适用有关时效中止和程序中止的规定，但法律另有规定的除外。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第五十二条规定：当事人在举证期限内提供证据存在客观障碍，可以延期举证。最高人民法院《关于修改〈最高人民法院关于严格规范民商事案件延长审限和延期开庭问题的规定〉的决定》规定：因不可抗力或者意外事件导致庭审无法正常进行的情形，可以延期开庭审理。

二、不可抗力在现有劳动法律中的适用

不可抗力在劳动法律领域的适用主要体现在程序法中。就调整劳动关系方面，目前还没有关于不可抗力国家法律层面上的规定，在司法实践中更很少看到法院引用不可抗力作为调整劳动用工关系的依据。不可抗力引起劳动用工关系发生的变化主要散见于行政法规、一些地方性法规和部门规章里。（一）不可抗力在劳动用工关系解除方面的适用。1994年《劳动法》颁布后，原劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知（劳办发〔1994〕289号）指出：《劳动法》第二十六条第三款规定的，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以提前30天解除劳动合同。这里的“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除经济性裁员所列的客观情况。发生不可抗力事件导致解除劳动合同的法律后果需要同时具备以下几个条件：一是不可抗力对劳动合同履行造成的影响程度达到无法履行，仍有可能履行的不能解除；二是双方必须有协商变更的环节（协商变更一般是有关部分免责的内容，如调岗调薪、停薪留职等）；三是协商变更不成的情况。具备上述三个条件，用人单位解除劳动合同还必须承担支付经济补偿金的社会保障义务。这与不可抗力事件在民事合同关系中的适用后果明显不同。（二）不可抗力在劳动合同内容方面的适用。首先，不可抗力事件可以导致劳动用工关系中工资支付延期的法律后果。劳动部关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知（劳部发〔1995〕226号）指出，《工资支付暂行规定》第十八条所称“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间仍未支付劳动者工资，不包括用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因而无法按时支付工资。该通知虽没有明确提到不可抗力，但符合通常说的不可抗力事件。出现不可抗力事件可以构成法定变更劳动合同部分内容，即支付工资时间可以延迟至不可抗力事件消失。为根治农民工工资拖欠问题，2019年底，国务院将农民工工资支付相关规定上升到行政法规的形式，颁布了《保障农民工工资支付条例》。该条例第十四条明确了用人单位因不可抗力未能在支付日期支付工资的，应当在不可抗力消除后及时支付。笔者认为尽管该条例有关工资支付针对的对象是农民工这一特定群体，但结合原劳动部关于《工资支付暂行规定》的补充规定，可以推及对所有企业职工的工资支付时间都可以因为不可抗力事件顺延至不可抗力消除后及时支付，在此情形下不追究用人单位拖欠工资的法律责任。其次，对于不可抗力发生能否导致劳动用工关系双方全部免责的法律后果，全国性的法律法规以及规范性文件中并未涉及，但在一些地方性法规中给予了肯定性的规定。如2001年上海市通过的地方性法规《上海市劳动合同条例》第二十六条规定：出现劳动者暂时无法履行劳动合同的义务，但仍有继续履行条件和可能的，用人单位可以中止劳动合同履行，待中止情形消失，劳动合同继续履行。上海市劳动和社会保障局《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知》指出，劳动合同中止履行的，劳动合同约定的权利和义务暂停履行，但是法律、法规、规章另有规定的除外。劳动者暂时无法履行劳动合同的义务是因客观原因导致的，实践中将不可抗力视为客观原因的一种情形。江苏、天津、山东、安徽、宁夏等地也有类似不可抗力可以导致劳动合同中止、暂停履行劳动合同的规定。以上地方性法规中，笔者认为有的规定还是与上位法存在冲突。如这次突发肺炎疫情，各地政府纷纷采取隔离或留验等防疫防控措施，按照《传染病防治法》以及《传染病防治法实施办法》采取隔离和留验期间的员工工资不能停止发放，上述地方性法规关于不可抗力可以停发工资的规定也属于无效的规定。因此，这些地方性法规还需要全国人大进行法律上的监督和审查，避免造成立法体系的混乱，也避免地方法院司法过程中的不统一。（三）不可抗力在社会保障领域的适用。《社会保险法》第六十条规定：用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。这一规定尽管不涉及劳动关系的双方主体，但如果发生不可抗力，用人单位可以缓缴或减免社会保险费，免除相应的劳动行政责任。在这次疫情期间，政府有关部门就是准确适用这一法律规定，缓解和减轻疫情对各类企业造成的损失，采取了对大中小微各类企业缓缴和减免社会保险费的优惠政策，以便于各类企业能尽快走出疫情所带来的困境。（四）不可抗力在劳动纠纷处理程序中的适用不可抗力可以引起劳动纠纷处理时效、期间、期限产生变化的法律后果。不可抗力对劳动关系程序法上的法律后果基本类同于不可抗力在民商事程序法中的适用规定，如时效中止，仲裁程序、诉讼程序中止。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第七条规定：由于不属于职工或者其近亲属自身原因超过工伤认定申请期限的，被耽误的时间不计算在工伤认定申请期限内。不可抗力就不属于职工或者其近亲属自身原因之一。人力资源和社会保障部公布的《劳动人事争议仲裁办案规则》（2017）第十九条规定:仲裁期间包括法定期间和仲裁委员会指定期间。仲裁期间的计算，本规则未规定的，仲裁委员会可以参照民事诉讼关于期间计算的有关规定执行，即参照不可抗力对民事诉讼的法律后果。在这次疫情期间，人力资源和社会保障部办公厅《关于妥善处理病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》也规定，因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按照法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限。

三、不可抗力在我国劳动法律关系适用中的困境

从国家立法层面，在几次立法草案面向全国的征询意见稿中都曾有不可抗力方面的规定，但最终却没有通过。如2006年3月面向全国公开征询《劳动合同法》草案意见时，该草案内容有“用人单位与劳动者中的一方因不可抗力不能履行劳动合同的，另一方可以根据不可抗力的影响，中止或者部分中止履行劳动合同”的表述，并且规定“中止或者部分中止履行劳动合同期间，用人单位和劳动者双方暂停履行劳动合同的有关义务。中止履行劳动合同的期间，不计入劳动者在用人单位的工作年限”。但正式公布的《劳动合同法》却没有这样的条款内容。之后的《劳动合同法实施条例（草案）》征求意见稿中只有劳动合同中止的有关条款，却将不可抗力客观情况不再作为中止或者部分中止履行劳动合同的情形之一。通过以上的立法进程可见，立法者实际已经充分注意到不可抗力在劳动法律上深度适用的问题，但可能出于平衡相关部门法之间的关系和倾向于保护劳动者的立法宗旨角度考虑，最终《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》都没有关于可以全部或部分免除不可抗力受影响方法律责任的相关规定。当前，地方性法规对不可抗力能否导致中止劳动合同履行的立法尚不统一。部分地区如江苏省、安徽省、湖南省、上海市等明确将不可抗力客观情况可以导致劳动合同中止履行作为条款内容，而其他省市则没有类似的规定。这就导致同案在不同地方法院裁判的结果大相径庭，严重影响了司法的公信力。肺炎疫情期间，各级人力资源和社会保障部门的用工政策均倾向于基本不考虑不可抗力事件在劳动用工关系中适用解除和免责的法律后果。人力资源和社会保障部办公厅《关于妥善处理病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定：对病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。并且规定：企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按照劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。①由此可见，人社部的政策导向是不可抗力影响期间不允许劳动合同解除或者终止，不允许劳动关系单方面变更，如果疫情期间劳动关系变更（如采取调整薪资、综合使用年度内的休假日、集中上班、轮岗轮休等灵活的用工方式），需要劳动关系的双方沟通与协商一致。政策的特点就是原有劳动关系不能受疫情影响，劳动者的权利不能受疫情影响或者不能受较大的影响。之后，各地也纷纷按人社部的要求制定了具体实施意见。这次疫情给多数企业用工双方带来了前所未有的冲击，导致无法正常履行劳动合同。因此，希望能够按照不可抗力事件免除提供劳动和支付报酬义务的呼声很高。部分专家提出，病毒肺炎疫情防控中的劳动政策应当从不可抗力的角度定位，应以不可抗力的法律思维对待疫情给用工关系造成的各方面影响，建议疫情防控期间造成劳动合同不能履行的，中止劳动合同的履行。不可抗力事件发生后，双方的法律义务都应当适当免除，而不是简单地以增加用人单位一方的法律义务去弥补另一方的损失来处置。部分司法机关的疫情下处理劳动用工关系的相关解读也支持这些专家学者的观点，认为劳动合同因不可抗力因素而暂停履行，应免除双方包括按时出勤、支付报酬等在内的相关权利义务。职工未实际提供劳动，企业可以不支付工资，但不能以职工未及时返岗为由解除劳动合同。职工不因交通管制而额外获益，企业亦不因此而增添成本，基本实现企业与职工利益的平衡。“虽然劳动法律关系有其特殊社会属性，但《民法总则》关于不可抗力的规定及公平、诚实信用原则仍应适用于劳动合同的履行、解除、终止。”②

四、不可抗力民事制度在调整劳动用工关系中有限适用的建议

劳动用工范文篇2

按照国家劳动和社会保障部《关于建立劳动用工备案制度的通知》（劳社部发〔〕46号）要求，为进一步贯彻落实《市劳动用工规定》（市人民政府令第140号），加强劳动用工管理，规范劳动用工秩序,加强劳动合同制度实施，维护劳动者和用人单位的权益,加快劳动关系和谐稳定，根据《市人民政府办公厅关于建立劳动用工备案制度的通知》（郑政办文〔〕82号）的通知，现就我区建立劳动用工备案制度有关问题通知如下：

一、建立劳动用工备案制度的重要意义

建立劳动用工备案制度，是社会主义市场经济条件下政府劳动保障部门履行社会管理和市场监管职能、加强对用人单位劳动用工宏观管理的重要措施，是规范劳动用工秩序、全面实施劳动合同制度、维护劳动者和用人单位双方合法权益的重要手段。做好这项工作，对促进我区劳动关系和谐，维护社会稳定具有十分重要的意义。镇人民政府、各街道办事处、政府各部门要从规范社会主义市场经济秩序、全面贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的高度，充分认识建立劳动用工备案制度的重要性和紧迫性，采取有力措施，切实推动这项制度全面建立和实施。

二、建立劳动用工备案制度的目标任务

从年起，全区所有用人单位招用依法形成劳动关系的职工时，都应到区人事劳动和社会保障局办理劳动用工备案手续；区人事劳动和社会保障局要依托金保工程劳动保障业务专网，运用劳动用工管理专用系统，督促指导辖区内的用人单位普遍实现劳动用工网络化管理。年底，全区各用人单位都要建立以签订劳动合同为基础的劳动用工备案制度。

三、劳动用工备案的实施范围

本区行政区域内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者；国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。

四、规范劳动用工备案的内容和管理办法

（一）用人单位在招用依法形成劳动关系的职工（包括农民工和外来务工人员）时，应在1个月内携带被录用人员的资料，以及招收合同制职工备案表、汇总表，到区人事劳动和社会保障局备案，并依照《市劳动合同管理规定》（市人民政府令第116号）的规定，与职工订立劳动合同。

用人单位在录用职工后，应当按照国家有关规定为职工建立档案或办理档案接续手续。用人单位对使用的员工未及时办理招聘用工备案手续、签订劳动合同、建立职工档案的，要尽快补充和完善，以确保到龄职工及时办理退休审批手续，按政策享受社会保障待遇。

（二）用人单位在核实本单位职工档案的基础上，登录市劳动用工管理专用系统，输入单位基本信息（单位名称、单位性质、经济类型、组织机构代码证号等）和职工基本情况信息（姓名、人员类别、身份证号码、合同起止日、工资报酬、社会保障缴纳等）后，携带《劳动用工备案情况报告书》（一式三份、盖单位公章）和单位营业执照、年检登记证等材料报区人事劳动和社会保障局审核盖章后存档。

用人单位与职工解除、终止劳动合同的，应及时登录系统变更职工劳动合同信息。

（三）用人单位名称、法定代表人、经济类型、组织机构代码发生变更后，应在30日内办理单位劳动用工登记变更手续。用人单位注销后，应在7日内办理单位劳动用工登记注销手续。

（四）用人单位登记注册地与实际经营地不一致的，在实际经营地区级人事劳动和社会保障局进行劳动用工登记。

五、实行劳动用工备案制度的具体要求

（一）明确责任，部门联动。

镇人民政府、各街道办事处，区政府各部门要高度重视建立劳动用工备案制度，制定工作计划，明确责任人，层层抓落实，切实做好劳动用工登记备案工作。

区人事劳动和社会保障局要指导镇劳动保障所、各街道办事处劳动保障所和社区按照属地管理的原则（按照行政区域划分），采取先易后难的方式，鼓励和引导本辖区内各用人单位使用劳动用工管理专用系统，负责收集、整理、汇总辖区内用人单位的信息数据。

区工会、经委要加大宣传力度，提高企业负责人、劳资干部对实行劳动用工备案制度的认识，指导用人单位依法建立和规范劳动合同制度，将劳动合同管理和劳动用工信息输入劳动用工管理专用系统，努力创建劳动关系和谐企业。

区工商行政管理部门要为劳动用工管理专用系统提供各类企业信息资料，并在企业办理年检等相关业务时，检验《劳动用工备案情况报告书》。

区地税局在税务检查中，也应查验《劳动用工备案情况报告书》，核实用人单位职工人数和工资支付项目。

区统计部门要及时、准确提供全区各类用人单位户数和在岗职工人数，为推行劳动用工备案管理提供数据依据。

全区各部门、各单位要充分发挥职能优势，各司其职，分工协作，相互支持，协调配合，适时解决存在的问题，形成齐抓共管的合力，全面启动用工备案管理制度。

（二）加强指导，搞好服务。区人事劳动和社会保障局要健全劳动用工备案工作制度，配备专人负责劳动用工备案工作，搞好内部各项涉及劳动用工备案、登记工作的相互街接，完善工作流程和操作程序，方便用人单位办理劳动用工备案手续。

劳动用工范文篇3

二、劳动用工年检的时间和范围。劳动用工年检每年开展一次，一般在每年的年初或年未进行，具体时间由各地自定。劳动用工年检的范围包括《劳动法》调整范围内的所有用人单位。用人单位均应主动接受年检。对没有按规定参加年检的用人单位，劳动监察机构应组织力量进行监督检查，避免出现劳动监察的盲点。

三、劳动用工年检的内容。主要是用人单位遵守劳动法律、法规的情况，重点是：用人单位制定劳动管理规章制度的情况；用人单位使用劳动者签订和履行劳动合同的情况；用人单位遵守工作时间及休息休假规定的情况；用人单位遵守社会保险规定的情况。各地还可根据本地区实际情况，增加年检内容。

四、劳动用工年检的方法。劳动用工年检工作一般分三阶段进行。

一是准备阶段，研究年检工作内容，准备有关年检表格和资料；

二是自查阶段，用人单位领取年检资料，积极进行自查自纠，并按要求提供本单位遵守有关劳动法律、法规的情况；

三是审查阶段，劳动监察机构认真审查各单位的年检资料，并分别情况进行处理。对经年检合格的，发给"劳动用工年检合格证"；对存在违法委为的要责令限期改正，对经整改后复查合格的发给"劳动用工年检合格证"；对逾期不进行整改的，要依据有关法律、法规进行处理。对拒不接受年检的，劳动监察机构可给予通报批抨。

劳动用工范文篇4

今天召开这次座谈会，主要是规范我区机关事业单位劳动用工行为，进一步搞好和谐劳动关系创建工作。刚才，结合相关案例，对《劳动法》、《劳动合同法》等有关法律法规进行了深入讲解。希望大家认真学习领会，针对各自存在的问题，切实抓好整改落实。下面，我再讲几点意见：

一、充分认识规范劳动用工的重要性

依法用工是保证正常的生产经营秩序、促进社会和谐稳定的基础。作为劳动用工单位特别是机关事业单位，要从大局出发，进一步提高对规范用工重要性和紧迫性的认识。

第一、依法用工是构建和谐劳动关系的重要内容。只有依法用工，才能建立起稳定和谐的劳动关系，职工群众和有关各方的切身利益才能得到实现和维护，企业和职工才能实现双赢，社会和谐稳定的基础才能打牢。

第二、依法用工是落实有关法律的强制要求。《劳动法》、《劳动合同法》是尊重劳动、保护劳动者权益的重要法律，明确了劳动者和企业双方的权利和义务，平衡了劳动关系双方的切身利益。作为国家出台的重要法律，必须不折不扣地执行。

第三、依法用工是维护各方利益的内在要求。《劳动法》和《劳动合同法》在侧重保护劳动者合法权益的同时，也根据实际需要，增加了维护用人单位合法权益的内容，明确了用人单位的责任和权利。机关事业单位严格落实好依法用工的有关要求，可以有效避免劳动风险的产生，维护好本单位的合法利益。

第四、依法用工是所有用人单位的社会责任。特别是作为机关事业单位，我们有责任、有义务做出表率，以实实在在的行动保障好职工的权益、维护好法律的尊严。

二、当前劳动用工方面存在的问题

近年来，在各级各有关单位的共同努力下，《劳动法》、《劳动合同法》逐步得到落实。但从全社会来看，还存在一些不容忽视的问题，主要表现在以下几个方面：

一是劳动合同签订率低。有些用人单位由于处于优势地位，利用劳动者找工作的急切心理，与其达成口头协议或不签订劳动合同，一旦双方发生矛盾，用人单位以此推卸自己应承担的责任，从而导致劳动者合法权益得不到有效保障。

二是用人单位不严格执行劳动标准。有些用人单位违法《劳动法》、《劳动合同法》的规定，无故解雇职工，未严格兑现经济补偿金、赔偿金，克扣或无故拖欠劳动者工资，不为劳动者缴纳社会保险。

三是用人单位招用工不规范。有些用人单位在招工时向求职者收取培训费、抵押金等费用，或者扣押其身份证、学历证明等证件，即使劳动者提出辞职，用人单位也以各种借口不予退还。

四是劳务派遣单位不遵守法律规定。有些劳务派遣单位在与用人单位签订协议时，对涉及被派遣者切身利益的一些内容，如社会保险等，不作明确约定。当被派遣劳动者要求补缴社会保险时，派遣单位与被派遣单位相互推托，导致被派遣劳动者合法权益受到损害。

就区直机关事业单位而言，以上劳动用工问题也都不同程度的存在。出现这些问题，虽然有历史的原因，但主要还是对贯彻执行《劳动法》、《劳动合同法》认识不到位、重视程度不够。这些问题如不能及时解决，将会造成一些负面影响。

一是影响正常工作的开展。有些用人单位侵害了劳动者的合法权益，又不及时改正，使劳资关系进一步恶化，对正常工作的开展造成很大的阻碍。有的用人单位与劳动者产生争议，劳动者消极怠工或不将工作期间的重要资料交还用人单位，导致用人单位遭受损失。

二是影响社会的和谐稳定。损害劳动者合法权益极易引发社会矛盾，而有些单位态度蛮横或故意拖沓，更使双方关系紧张，甚至发生冲突，严重影响社会稳定。

三是影响政府的良好形象。对区直机关事业单位而言，如果存在损害劳动者权益的劳动用工行为，首先影响的是政府的公信度和公众形象。因此，区直机关事业单位需要谨言慎行，特别是在劳动用工保障上做好表率。

三、采取有力措施，切实促进机关事业单位规范用工

从前期人社局调查的情况看，区直机关事业单位劳动用工方面存在的主要问题集中在两个方面，一是不按规定签订劳动合同，二是少缴漏缴劳动保险。对此，各单位一定要高度重视，采取切实有效的措施，切实抓好整改落实。

一是认真开展自查自纠。各单位要围绕落实《劳动法》、《劳动合同法》和相关条例，深入查找存在的问题，特别是对不签订劳动合同、漏缴社会保险等问题，要迅速研究制定整改措施，该签合同的抓紧签合同，该补缴保险的尽快补缴，一时补缴不了的，也要制订出方案和措施，并向相关人员做好解释说明工作。

二是进一步加强劳动监察。区人社局要以实现劳动用工管理的规范化、法制化为目标，加大监察执法力度，组织开展依法订立劳动合同情况专项执法检查。同时，做好受理投诉举报、开展日常巡视检查等工作，积极预防和及时查处违法行为，推动《劳动合同法》全面贯彻落实，切实维护好广大劳动者的合法权益。

劳动用工范文篇5

近日，*市劳动局进一步布置开展劳动用工管理，清理非法用工工作。5月12日，市劳动局已经下发专门文件，在全市布置组织开展劳动用工整顿大行动，巩固前一阶段的清查成果。5月15日，向市委、市政府报送了“建立完善劳动用工管理长效机制、坚决打击介绍使用童工违法行为”的意见。为贯彻落实市委市政府、省劳动保障厅以及上级领导指示精神，加强和规范企业用工管理，研究建立监督管理长效机制，积极从根本上提高管理工作水平，市劳动局决定在全市范围内组织开展劳动用工管理清查整治大行动，并进一步抓好以下几项措施：

一是提高认识，加强领导，将清理非法用工作为落实科学发展观的大事来抓，着力抓出成效。重点指导用人单位完善内部管理，建立规范的劳动用工管理制度。坚决查处非法介绍、使用童工的严重违法行动，严格规范用人单位招用学生工。加强对劳务派遣活动的检查和用工管理，大力清查非法劳务外包活动。

二是加大打击力度，严惩非法介绍、使用童工的违法行为。对非法介绍、使用童工的行为，将根据《禁止使用童工规定》等法律法规，从严从重处罚。对查处的童工案件，纳入重大劳动违法行为公开曝光。

三是抓住企业源头，依法规范劳动用工管理。加强劳动监察日常巡查和指导，督促用人单位建立和完善劳动用工档案制度。加强劳动合同签订和鉴证管理，督促用人单位依法直接与劳动者签订劳动合同，直接向劳动者支付工资报酬，禁止违法实行劳务外包。组织劳动监察人员到工厂、车间、职介场所开展突击检查，严查非法介绍使用童工的单位和个人，坚决打击使用童工的严重违法行为，坚决维护未成年工的合法劳动权益。坚决禁止任何单位和个人，借学生实习、勤工俭学为名，从事非法劳务活动。四是积极受理信访举报，主动接受新闻媒体监督。进一步建立健全与媒体的良性互动和信息沟通机制，对媒体提供的情况、线索，及时作出查处。加强劳资信访工作，以12333为对外统一平台，认真做好非法用工等投诉举报的受理、处理工作。配合和协助制订“童工”举报奖励专项办法，鼓励媒体、群众对非法介绍、使用童工的违法行为及时作出举报。

劳动用工范文篇6

一、检查目的

巩固20***年以来“整治非法用工打击违法犯罪”专项行动的执法成果，严厉打击劳动用工中的不法行为，进一步推动用人单位遵守劳动保障法律法规和规章，提高用人单位劳动用工管理水平，维护劳动者的合法权益和社会公平正义，建立和谐稳定的劳动关系，促进和谐晋中建设。

二、检查范围及重点、检查内容

（一）检查范围及重点

检查范围：全市各类企业、事业单位、个体经营户（企业以工商行政管理部门注册数为准）。

检点：一是县及县以下各类小砖窑、小矿山、煤焦、加工制造、铸造、建筑、餐饮等劳动密集型用人单位；二是结合本行政区产业特点和执法经验确定的易发生侵权行为的重点区域、行业、企业。

（二）检查内容

1、依法领取证照的情况，包括工商登记、税务登记、土地使用、矿产资源开发、卫生、生产、安全许可等情况。

2、外来人员办理暂住证的情况。

3、劳动用工的基本情况，包括招用工人数、劳动合同签订、用工备案、职工培训、工资支付、参加社会保险和缴纳社会保险费（农民工重点是工伤和大病医疗保险）的情况。

4、工时制度、休息休假制度执行情况。

5、女工、未成年工和残疾职工的特殊保护情况。

6、涉及劳动用工的违法犯罪情况，包括非法使用童工、利用非法职介骗取钱物、拐骗农民工、限制人身自由、强迫劳动、故意伤害等违法犯罪活动。

7、职工生产、生活、食宿条件、卫生状况及职业病防治。

8、各县（区、市）人民政府及各相关部门监管责任履行情况，有关政策措施制定和执行及长效机制建设等方面的情况。

三、检查方式和方法

各县（区、市）对辖区内的各类用人单位进行书面审查，对重点行业和重点企业进行重点排查。市督查组对各县（区、市）进行督查，对重点行业及重点企业进行抽查。执法检查做到三个结合：

（一）坚持宣传教育与执法检查相结合。结合宣传《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国就业促进法》、《山西省农民工权益保护条例》等新出台的一系列法律法规，提高用人单位知法、懂法、守法的自觉性和主动性。

（二）坚持全面排查与重点检查相结合。在对本行政区域内所有用人单位进行年度书面审查的基础上，针对本地区的重点行业和重点企业进行重点检查，打击严重侵犯劳动者合法权益的违法犯罪行为。

（三）坚持集中检查与日常巡查相结合。要积极推行“网格化”监察方式，将管辖地域分片包干，明确劳动用工监管责任区，落实监管责任人，层层落实责任，实行专人管理，市包县、县包乡镇（街办）、乡镇（街办）包村（社区），从源头上遏制违法行为的发生。

四、时间安排

（一）宣传发动阶段：20***年4月6日前，市、县人民政府要组织各职能部门通过多渠道，采取多种方式对执法检查的有关内容和要求进行广泛的宣传报道。

（二）全面排查阶段：20***年4月6日至5月6日，对列入检查范围内的单位进行全面排查，并对检查中发现的问题依法进行处理。

（三）统计建档及市级督查汇总阶段：20***年5月7日至20日，为本行政区内所有用人单位建立登记台帐。市督查组对各县（区、市）进行督查，对重点企业进行抽查，每个县（区、市）抽查用工单位不少于10户。

五、组织领导

为加强劳动用工执法检查专项行动的组织领导，扎实有效地开展工作，市政府成立市劳动用工执法检查专项行动领导组，市劳动和社会保障局牵头，会同市公安、国土、煤炭、安监、煤监、卫生、建设、工商、民政、税务等部门和工会组织，根据职责分工，按照“谁监管、谁检查、谁签字、谁负责”的原则开展联合执法检查。市领导组组成人员如下：

各县（区、市）政府也要成立相应组织领导机构，对开展劳动用工执法检查专项行动工作统一组织，全面领导。

六、工作要求

（一）加强领导，精心组织

各县（区、市）人民政府要进一步统一思想，提高认识，把此次专项行动作为贯彻落实党的十七大精神的具体体现，切实加强对专项执法检查工作的组织领导，制定切实可行的实施方案，明确任务，落实责任。各有关部门要密切配合，建立联合执法机制，充分发挥各部门的职能优势，形成执法合力，各部门在履行职责时，发现不属于本部门管辖的其他违法行为要及时移送相关部门，并报告本级政府，确保执法检查不留死角，取得明显实效。

（二）加强宣传，广泛发动

要充分利用广播、电视、报纸、互联网等媒体，加大对这次综合执法检查活动的宣传力度，要通过各种途径教育引导各类用人单位，提高守法意识，增强守法观念，落实主体责任。要充分依靠和发动广大劳动者参与执法检查工作，建立监督和激励机制。对严重违法行为要根据《山西省用人单位重大劳动保障违法行为实施社会公布暂行规定》（晋劳社厅发（20***）152号），通过新闻媒体予以公开曝光。

（三）明确责任，严格执法

各县（区、市）人民政府要统一组织，按照《山西省农村地区劳动用工监督管理暂行规定》（省人民政府令第209号）确定的职责，明确执法责任区域和部门工作责任，全面掌握本行政区范围内用人单位的基本信息和遵守劳动保障法律法规情况。

劳动保障部门对用人单位已招用人员的劳动合同签订、用工备案、工资支付、参加社会保险（农民工重点是工伤和大病医疗保险）、工时制度和女工未成年工特殊保护等情况进行监督检查。

公安部门要对违法扣留身份证（户口簿），或者以暴力、威胁、限制人身自由等手段强迫劳动，侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁职工，拐骗劳动者或者利用非法职介骗取钱物、非法使用童工、拖欠工资涉嫌逃匿等违法犯罪行为依法查处。

国土资源部门要依法严厉打击无证采矿行为，加强矿产资源开发的监督管理。

煤炭、安监、煤监部门要对煤矿劳动定员管理的相关工作制度和入井人数进行监督检查。

卫生行政部门对用人单位违反职业健康监护、涉及卫生许可及农民工食宿标准等行为依法进行监督检查。

建设部门要协助劳动保障部门对拖欠工程款引发的工资拖欠案件及时进行查处，并将用人单位工资支付情况作为企业资质年检的重要考核内容。

工商行政管理部门要会同有关部门检查并取缔无合法证照的各类经营组织。

民政部门要对残疾人就业特殊保护情况和流浪人员、严重智障伤残人员的收容救助和保护工作进行监督检查。

税务部门对各类企业的税务登记及计税工资制度的执行情况进行监督检查。

工会组织配合开展贯彻实施劳动保障法律法规情况的监督检查活动，积极协助有关部门做好受害职工的善后安置工作。

各部门要加大执法力度，对存在问题的用人单位，按照职能划分和职责权限责令其限期整改；发现违法行为，严格依法处理。对违法情节严重的，要通过新闻媒体向社会曝光。对有法不依、执法不严、造成疏漏和弄虚作假的，一经发现，按照“谁检查、谁签字、谁负责”的原则，追究有关执法检查人员的责任。

（四）全面排查，及时反馈

劳动用工范文篇7

《劳动合同法》自2008年元月贯彻实施以来，随着企业竞争形势的日趋激烈和社会主义市场经济体制的逐步完善和深入，在企业发展和竞争中，职工作为重要的生产要素起着无与伦比的主导作用。如何挖掘广大职工的潜力，提升职工的积极性，促进人力资源配置的再优化和发挥更大效益，进一步深化企业劳动用工的管理和创新，已成为国有煤炭企业劳动用工管理的重要研究课题。

2国有煤炭企业劳动用工管理现状

经过近三十多年的改革开放，国有煤炭企业基本上确立了“竞聘上岗、双向选择、优胜劣汰”的市场机制，劳动用工制度已经发生了根本性的变化，劳动用工管理在国有煤炭企业的发展中显现出重要作用，企业用工形式已经从单一的原固定用工逐步发展为劳动合同制用工、劳务派遣用工、业务外包承揽用工、非全日制用工、返聘退休职工等多种形式并存的劳动用工，其目的就是增加企业劳动用工的主动性、灵活性，不断降低企业在生产经营中的成本，更好地保持企业的平稳健康发展，迎接当前煤炭行业不断下行的新挑战[1]。但是，当前国有煤炭企业劳动用工管理，仍存在着一些不利于企业发展及职工队伍稳定的因素，具体表现在以下几个方面。2.1企业用工管理仍不够不规范主要表现在劳务派遣用工和业务外包承揽用工上，在主营岗位上使用劳务派遣用工的现象没有杜绝，个别单位超过《劳务派遣暂行规定》的使用劳务派遣数量不得超过用工总量10%的规定，且部分单位对劳务派遣用工和业务外包承揽用工的管理上存在越权行为。2.2劳动合同的签订、续订、解除、终止等工作程序需要完善和加强在劳动合同台账的基础信息维护上不够及时、准确，职工劳动合同的签订、续订中存在违反《劳动合同法》时限要求的现象，对于合同中要求约定的工作地点及岗位需要进一步明确，同时解除或终止程序不够规范，对于部分因违反单位规章制度解除人员的送达程序不够严谨，解除或终止后的档案及社保关系的转移不及时等，极易引发劳动争议。2.3企业执行《劳动合同法》不够到位，职工休息休假权益得不到完全保障部分矿井、非煤生产单位在执行综合计算工时工作制中存在不到位现象，特别是省外单位现在执行的两个月集中休息一次制度需在确保产量的前提基础上，从集团公司“以人为本”理念出发，做进一步的修改，力争做到一月一休；同时，要确保职工在集中休息时的权利得到充分保障，对未休年休假职工的年休假工资必须严格落实到位。2.4职工整体素质参差不齐，专业技术人员的培养和使用需制度化、系统化受国家去产能政策的影响和生产单位条件制约等，各单位不同程度地存在短期内用工紧张和长期人员富余的矛盾、专业技术人员短缺和一般劳动力冗员的矛盾。对于如何提升职工队伍整体素质，向技术化、专业化发展提出新的课题[2]。同时，个别主要管理人员仍存在“轻培养，重使用”的思想，在对专业技术人员培养和使用上没有形成系统化和制度化。2.5个别人力资源管理人员法律意识淡薄，业务经办能力需继续提高由于个别人力资源管理人员对于国家劳动用工方面的政策法律法规把握不够到位甚至不够熟悉，法律意识相对淡薄，且在用工管理上一味迁就，有老好人思想，造成企业在劳动用工管理上不能严格按照相关法律法规要求进行落实，存在不必要的诉讼风险。

3国有煤炭企业劳动用工管理存在的不足

多年以来，由于原计划经济时代的子女顶替，造成煤炭企业劳动用工的一部分只在系统内循环，用工制度也相对封闭单一，导致煤炭企业的整体劳动用工管理相对滞后于当前社会人力资源管理的发展步伐，制约了煤炭企业人力资源的发展，劳动用工问题日益显著，严重影响企业的生产效率及制约企业的快速发展。国有煤炭企业劳动合同制度虽已实行多年，但职工对劳动合同制的认识还停留在计划经济时代，部分职工仍停留在过去的“国有企业”的理念上，劳动合同到期时，职工对于续订考核或终止其劳动合同的事实很难接受，因此，职工一旦进入企业后，在没有达到法定退休年龄或因个人违反法律或企业规章制度等特殊情况下，企业不能与职工解除或终止劳动合同，还存在着进入国企就意味着终生无忧的思想。由于大量新设备、新技术的大面积使用，煤炭企业生产效率的持续提高，部分煤炭企业逐渐发生了闲置人员的存在。职工总量过剩与技术人员短缺的结构性矛盾比较突出，由于部分职工思想还停留在计划经济，对劳动合同制度认识比较模糊等问题的存在，造成了企业对于效率低下的职工不能终止或解除劳动合同，而企业所急需的专业技术人员或技术工人由于人员管控因素不能引进，因此逐渐形成了煤炭企业在职工总量与急需专业技术人员或技术工人更大的结构性短缺的矛盾，制约了企业的进一步发展。职工队伍素质参差不齐问题严重，原有职工受传统的工作方式方法影响，对新设备、新方法使用的接受上存在能力欠缺，直接影响了工作效率的提升；同时，新接收的高校毕业生，在正式进入工作岗位之前，需要经过见习期来熟悉企业的各项规章制度和生产经营情况，这部分人员虽具备一定的理论水平，但动手能力相对不足，一般需经过数年的学习和锻炼后才能适应岗位的需要；而录用的技工学校毕业生，虽具备一定的技术理论，动手能力相对较强，且经过培训后适应岗位能力较快，但整体理论相对欠缺。因此，如何从整体上提高职工素质，增强职工工作本领，企业只能通过边工作边学习、边培训边讲解的方式，不断整合基层单位业务，循序渐进地提高职工整体素质[3]。

4国有煤炭企业劳动用工管理的建设与实践

劳动用工管理作为国有煤炭企业生产经营管理的重要一环，是企业自我加压、有效降低生产成本、经营成本的重要途径，也是企业应对复杂多变煤炭市场形势、提升经济运行质量的内在要求。煤炭企业作为国有经济的重要组成部分，在企业选人用人上具有很深的计划经济烙印。科学合理的劳动用工制度关系到企业员工队伍的稳定及整体的素质提升和进步，职工队伍素质的好坏和稳定状况决定着企业经营效果的好坏。针对当前国有煤炭企业劳动用工现状和存在的不足，需从以下几个方面持续加强劳动用工的管理。第一，企业要树立合法用工的理念。现代社会已逐渐向法治社会迈进，我们国家提倡依法治国，作为国有企业，更加应该合法依规用工，特别是要严格遵守《劳动法》、《劳动合同法》等有关法律规定。当今煤炭行业正处于不断深化改革的阶段，增强法律意识，树立依法治企的理念，熟悉并掌握劳动用工等方面的法律法规，对于更好地解决劳动用工管理中存在的纠纷，以及煤炭企业去产能政策中职工分流安置与企业可持续发展提供法律支持。第二，要继续深化企业劳动用工的管理。国有煤炭企业要依据本企业的实际生产经营目标，对企业当前的人力资源进行系统的分析整理，同时，要做好企业当前人力资源现状的总结、分析和研究，对深化企业现行用工机制，实行灵活的用工方式是非常重要的。企业根据生产经营目标来分析当前和今后对管理及专业技术等各方面人力资源的需求结构及职工队伍整体素质提升方向，并依此为据，对照企业现有的人力资源实际，系统整理出当前和企业长久发展的专业需求类别，规划出企业在下一步经营发展中相关专业人力资源的引进，明确因企业转型发展人力资源培养的方向，对深化企业劳动用工管理及企业转型发展提供专业需求数据支持。第三，竞聘上岗，建立定期绩效考核制度，推动内部人力资源的合理流动。随着国家对国有企业的改革，企业内部的人事、劳动和分配等各项制度也在不断变化中，国有煤炭企业应根据科学的岗位考评制度，实行竞聘上岗，并根据企业实际，制订适用于本企业的定期岗位绩效考核制度，推行符合企业实际及职工能力实际的上岗、下岗，对效率低下或违反单位操作规章制度的下岗人员，企业要对其进行转岗或转岗培训，对于不服从分配或经培训仍不能胜任工作的职工，企业可依据劳动合同法相关规定，与其解除劳动合同。对企业内部技术含量较低的普通操作岗位，在加强岗位考核的同时，适当引入轮岗制度，让企业待岗人员增加上岗机会，变相增加职工的激励，加强企业内部人力资源的流动性。第四，进一步规范用工制度，切实履行劳动合同。通过对企业劳动组织的全面整顿，根据岗位工种核实定额定编定员，要建立健全劳动合同管理台账，严格按照《劳动合同法》的相关规定与职工签订劳动合同，新入职的职工必须经学习培训合格后才可上岗，劳动合同年限要与企业的用人机制有机结合起来，对于企业中长期需求的专业技术和高技能人才，应与其签订时间较长的劳动合同，增加其为企业服务的年限；同时，企业要不断完善对劳动合同期满人员的考核制度，建立劳动合同履行的考核监督办法，严格劳动合同审批制度，持续加强劳动合同的管理工作，及时做好劳动合同的终止、变更和续订等工作。第五，加大专业技术人员培养力度，引进特殊技能人才，为企业可持续发展保驾护航。对于企业专业技术人员要通过多种途径培养，注意总结，对于比较突出的专业技术人员可优先提拔使用，对于特殊技能人才的引进要注意联系企业实际。国有煤炭企业在加大煤矿专业人才的培养储存力度的同时，还应考虑企业转型发展的人才迫切需求，要积极引导职工参加专业技术、职业技能鉴定和技师考试，鼓励职工多学习业务知识，对于具有突出贡献的技能人才要注意表彰奖励。企业人才要按照“招聘为先，培养为主”的工作思路，实行引进和培养的“双驱动”人才战略，对生产队伍要继续按照老新三七、技术人员不低于50%的方法进行组建，坚持“促两头，抓中间”，要督促好基层管理人员、技术人员的培训和员工的基本技能培训，抓好基层区队的各方面建设。第六，创新劳动用工方式，选择灵活多样的用工形式。随着企业在用人制度上的栅栏越来越紧，劳动争议、纠纷日趋增加，企业转型发展的步伐越来越快，由于劳动合同法对企业用工的诸多要求和限制等，国有企业想要走上高产高效的集团化发展道路，必须借助灵活多样的用工形式来走出用工困境。因此按照社会化管理、专业化服务的要求，国有企业应采取资产租赁的形式逐渐将后勤服务等业务进行外包，降低企业的用工成本，减少劳动纠纷。

通过对以上劳动用工管理中存在问题的分析和总结，可以得出国有煤炭企业只有严格落实《劳动法》《劳动合同法》等相关规定，不断增强劳动用工管理，搞活劳动用工制度，构建和谐的劳动用工关系，积极解决企业管理中存在的劳动用工管理问题，应对行业经济下行压力，减少用工成本，才能不断提高企业生产效率，实现企业的生产经营目标，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

【参考文献】

【1】赵小燕.对深化国有煤炭企业劳动用工管理的思考[j].中国管理信息化,2012,15(24):68-69.

【2】付东.强化国有煤炭企业人力资源管理的几点探索[j].山东煤炭科技,2009(03):201-202.

劳动用工范文篇8

今天召开这次座谈会，主要是规范我区机关事业单位劳动用工行为，进一步搞好和谐劳动关系创建工作。刚才，队长结合相关案例，对《劳动法》、《劳动合同法》等有关法律法规进行了深入讲解。希望大家认真学习领会，针对各自存在的问题，切实抓好整改落实。下面，我再讲几点意见：

一、充分认识规范劳动用工的重要性

依法用工是保证正常的生产经营秩序、促进社会和谐稳定的基础。作为劳动用工单位特别是机关事业单位，要从大局出发，进一步提高对规范用工重要性和紧迫性的认识。

第一、依法用工是构建和谐劳动关系的重要内容。只有依法用工，才能建立起稳定和谐的劳动关系，职工群众和有关各方的切身利益才能得到实现和维护，企业和职工才能实现双赢，社会和谐稳定的基础才能打牢。

第二、依法用工是落实有关法律的强制要求。《劳动法》、《劳动合同法》是尊重劳动、保护劳动者权益的重要法律，明确了劳动者和企业双方的权利和义务，平衡了劳动关系双方的切身利益。作为国家出台的重要法律，必须不折不扣地执行。

第三、依法用工是维护各方利益的内在要求。《劳动法》和《劳动合同法》在侧重保护劳动者合法权益的同时，也根据实际需要，增加了维护用人单位合法权益的内容，明确了用人单位的责任和权利。机关事业单位严格落实好依法用工的有关要求，可以有效避免劳动风险的产生，维护好本单位的合法利益。

第四、依法用工是所有用人单位的社会责任。特别是作为机关事业单位，我们有责任、有义务做出表率，以实实在在的行动保障好职工的权益、维护好法律的尊严。

二、当前劳动用工方面存在的问题

近年来，在各级各有关单位的共同努力下，《劳动法》、《劳动合同法》逐步得到落实。但从全社会来看，还存在一些不容忽视的问题，主要表现在以下几个方面：

一是劳动合同签订率低。有些用人单位由于处于优势地位，利用劳动者找工作的急切心理，与其达成口头协议或不签订劳动合同，一旦双方发生矛盾，用人单位以此推卸自己应承担的责任，从而导致劳动者合法权益得不到有效保障。

二是用人单位不严格执行劳动标准。有些用人单位违法《劳动法》、《劳动合同法》的规定，无故解雇职工，未严格兑现经济补偿金、赔偿金，克扣或无故拖欠劳动者工资，不为劳动者缴纳社会保险。

三是用人单位招用工不规范。有些用人单位在招工时向求职者收取培训费、抵押金等费用，或者扣押其身份证、学历证明等证件，即使劳动者提出辞职，用人单位也以各种借口不予退还。

四是劳务派遣单位不遵守法律规定。有些劳务派遣单位在与用人单位签订协议时，对涉及被派遣者切身利益的一些内容，如社会保险等，不作明确约定。当被派遣劳动者要求补缴社会保险时，派遣单位与被派遣单位相互推托，导致被派遣劳动者合法权益受到损害。

就区直机关事业单位而言，以上劳动用工问题也都不同程度的存在。出现这些问题，虽然有历史的原因，但主要还是对贯彻执行《劳动法》、《劳动合同法》认识不到位、重视程度不够。这些问题如不能及时解决，将会造成一些负面影响。

一是影响正常工作的开展。有些用人单位侵害了劳动者的合法权益，又不及时改正，使劳资关系进一步恶化，对正常工作的开展造成很大的阻碍。有的用人单位与劳动者产生争议，劳动者消极怠工或不将工作期间的重要资料交还用人单位，导致用人单位遭受损失。

二是影响社会的和谐稳定。损害劳动者合法权益极易引发社会矛盾，而有些单位态度蛮横或故意拖沓，更使双方关系紧张，甚至发生冲突，严重影响社会稳定。

三是影响政府的良好形象。对区直机关事业单位而言，如果存在损害劳动者权益的劳动用工行为，首先影响的是政府的公信度和公众形象。因此，区直机关事业单位需要谨言慎行，特别是在劳动用工保障上做好表率。

三、采取有力措施，切实促进机关事业单位规范用工

从前期人社局调查的情况看，区直机关事业单位劳动用工方面存在的主要问题集中在两个方面，一是不按规定签订劳动合同，二是少缴漏缴劳动保险。对此，各单位一定要高度重视，采取切实有效的措施，切实抓好整改落实。

一是认真开展自查自纠。各单位要围绕落实《劳动法》、《劳动合同法》和相关条例，深入查找存在的问题，特别是对不签订劳动合同、漏缴社会保险等问题，要迅速研究制定整改措施，该签合同的抓紧签合同，该补缴保险的尽快补缴，一时补缴不了的，也要制订出方案和措施，并向相关人员做好解释说明工作。

二是进一步加强劳动监察。区人社局要以实现劳动用工管理的规范化、法制化为目标，加大监察执法力度，组织开展依法订立劳动合同情况专项执法检查。同时，做好受理投诉举报、开展日常巡视检查等工作，积极预防和及时查处违法行为，推动《劳动合同法》全面贯彻落实，切实维护好广大劳动者的合法权益。

劳动用工范文篇9

按照国家劳动和社会保障部《关于建立劳动用工备案制度的通知》(劳社部发〔20*〕46号)要求,为进一步贯彻落实《*市劳动用工规定》(市人民政府令第140号),加强劳动用工管理,规范劳动用工秩序,全面推进劳动合同制度实施,维护劳动者和用人单位的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,现就建立劳动用工备案制度有关问题通知如下:

一、建立劳动用工备案制度的重要意义

建立劳动用工备案制度,是社会主义市场经济条件下政府劳动保障行政部门履行社会管理和市场监管职能、加强对用人单位劳动用工宏观管理的重要措施,是规范劳动用工秩序、全面实施劳动合同制度、维护劳动者和用人单位双方合法权益的重要手段。做好这项工作,对促进劳动关系和谐,维护社会稳定具有十分重要的意义。各级政府及有关部门要从规范社会主义市场经济秩序、全面贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的高度,充分认识建立劳动用工备案制度的重要性和紧迫性,采取有力措施,切实推动这项制度全面建立和实施。

二、建立劳动用工备案制度的目标任务

建立劳动用工备案制度的目标任务是:从20*年起,全市所有用人单位招用依法形成劳动关系的职工时,都应到所属的县(市)以上劳动保障行政部门办理劳动用工备案手续;各级劳动保障行政部门要依托金保工程劳动保障业务专网,运用劳动用工管理专用系统,督促指导辖区内的用人单位普遍实现劳动用工网络化管理。20*年底,全市各用人单位都要建立以签订劳动合同为基础的劳动用工备案制度,实现市、县(市、区)、乡(镇、办事处)三级劳动用工信息数据交换与共享,基本建立全市劳动用工信息基础数据库。

三、劳动用工备案的实施范围

本市行政区域内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者;国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。

四、规范劳动用工备案的内容和管理办法

(一)用人单位在招用依法形成劳动关系的职工(包括农民工和外来务工人员)时,应在1个月内携带被录用人员的资料,以及招收合同制职工备案表、汇总表,到县以上劳动保障行政部门备案,并依照《*市劳动合同管理规定》(市人民政府令第116号)的规定,与职工订立劳动合同。

用人单位在录用职工后,应当按照国家有关规定为职工建立档案或办理档案接续手续。用人单位对使用的员工未及时办理招聘用工备案手续、签订劳动合同、建立职工档案的,要尽快补充和完善,以确保到龄职工及时办理退休审批手续,按政策享受社会保障待遇。

(二)用人单位在核实本单位职工档案的基础上,登录*市劳动用工管理专用系统输入单位基本信息(单位名称、单位性质、经济类型、组织机构代码证号等)和职工基本情况信息(姓名、人员类别、身份证号码、合同起止日、工资报酬、社会保障缴纳等)后,携带《劳动用工备案情况报告书》(一式三份、盖单位公章)和单位营业执照、年检登记证等材料报当地劳动保障行政部门审核盖章后存档。

用人单位与职工解除、终止劳动合同的,应及时登录系统变更职工劳动合同信息。

(三)用人单位名称、法定代表人、经济类型、组织机构代码发生变更后,应在30日内办理单位劳动用工登记变更手续。用人单位注销后,应在7日内办理单位劳动用工登记注销手续。

(四)用人单位登记注册地与实际经营地不一致的,在实际经营地的劳动保障行政部门进行劳动用工登记。

(五)各县(市)、区要在当地政府的领导下,建立由劳动保障行政部门牵头,有关部门参加的领导工作机制。指导街道、乡镇劳动保障事务所和社区按照属地管理的原则(按照行政区域划分),采取先易后难的方式,鼓励和引导本辖区内各用人单位使用劳动用工管理专用系统,负责收集、整理、汇总辖区内用人单位的信息数据,并通过网络上报市劳动保障行政部门,实现市与各县(市)、区劳动保障网络的信息对接。

五、实行劳动用工备案制度的具体要求

(一)领导重视,部门联动。各级政府要高度重视建立劳动用工备案制度,加强统一领导,健全工作机制,切实抓好劳动用工登记备案工作。各级劳动保障行政部门要组织力量搞好调查摸底,掌握本地用人单位户数及现有职工人数,按照相关数据信息全面、准确、规范、统一的要求,为每个用人单位建立劳动用工台账,逐步建立和完善劳动用工信息数据库,实现对用人单位劳动用工及劳动合同制度实施情况的动态管理。各级工会、经委、国有资产管理部门要加大宣传力度,提高企业负责人、劳资干部对实行劳动用工备案制度的认识,指导用人单位依法建立和规范劳动合同制度,将劳动合同管理和劳动用工信息输入劳动用工管理专用系统,努力创建劳动关系和谐企业。工商行政管理部门要为劳动用工管理专用系统提供各类企业信息资料,并在企业办理年检等相关业务时,检验《劳动用工备案情况报告书》。税务部门在税务检查中,也应查验《劳动用工备案情况报告书》,核实用人单位职工人数和工资支付项目。统计部门要及时、准确提供全市各类用人单位户数和在岗职工人数,为推行劳动用工备案管理提供数据依据。各部门、各单位要充分发挥职能优势,各司其职,分工协作,相互支持,协调配合,适时解决存在的问题,形成齐抓共管的合力,全面启动用工备案管理制度。

(二)加强指导,搞好服务。各级劳动保障部门要健全劳动用工备案工作制度,配备专人负责劳动用工备案工作,搞好内部各项涉及劳动用工备案、登记工作的相互街接,完善工作流程和操作程序,采取直接备案、邮寄备案和网络备案等方式,方便用人单位办理劳动用工备案手续。具备条件的县(市)要尽可能实行网络备案方式,充分利用互联网等现代化手段,提供有关劳动用工备案制式表格的下载服务,公布劳动用工备案工作流程。

劳动用工范文篇10

关键词：新形势；劳动用工；规范化管理；实践

目前，经济市场劳动力管理趋于完善化，这使得劳动力的流动与市场供求关系相符。对企业发展来说，如何适应市场经济的发展，对其用工管理进行整合，才是确保其发展的关键文章针对这一问题进行了具体的探讨如下。

一、劳动用工规范化管理的内涵

实践证明，劳动用工规范化对于企业的管理具有积极作用。对于企业来说，首要问题是明确用工管理规范化的相关概念和流程。劳动用工规范化将企业的发展目标作为基础，将用工管理作为企业的重要内容，并对其制度进行了完善。根据不同企业用工性质和群体素质的需求，建立不同级别的审批制度和用工规范，并采用合理的绩效考核方式实现企业人力资源结构的优化。管理者应注意企业规模的控制，根据企业规模需求将企业用工人员进行不同的岗位分类，实施动态化的、先进的管理模式。总之，企业在用工管理上应顺应市场经济的潮流，遵循可持续发展的原则，将员工绩效与其工作岗位相结合。劳动用工管理还具有复杂性和长期性的特点，企业应注重其系统性的管理，建立具体的管理的制度。如何将企业的发展需求与劳动人员结构调整相结合成为现代企业应考虑的问题。目前，企业在岗位管理中多采用以人为本的管理方式，但这一方式的应用在一些过度追求经济利益的企业中并不明显。因此，在了解企业用工管理概念和意义的同时，有必要对其实施方式进行分析。

二、劳动用工规范化管理难点和问题

1.落后的管理方式

就目前企业用工情况而言，劳务用工管理多以身份管理为主，岗位管理的作用发挥并不明显。这一管理方式具有明显的滞后性。随着企业的发展，企业用工方式开始增加，这就要求企业在合同管理中对其岗位、薪资以及编制等问题进行区分，繁杂的工作程序给管理人员带来困难。而管理方式落后进一步造成了劳务用工管理效率低下，一些员工在定性上存在问题，其所带来的后果包括提高企业用工成本，造成用工管理的不规范。

2.管理基础薄弱，临时用工管理难度大

一些企业在理念上存在滞后性。这使得企业发展中很少强调企业劳务管理，管理制度缺失，管理效率低下。薄弱的管理基础对于企业人力资源的结构优化和作用发挥来说具有消极的作用。各行各业在实现信息化管理的同时，合同管理、用工管理却依然显得混乱，如何实现用工管理的信息化成为企业的大难题。尤其是在临时用工方面，不能及时出台临时用工规范，企业阶段性临时用工大，这对企业的规范性发展具有制约作用。在对临时用工的薪资制定上无法满足国家法律标准，造成法律维权现象较多，不利于企业的可持续发展。

3.部分规定与劳动法不符

企业在实施规范化用工管理时，虽要尊重法律，但也应具有自身的决策权。但对于一些企业来说，管理者的规定与劳动法存在不符。这与企业过分重视利益获得有直接关系。管理者综合能力的缺失是造成这一问题的主要原因，解决这一问题需要其对形势下劳动用工规范进行正确的了解并且出台必要的解决策略。

三、新形势下劳动用工规范化管理实践

1.重视劳动合同的规范化管理

法律是企业劳务用工规范化的前提。对于企业来说，通过合同建立与员工之间的关系，而这一关系必须以法律为基础。在合同中，双方的权利和义务均应得到明确，并且根据企业的发展规模和员工需求为其提供保险制度。另外，企业还应在合同中规定福利制度和用工奖惩制度，完善人力资源管理制度，确保其高效性。

2.关注员工维权

我国劳动法对员工在既定时间内的既得利益做出了明确的规定。但企业在发展中往往不能完全实施这一制度。事实上，这种做法增加了劳动纠纷，对企业的发展实际上产生了消极的影响。尤其是多元化经济发展下，企业劳动关系逐渐复杂，企业与员工之间的关系处理不当。为处理这一问题，企业应综合考虑其自身发展状况和员工需求，保证员工的合法权益，以免使企业发展停滞不前。当然，企业还应结合当地经济发展形势对劳务工资进行制定，并确保其合理性。

3.劳动定员管理科学化

劳动定员管理在企业劳务用工全过程中起到促进作用，是人力资源作用发挥的基础，其具体工作内容为员工日常工作编制、管理以及企业法执行。其中，员工管理要求企业从生产实际出发，实施定员管理，对岗位员工需求数量进行正确评估，并且根据岗位性质选择不同的员工。使员工管理合理化，降低劳务风险，提高生产效率。

4.巧妙规避劳动用工风险

在企业用工管理中，劳务风险大量存在。为规避劳务风险。应避免主动接触合同，对于工作中存在问题的员工一定要收集其无法胜任的原因。当然，在劳动合同的制定上，要综合考虑其再培训等问题。对合同到期的员工及时终止合同，以便于降低企业由于违约等原因带来的经济支出。需要继续签订合同的员工，企业要按照法律规定来对其做出处理。总之，企业应重视用工管理，采用合理的手段减少用工风险，建立完善的运营管理机制，帮助企业随时化解用工矛盾。

四、总结

企业在发展过程中，劳动用工规范化十分重要。尤其是对于劳动力密集型企业，管理不善很容易带来劳务纠纷，为此企业应建立完善的运营管理制度，依靠法律手段来进行员工管理，为企业的发展提供保障。

作者:陈圆 单位:唐山三友集团兴达化纤有限公司

参考文献